1 薪酬激励的概念
要进行有效的薪酬激励，首先要了解究竟什么是薪酬？薪酬是一个广泛的概念。从狭义的角度看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。而广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业本身在心理上的一种感受，包括有兴趣的工作，对工作挑战性、责任感和成就感等，或其他如员工之间的友谊、关怀和企业舒适的工作环境、便利的条件等。
薪酬是激励员工的重要手段。合理而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住一支素质好、具有竞争力的员工队伍。
激励理论是薪酬管理理论的基础。激励是薪酬众多功能中最重要最基本的功能之一。如何通过薪酬来激励员工的工作积极性和工作效率，是进行薪酬硏究、设计和薪酬管理的核心内容。激励原本是一个心理学的概念，就其本质而言，它是表示某种动机所产生的原因，即发生某种行为的动机是如何产生的。把激励这个概念引入到管理实践中，就赋予了新的含义，也就是说激励是一种精神力量或状态，对员工起加强激发和推动作用，并指导或引导员工行为指向组织的目标。
2 石油行业外部市场薪酬现状
2.1劳动强度大，薪酬水平低
通过在石油行业多年薪酬管理发现，石油行业外部市场激励方面普遍存在以下问题：一是石油行业普遍存在劳动强度大，薪酬水平低的情况。随着劳动力市场的逐步发展完善，市场对人力资源的配置日趋成熟，劳动力价格对人才的流向将产生越来越大的作用。但由于多数石油行业工资水平增长较为缓慢，与现在社会整体劳动力工资水平形成了差距，造成了员工的收入水平与劳动力市场价位产生了一定的差距。员工薪酬水平缺乏外部竞争力，激励度小，容易使员工产生不公平感，进而产生惰性、离职等想法，近年来石油行业存在的招工难现象就是一种有力表现。
2.2 薪酬结构不合理，固定收入比重过大
目前多数石油行业外部市场员工薪酬结构包括固定薪酬与浮动薪酬。总体基本年薪占工资总额的比重偏大。从激励理论看，业绩考核相关年薪在员工总收入中所占的比重应该大于基本年薪在总收入中的比重，员工的大部分收入应该来源于考核年薪。但石油行业普遍员工的基本年薪所占比例偏大，考核薪酬所占比例偏小，这种薪酬模式不容易激励员工，从而缺乏激励作用。
2.3 与绩效挂钩的风险性收入比例不高
受体制制约等各种因素的影响，多数石油行业还缺乏人力资本价值意识，没有形成员工对企业的贡献相联系的制度化薪酬，从而导致员工的薪酬与绩效的相关性偏低，风险收入比例不高，员工干好干坏在薪酬收入上差别不大，这样的薪酬不能科学地与绩效挂钩，不能真正起到激励作用，存在人浮于事的现象。
3 石油行业外部市场薪酬激励机制的建议
3.1加大项目管理层薪酬浮动力度
外部市场项目管理层薪酬应与其业绩挂钩，最好对其采用年薪制，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+绩效薪金（经营利润×提成比例）：基薪按月预发，绩效薪金根据年经营情况实行考核兑现；项目管理层支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵；年薪制考核指标还可与资产增值幅度、产品质量、环保等指标挂钩，进行综合评价。
3.2 一般员工提高基本工资比例，增加固定收入
普通员工应采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。增加基础工资和津贴的增长力度，提高员工的收入满足感；拉大岗位间工资差距，体现多劳多得原则。
3.3 增加员工晋升渠道，提升员工上进积极性
根据马斯洛的需求层次理论，人的需要可以分为五个层次：生理需要，安全需要，归属和爱的需要，尊重的需要，自我实现的需要。企业薪酬中的工资部分可以保障其低层次的需要。而晋升渠道则可因为企业职工自身的努力而有较高的报偿可以在一定程度上满足其高层次的需要。
