1 国家电网人力资源发展的环境
现代市场经济的日益多样化，人们需求的日益多元化，促使国家电网人力资源发展的环境也变得相对复杂，任务也更加艰巨。了解与把握市场环境对保障国家电网人力资源管理的高效化、加快人力资源管理的智能化具有重要意义，对于人力资源管理战略的健康稳步发展具有重要作用。
对于外部环境，现阶段我国社会劳动力过剩，出现供过于求的状况，高精尖人才相对稀缺，尤其缺少专业技术类人才。同时，加快整个电力产业的发展步伐、增加电网改建项目，引发了电网企业对高端技术类人才的需求加剧。这种强烈的需求与目前的劳动力供求不平衡的矛盾加剧，导致普通劳动力过剩，电网核心技术人才、管理型人才、创新型人才短缺。在内部环境方面，经历了传统模式的发展，以往的人力资源模式已经不能满足企业的发展和人们的需求，在相当大的程度上阻碍了公司的发展。
2 国家电网人力资源管理的现状
2.1 管理模式相对落后，激励机制缺失
2.1.1 人员的主观能动性不足
由于国家电网长期处于计划经济经营体制下，人力资源管理只是单一的按部就班，干好事，做好人，轻视了激励人才、发挥人才的主观能动性，缺乏现代人力资源管理的前瞻性、长远性和战略意义，无法充分调动员工的主观积极性。其结果是创新不足，主观积极性差。
2.1.2 资金及政策不足
在以往的经济环境下，国家电网缺乏对人力资源管理重要性的深刻认知，甚至将人力作为企业负担，没有建立完善的人力资源管理体系，缺乏相应的管理人才，企业的激励方式存在问题，只利用物质奖励作为激励策略，无法真正调动员工的主动性，也不能提高员工的责任感。
2.1.3 培训不足，缺乏后备动力
公司对员工的培训可能仅仅是岗位培训，没有系统的培训方案，无法做好员工的职业生涯设计。而培训内容多局限于理论而忽视了联系实际，流于形式，效果不明显。这种传统的培训方式导致了后备人才储备不足，很多岗位面临着传承缺失的情况。
2.2 绩效考核遭遇瓶颈，人才选拔落后
绩效考核是激发人内在动力的最根本动力。一方面，以往绩效考核指标设计不合理，存在“一刀切”的现状，传统评价考核无法全面满足员工的现状和需求；另一方面，设计体系指标不明确，缺乏具体的实施步骤，分工不明确。工作性质不同、岗位不同，但考核相对雷同，企业的发展缺乏人才激励导向策略。此外，绩效指标考核的结果往往不符合员工的实际情况，缺乏科学依据，这种流于形式、粗放的考核结果无法与实际对应，无法促进员工积极性的提升。
2.3 信息管理缺乏投入，集中事务处理
信息化系统发展相对滞后，缺乏管理者相应的政策支持和企业资金投入。目前，公司对人力资源管理工作的概念和意义是相对模糊的，传统管理方式的关注度和重视度不足，导致在实际工作中误认为人力资源管理的信息化管理有或没有皆可。所以，国家电网企业人力资源信息化的进程相对缓慢，因为投入力度不足或前期投入少，成效不明显，让很多领导者在预算方面只能望而止步，导致国家电网的人力资源管理信息化建设落后。
3 对策研究
3.1 转变观念，提升战略高度
电网企业战略应与人力资源管理战略有机结合，构建战略性的符合企业稳健发展的人力资源管理体系。以企业战略为导向，引导人力资源管理健康有序发展，坚持“人是企业发展的源泉”的理念，全面贯彻以人才兴企，用人才强企战略思维，将企业人才战略贯穿于各环节之中；以顾客需求为目标，坚持科学发展观，引进高端技术人才，让其更好地服务市场，做到人无我有、人有我优；坚持人才战略，拓展渠道吸引人才。抓住机遇，建设人力资源系统。积极创造条件，吸引有才、有志青年积极参加公司的发展，做到人才入口必须符合招聘条件。对于特殊岗位和特殊学历要求的，可以适当提高绩效分配或者人才引进待遇；积极鼓励现有员工参加再教育，达到岗位要求，提升电力系统整体学历水平；完善培训机制，加快制订人才管理制度体系，加强培训，分级管理，打造专业的人才梯队与人才库。
3.2 完善绩效，提升员工的主观能动性
要想火车跑得快，全靠车头带。绩效作为企业的车头，影响着员工的积极性是不可否认的。通过绩效考核来充分了解每位员工面对实际工作能力，根据员工的差异化、个性化，结合实际工作能力有目的、有针对性地实施激励机制，充分调动员工的积极性，让其自觉地发挥主观能动性。
只有员工自己想干了，能做了，企业的发展势头才不可磨灭。为员工创造个人发展的平台，鼓励员工在实际工作中结合实际理论自主创新。以物质激励为主、精神激励为辅的手段引导员工自主创新，加强理论学习。实现人力资源队伍的专业化、有效化的转变。施行优秀人才工程策略，在各级电力公司分别选拔培养技术性优秀人才，提供丰厚的薪资；建设职称晋升平台，让职称与绩效关联性更强，设置首席电力工程师和首席技术工作人员等岗位，树立目标，激发员工主动要求上进的决心，让员工在工作中自觉地提升自己的综合素质。
3.3 提高人力资源管理实效
以网络技术为基础是人力资源管理信息化的前提条件，目前，主要以EPR管理系统为主，以企业经济效益的全面提升为目标而研发的一种新型企业人力资源管理。在国家电网建设中加强信息化管理平台建设，基本覆盖人力资源基础业务域。引入ERP管理系统，覆盖从业人员全周期的管理流程，实现人力资源管理的前馈控制、集中管理和事后的决策分析。做到选人时理得出、用人时拿得出、育人时选得出、决策分析时有统计的全方位结合。建立起一套组织管理、人员管理、招聘管理、绩效与薪资管理的一体化信息体系，实现公司的全员报表统计分析，提供人员决策数据分析。在创新人力资源管理模式的过程中，信息化手段可以有效提高人力资源管理的准确率，并提高人员数据的利用效率。
4 结束语
国家电网企业是人才密集型、技术专业性、资金需求型的企业，关系着国计民生的大计，影响到国家能源的安全。在市场经济的不断变革中，知识经济取代了传统经济席卷全球，国家电网正面临着国内形势和能源安全的双重挑战，只有健全的人力资源管理体系，才能不断推动人才机制的转变，实现人力资源战略性的转变。实现人才、企业、客户的有机结合道路漫长，需要我们不断探索，建立健全人才体系，树立电力系统那一抹荣耀的“映山红”。
参考文献：
［1］谢锦.浅析电网企业人力资源管理与发展策略［J］.经营管理者，2010（13）.
［2］国家电网课题组.构建人力资源集约化管控体系［J］.中国电力企业管理，2013，03（13）.
［3］殷虹.国家电网人力资源管理信息化应用［J］.人力资源，2017（17）.
