一、什么是人才价值
人才价值理论是人才学的基本理论之一，《人才学纲要》中提出人才价值理论后,《现代人才学》概述了人才的价值目标、人才价值的评价标准、人才价值的创造与实现。人才价值的形成过程首先是资源积聚，通过教育、培训、实践，凝聚知识、技能、技术，将人力变人手；其次是进行人力资本转化。员工将所学知识运用到实际工作当中，指导工作开展，将人手变人才；最后是价值创造，实现创新，将人才变人物。
因此，人才价值实现的整个过程应涵盖人才选拔、培养、使用、激励、考核、调整的整个过程，每个过程都需要建立一套完整的实现和操作流程，才能激活企业内部人员的内生动力，为企业目标的实现提供人才支撑。
二、烟草制造企业人才价值开发管理内容
烟草制造企业人才价值开发管理的主要内容包括：建立烟草制造企业胜任力素质模型、人才测评、人才开发和人才发展四部分。
（一）建立烟草制造企业胜任力素质模型
胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。
人力资源管理通常用冰山模型描述胜任素质模型。对于烟草制造企业胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。
（二）人才测评
人才测评是通过科学的方法对个体的行为和内在素质进行分析，为人才的选拔、配置、开发、考核和晋升提供可靠、客观的依据。
1、人才测评应用范围
人才测评一般在人才招聘、人才选拔、人员调整、人才开发和人才考核时均可进行，但在不同的目的下人才测评的方法和侧重点均不同。比如在进行职业生涯规划时，其测评主要侧重于个性特征测试、基本工作能力测试、通用技能测试、岗位技能测试等四个方面，测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。在进行人员调配时，由于不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配，达到把合适的人放到合适的位置，让专业的人干专业的事的目的。
2、人才测评时的注意事项
第一，完善测评指标体系。科学的考评指标体系，必须内容全面、指标正确、标准客观。既要确保指标体系的完整，又要强调大局观念、执行能力、团结协作等通用性指标。
第二，科学运用测评结果。测评只是在人才招聘、人才选拔、人员调整、人才开发和人才考核时的一个工具，最终的结果评价要结合其他方面的因素，不能唯测评结果而决策。
第三，做好测评结果的反馈工作。让被考评的人员有机会及时了解反馈意见，共同认识考评结果，研究如何进行必要的工作改进。
3、人才测评工具
选择测评方法，一是采用SHL的岗位匹配度测试。以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。二是AOP职场个性测试。作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。
4、人才测评的积极心理应用
如何让组织充满活力，如何能够在组织面临问题时让组织成员的信念和判断朝向更加积极正面？积极心理学能够成为企业管理者们一个重要的工具。积极心理学通过构建无缝隙全方位的沟通体系，培养员工的积极职业心态，让个体的发展同组织的发展相契合。
（三）人才开发
根据现代企业的战略人力资源的思想，进行人才开发的主体思路是必须围绕战略分解目标，设置岗位，配置人员，事人相宜。人才开发可以人才测评为基础，通过一系列科学的手段和方法对人的各种素质有一个基本的了解，为进一步的人才培训和使用提供参考和依据。
（四）人才发展
1、职业发展通道设置
烟草制造企业进行员工的职业生涯管理，其落脚点还在于为管理类、专业技术类、生产操作类、业务类和服务类员工设立多条职业发展通道，明确不同职业通道能力素质的核心要求，让员工明白，企业在同一职群或跨职群里，都有怎样的职业安排及其任职要求以及会有哪些培养支持计划，怎样才能满足那些条件，走上适合自己的职业道路。这样，员工的发展方向与成长路径才会更清晰通畅，在工作实践中才能有针对性的不断提升个人综合素质，为竞聘岗位做好准备，同时也便于企业做好人力资源系统规划，为员工的能力提升与潜能挖掘提供机会，从而盘活人力资源。
2、激励手段运用
人才激励是人才队伍建设和管理中极为重要的环节，科学规范的人才激励机制管理就是充分开发人力资源以做好工作。好的激励机制，能让不想做事的人想做事，想做事的人做成事。
基于以上对于激励的认识，我们认为现阶段对于烟草制造企业可以采取的激励方式为如下几种。
一是薪酬激励。结合现阶段烟草行业管理模式和人力资源利用现状，考虑到烟草行业人员流动的不便性和烟草行业收入普遍偏高的实际情况，以及随着企业知识型员工比例的增加，企业薪酬激励设计时除了遵循战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等原则之外，还是要更多的考虑以正激励为主的薪酬绩效考核体系。
二是文化激励。组织文化是在一个组织内部形成的、会对组织成员的行为起着指导作用的一整套共享的价值观、信仰以及行为。虽然企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。优秀的企业文化有助于形成一个良好的工作环境，使员工产生满足感、荣誉感和进取心，激励知识型员工发挥作用。
三是情感激励。从归属需要的角度来看：社会心理学家认为，一个团体的力量大小并非取决于该团体成员数量，而是取决于团体内人际关系如何。因此，要注意通过情感激励构筑良好人际关系，为人才发挥才智创造良好的氛围。
四是发展激励。随着知识经济的发展，作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越重要，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。如何管理好知识型员工，使他们的潜能得到充分发挥，成为知识经济时代管理者首先要考虑的问题。当前，在保障工资福利的基础上，用好发展激励手段，一是重视员工的个体成长及职业发展激励。企业应该为知识型员工实现个人价值提供充分的发展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧，从而在更高程度上实现自我。二是开展教育培训，为员工提供更多地学习培训机会，通过全方位的培训，使员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高，员工在自我充实的同时，也更容易对企业产生归属感。三是充分授权。管理者对员工充分授权，允许员工在规定的权限及范围内根据自己的工作方式和原则进行工作。一旦员工有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加，其完成工作后的成就感也越强。
人才价值体系内涵博大精深，本文只是结合所学内容和工作中的思考，融入了一些个人对于烟草制造企业人才培养的一孔之见，其内容期待着在具体实践工作中进行修改、完善和提升。
参考文献
[1]叶忠海、钟祖荣:《人才的作用和价值》 复旦大学出版社，1990年版。
[2]：刘宇璟 陈正悦 焦曼：《基于胜任力理论的创业者素质及开发研究》，载《中国人力资源开发》，2013年第11期。
作者简介： 赵全海；男；1974年7月；河南中烟漯河卷烟厂；经济师；机械制造；大学本科
