引言
绩效考核指的是用数学的方法对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。在绩效考核过程中，考核结果为绩效评价提供了事实依据，是通过考核结果来衡量员工绩效的高低，经过比较来分析员工对企业业绩的贡献和影响。通过绩效考核，对员工的工作情况做出全面评价和深入分析，从而对企业发展过程中存在的缺陷和不足进行深入研究，查找影响绩效的因素和提高绩效的方法，以顺利实现预先制定的企业发展目标。
1电力企业绩效考核管理体系的必要性
现阶段，我国经济建设全面发展，电力企业作为国家重要企业更应该首当其冲，只有电力企业自身努力发展才可以在经济发展迅速的情况下站稳自己的脚跟。但目前，电力企业在企业的发展与管理中还存在着一些问题，绩效管理就是这些问题中最为重要的一项。绩效管理水平的高低直接对企业管理与运行产生了严重的影响。由于绩效评定结构能够体现一个员工的工作能力，绩效评定能够公平地体现员工的工作效果，能够为人资部门在员工评定上提供参考。所以在人才岗位分配过程中，人力资源部门通常会以绩效评定为依据进行结果的分析，从而不断优化人力资源的配置，保证每个员工都能够充分发挥自己的优势，不断推动企业的发展和进步。
2电力企业绩效考核管理中存在的问题
2.1发电企业绩效考核管理体系不完善
一是在执行过程中过于口头化、形式化，考核的主体选择也缺乏合理性，企业绩效考核管理的主体应当是人，包含全体员工，因此还需要根据岗位的不同对员工考核进行更为细致的划分。二是绩效考核的指标设计不合理，很多企业的绩效考核指标存在过低或过高的现象，过高则大部分员工无法完成，考核也就失去意义，过低则导致绩效考核的激励作用不够明显，无法实现开展绩效考核管理的真正目的；三是管理机制和反馈机制不够完善，在管理机制方面，很多企业绩效考核管理没有专业团队和部门，而只是交由人力资源管理部门来完成，这就导致工作难以更好的执行和落实，对考核管理体系的实际效果产生不良影响。
2.2绩效考核运用形式单一
企业的整体绩效在很大程度上受员工绩效的影响，然而由于没有科学合理的绩效考核评价标准体系，考核标准不统一，考核指标不全面，导致很多员工绩效考核工作出现了只有考核，但考核结果不能有效反映员工的工作质量的现象。当前，电力企业实行的绩效考核标准都是一些行业共性指标，很少涉及考核的核心关键指标。如同一部门（班组）的员工可能存在不同的岗位或同岗位而不同分工、不同职能和不同工作内容的现象。若绩效考核指标还是锁定在员工之间共性的主动性、责任心、奉献精神等因素，考评就失去了目的与意义。
2.3各级人员对绩效考核的认识不足
企业实施全员绩效考核管理，旨在通过绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等全方位的管理活动，促进部门管理精细化，提升员工履职责任意识、工作能力，改进工作业绩，形成优秀的团队成长文化，进而提高部门、企业整体业绩。从实施来看，局部存在对企业实施绩效考核管理的理念、认识不够准确、深入。此外，部分员工更关注绩效结果，没有将重心放在绩效提升。部分员工对与绩效管理还停留在“只论绩效结果”的层面，没有关注“绩效提升”。
3电力企业绩效考核管理的优化
3.1完善绩效考核管理体系
一方面绩效考核管理体系的设计理念应当站在个公司战略的高度，以帮助企业进行安全生产、提高经营水平为主要目标，对于绩效考核管理体系中各项指标的设计都要直接与公司经营目标挂钩。另一方面是要对绩效考核管理体系的设计原则进行优化，可使用关键绩效指标的设计方法，在设计时，将关键指标作为衡量，其具体的设计原则应当包含五点内容，一是层层分解原则，将绩效完成目标从上级到下级，从部门到个人进行逐层分解并落实，同时将责任进行落实，形成企业目标与员工个人目标统一化的管理结构，可以保证企业绩效的进一步落实；二是少且精的原则，对关键行为进行分析，采用二八原理来进一步衡量，抓住重点内容，才能够确保绩效考核管理发挥出实际作用；三是可控制原则，在进行指标设计的过程中，应当根据各部门的实际工作职责和限制范围来设置合理指标；四是平衡性选择，平衡主要是指长期与短期、过程与结果之间的平衡，在设计指标过程中，要保证将结果性指标放在主要位置，同时将过程性指标作为结果指标达成的辅助指标，确保两者的平衡性；五是区分岗位的原则，发电企业实施绩效考核管理，应当针对不同岗位的特征来进行设计，将岗位之间的差异性进行充分考虑，推行定制设计的方法。
3.2科学设置考核指标及评价标准
电力企业人力资源管理部门应结合国内外成熟的人力资源管理模式，向具有先进管理经验的企业学习，在绩效指标上可以在工作数量的基础上增加工作完成质量、完成时效等方面的评估。电力企业需要结合每个岗位内容与性质制定具体的考核指标，并根据岗位职责，找出考核的关键指标。岗位的考核指标包含相应工作任务的关键指标，以此进行考核，使考核具有针对性。另外，绩效考核奖励应该分为外在奖励和内在奖励。外在奖励可以用数字来量化，内在奖励可以授予荣誉证书、优秀员工、赋予更有挑战性的职责等，拓宽员工及其发展道路。
3.3提升各级人员的绩效管理水平
企业各级管理者、绩效考核组织实施人员和考核对象对绩效管理的全面认知和高效使用，可以促进绩效管理体系更有效的运作。一是针对管理层实施绩效管理实施方法的培训。绩效管理不是人力资源部门的事情，而是各级管理人员的工作工具，绩效管理实施效果和各级管理对绩效管理的理解和推动是牢不可分的。为此，应通过绩效管理培训，将绩效管理融入日常的各项工作，包括如何实施绩效考核、绩效反馈与面谈等。二是对各部门绩效管理联络员实施绩效管理技能的培训。各部门绩效联络员是绩效管理的“中转点”，联络员熟知绩效管理的各个环节、把握各个环节的重点工作，将促使绩效管理更健康、稳定的运行。三是针对全员普及绩效管理理念。员工对绩效管理的理解与支持是基本点。建议通过企业现有宣传渠道、内部会议等加大对绩效管理的普及培训，使员工能清晰认识到绩效管理对员工工作业绩提升的积极帮助，而不是简单地认为“绩效管理就是给员工挑毛病”“绩效管理就是每年年底的一次考核”。
结束语
在社会主义市场经济逐步深化和社会需求不断提高的大环境下，电力企业面临着更大的挑战。因此，必须高度重视绩效考核管理工作。在现阶段，电力企业绩效考核管理中还存在着一定的问题，必须通过制定科学的考核方法，合理确定考核内容，做好考核结果的反馈和沟通工作等途径进行优化，不断提高电力企业的核心竞争力。充分发挥绩效考核对企业管理的作用，促进企业良性发展。
参考文献
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