前言：在新时期，建筑企业的经营环境发生了巨大的变化，外部竞争十分激烈，企业间的竞争实际上就是人才间的竞争。为了迎接新时期带来的人才挑战，国企必须创新组织人事管理工作模式，引入更多优质人才，开发、管理、利用好员工，发挥员工的最大化潜能。
一、国企组织人事管理中存在的问题
（一）缺少高素质的职工队伍
员工是工程项目的主体，无论是基层员工，还是管理层员工都是国企向前发展过程中不可或缺的推动者。国企承接的工程项目越多，发展压力就越大，要想顺利完成每个工程项目，就需要各级员工齐心协力共同为国企办事。但就现实情况看，基层员工职责划分不明确、办事拖沓。管理层缺少规划、工作时不认真负责、缺少创新意识等，如：负责组织人事管理工作的干部职业素养不高，不能根据岗位需求安排工作人员，人事安排工作较为混乱。这会影响到施工项目的顺利开展，也会影响到企业的正常发展。[1]
（二）用人机制不完善
就以往的组织人事管理经验来看，薪酬将会直接影响到员工的积极性。如果国企设置的薪资分配体系不合理，给予员工晋升、加薪的机会较少、福利待遇低等，都会抑制员工工作的积极性，导致大量人才流失。当前部分国企的用人机制还不完善，不重视激励管理工作的开展，没有将以人为本的理念融入到管理工作中，资源配置与人才管理工作部协调，在这种情况下很难提升员工的工作效率。
（三）培训体系不完善
国企的员工培训工作非常重要，将会直接影响到员工素质的高低。但一些国企所采取的培训方式较为落后，很少利用信息技术开展培训工作、培训渠道单一等，导致培训工作流于形式。但一个国企内部的员工数量众多，如果培训工作不能形成常态化，将会影响到员工素质、能力多方面的提升。[2]
二、国企组织人事管理工作的创新模式
（一）完善激励机制、淘汰制度
在新时期，国企可以采取动态化的人才管理方式，在内部引入激励与淘汰机制。第一，薪酬直接体现了一个员工的价值，国企要改变传统的薪资分配方式，解决薪资分配不合理的问题。在此基础上，采取按劳分配的方式，根据员工完成的工作任务量、工作业绩调配薪酬。在发放薪酬前，还需要综合考虑该员工平时的表现、考勤、团队协作力等，量化分析，给予部分员工额外的物质和精神方面的奖励，这种方式也可以起到激励作用。为了体现国企对员工的人性化关怀，国企允许员工可以根据自己的需求，任意选择一种奖励方式，包括：一定额度的奖金、额外的晋升机会、培训等。
第二，虽然国企与私企相比有“铁饭碗”的优势，但这一优势可能会让部分员工存在得过且过的心理。所以国企要引入淘汰制度，加强对员工的考核和筛选，在国企内部营造优胜劣汰的氛围。如果部分员工不能胜任自己的工作岗位，就要进行调岗、降薪以及辞退处理。这种淘汰制度能够起到警示作用，也能够间接引导员工努力做好本职工作，力争上游。
（二）优化人才引进与开发模式
在引进人才前，国企需根据岗位需求建立人才档案库，针对已经成功选拔出来的人才建立个人档案。档案中除了基本信息外，还包含了该员工的教育培训经历、任免奖惩经历、党派材料、员工的个人特长和兴趣岗位等，根据这个档案就能了解该员工个人素质、工作能力等多方面，方便人事任免工作的开展。
在引进人才时，可以选择校企合作的方式，让高校开设与本企业相关的专业，与高校一起培养人才，为高校人才提供实习、实训基地，提前在校内完成人才选拔。也可以在招聘网站、电视上发布招聘信息。在选拔时既要关注员工的学历，又要关注员工的工作经验和个人能力，多方考察，必要的时候可以降低学历要求。对于一些特殊的优秀人才，可以通过协商薪酬、入股等方式来留住这些优秀人才，也可以大胆尝试“职业经理人”的模式。[3]
为了确保新入职员工不会影响到项目工作的顺利开展，可以安排各个岗位的老员工带领新员工参与实习，根据员工的表现，为他们安排最合适的岗位。国企必须要改变内部“按资排辈”的不良氛围，如果员工的人际处理能力强、管理经验丰富等，可以破格选拔，大胆任用，让他们成为年轻干部。
（三）创新培训模式
国企要针对全体员工开展思想、理论知识、实践技能等方面的培训工作。要求人事管理人员深入基层，多关心员工的思想情况，多与员工交流，了解他们对本企业规章制度的看法，听取他们的意见，加强对员工的人文关怀。尤其是建筑施工的现场环境较为特殊，员工的工作压力大，管理层更应当尊重、照顾每一位员工，鼓励他们全身心的投入到工作中。这种方式也可以帮助人事管理人员了解各岗位的工作特点，从而制定针对性的培训策略。如：针对基层技术人员，要鼓励他们考取相关的职业资格证书，为员工提供免费培训服务，如果员工能够考取相关的证书，国企会报销他们的报名费，给予额外的物质奖励。这样可以间接提升员工的操作质量，提高员工的专业水平；针对管理层，国企要开展在职培训、机构培训、外出学习考察等方式，培养大批高素质的管理人才；日常在开展思政教育时，要组织全体员工开展实践活动、接受专题教育、座谈会等，为员工讲解本企业当前的经营状况、未来的发展规划、宣传党政方针等。此外，还要积极使用各种APP开展线上教育，如：学习通，这样可以节省一些培训成本，也能给员工更多自由学习的时间。
（四）做好国企文化建设
如果把国企的制度、思想融入到国企文化中加强国企文化建设，不仅能够提高国企的文化高度，还能营造良好的管理氛围。在人事管理时，可以先选择一些典型的思政教育方针内容融入到国企文化中，以做大做强的方式宣扬出去，一方面可以对员工开展思想教育，提高员工的思想觉悟，另一方面也方便了人事管理工作的开展。同时，国企更要把人事管理和精准扶贫工作结合在一起，了解员工的思想动态、需求，对症下药，解决员工切实关注的问题，提高员工的幸福指数，这样就能把人性化关怀落到实处，留住更多的员工，吸引更多的人才进入国企，也能让员工积极的为国企服务。
结语：新时期，国企的组织人事管理面临着巨大的工作压力，如何做好人才管理工作发挥人才优势，也成为国企关注的重点。考虑到部分国企存在着人才规划不合理、人才引进培训工作不完善、员工素质不达标等问题，本文提出了一些创新策略：希望国企可以调整激励与淘汰制度，重视人才引进与开发工作、创新培训方式、加强国企文化建设工作，这样才可以做好人事管理，让员工积极贡献自己的力量，提升国企效益。
参考文献：
[1]张嫣然.新时期国有企业组织人事管理工作的创新探讨[J].中国集体经济,2022(07):121-122.
[2]赵春林.国有企业组织人事管理方法分析[J].活力,2021(21):132-133.
[3]周佼.国有企业组织人事管理工作的创新模式探讨[J].企业改革与管理,2021(18):122-124.
[4]王荣,周文博.工程施工企业组织人事管理存在的问题及措施建议[J].企业改革与管理,2020(10):97-98.
