传统的建筑企业在人力资源管理方面的投入不是很多，多数也是以粗放化的方式方式来进行，现代人力资源管理理念没有树立，人力资源管理内容处于受束缚的状态，这样自然难以发挥建筑企业人力资源的最大效能。为了改变这样的局面，需要主动的依照现代人力资源管理理论诉求，合理的进行人力资源管理体系的构建。在此过程中，对于建筑企业人力资源管理体系构建途径和方法的问题进行探讨，是很有必要的。
一、建筑企业人力资源管理体系构建的价值分析
对于建筑企业而言，人力资源管理体系的完善性，意味着其在人力资源管理、人力资源开发、人力资源利用方面可以达到最佳状态，有限的人力资源会发挥最大的效能，继而引导建筑企业进入到更加理想的发展格局。从微观角度来看，健全的人力资源管理体系，可以使得建筑企业更好的处理与员工之间的关系，激发员工的工作主动性，不断的实现工作能力和素质的提升，在更加理想的人力资源管理平台上，发挥自身的效能，确保建筑企业各个项目的运作朝着有序的方向进展，处理项目成本、项目质量和项目效益之间的关系，继而使得建筑企业的整体竞争力能够不断提升。对于当前很多建筑企业的人力资源管理工作进行调研，发现存在的问题还是比较多的：建筑企业人力资源管理理念比较落后，人才管理制度粗放化，人才培育和人力资本开发利用意识淡薄，在此方面的投入不多，自然会使得很多的优秀人才不断流失；建筑企业人力资源结构不合理的特点明显，无论是年龄结构，还是学历结构，再者是职称结构，亦或是地区结构，都存在不同程度的分布不均的问题，继而严重影响到建筑企业各项业务的开展；人力资源管理机制缺位的现象比较突出，有的建筑企业没有健全的人力资源管理机制，薪酬、绩效、素质测评、培训招聘等环节之间难以关联，难以统一化，继而导致实际人力资源管理环境处于不理想的状态，这样也不利于对应员工工作潜力的激发。
二、建筑企业人力资源管理体系构建途径与方法
在意识到建筑企业人力资源管理体系存在的不足之后，接下来就需要切实的采取措施去进行构建途径和方法的优化，继而确保实际建筑企业人力资源管理工作质量得以不断提升。在此环节，需要将关注点放在：
（一）高度关注人才吸引和人才留住机制的构建
建筑企业人力资源管理体系构建的过程中，要高度重视人才吸引和人才留住机制的构建，这是开展人力资源管理工作的前提和基础，这一点是毋庸置疑的。在此过程中，需要将注意力集中在：其一，树立发展的理念，保证建筑企业可以挽留住人才。企业要能够给予员工发展提供充分的空间，吸引更加多优秀的人才进入到企业中去，这样才能够实现优秀人力资源管理队伍的构建；其二，设定合理的薪酬基准，建立激励机制，确保人才可以留在企业效力。建筑企业要能够在行业内挖掘有竞争力的优秀人才，无论是技术方面的，还是管理方面，要能够以高薪酬去进行吸引，并且保证其有着良好的工作环境；其三，注重绩效管理机制的构建，设定目标，以稳定人才队伍。建筑企业要能够结合自身的战略目标，将企业目标合理的分解成为个人绩效指标，并且形成绩效管理机制，留住与企业目标一致的高素质员工，这样也可以使得建筑企业的人才队伍结构得以优化；其四，营造公平公正的企业环境，确保环境可以成为人才继续为企业效力的重要因素之一。在建筑企业内部人力资源管理的过程中，保持可以尊重人才，重用人才的做法，确保人才在企业有着良好的发展平台；其五，在企业人力资源管理的过程中，注重以人为本理念的贯彻执行，倡导柔性文化，关注员工生活中的困难，切实的帮助他们解决这样的困难，这样他们才能够以更加主动的心态融入到日常工作中。
（二）强化干部管理，建立业绩、能力为指标的选人用人机制
对于建筑企业而言，要能够高度重视干部管理工作的开展，强化领导班子建设，确保在选人用人的时候，能够以业绩和能力为指标来进行。在此过程中，需要做好的工作有：其一，高度关注干部管理制度的建立，依靠制度建设，使得领导班子队伍素质不断提升，设定各自的责任，确保各个级别之间可以更好的进行监督，引导中高层管理和技术人才管理进入到更加精细化的状态，继而使得人才培养和使用渐入佳境；其二，在实际管理人才选拔和任用的时候，要改变仅仅从学历指标、职称指标、资历指标去权衡的做法，高度关注岗位诉求，确保从业绩和能力的角度来进行权衡，由此使得后备人才库朝着更加夯实的方向进展；其三，积极以公开招聘或者竞争上岗的方式来进行人的选拔，对于各级领导干部，要坚持严格考核，优胜劣汰的基本原则，继而使得领导干部队伍的整体素质不断提升[1]。
（三）注重人才潜能的激发，实现激励约束机制的构建
对于建筑企业而言，要想人力资源的潜力能够得以激发，还需要积极结合实际情况，实现激励约束机制的构建。在此过程中需要注意的有：其一，将业绩、能力作为导向，切实的建立选人用人机制，强化后备干部和人才的管理和控制，以优中选优的原则，确保建筑企业在未来的发展中可以获得更加高素质的人力资源；其二，注重企业内部收入分配机制的构建，实现分配方式和内容的优化，确保可以将按劳分配和按生产要素分配结合起来，合理的实现绩效奖励机制的构建，企业年金制度的建立，由此形成积极上进，鼓励创新约束激励环境的构建，在这样的环境下，人才的潜力也可以得到更好的激发[2]。
（四）学会从战略的角度实现绩效管理体系的优化
在实现建筑企业人力资源管理体系构建的过程中，要能够高度重视绩效管理体系的优化，最好可以从战略的层次来审视。为此，需要做好的工作有：其一，建筑企业要从战略规划的角度入手，将战略规划目标合理的划分到全年计划中去，在此基础上切实的实现绩效考评体系、薪酬激励管理体系的重塑[3]。在此过程中，集团战略要求会得到更好的满足，创新发展、国际化、整体素质为基本原则，考虑不同部门的实际情况，继而使得指标体系能够更好的与日常工作关联起来，这样才能够发挥对应指标，在监督方面，在激励方面，在引导方面的效能。其二，注重各个岗位绩效评价指标体系的构建，界定清楚关键绩效指标[4]，处理好财务指标和非财务指标之间的关系，从上到下，从总到分，不断的进行各个层次岗位责任的界定，由此使得战略目标与绩效不断融合起来。其三，对于经营部门，要形成更加科学有效的绩效考核机制。比如可以在此过程中，以平衡计分卡的方式来进行，确保企业战略导向得以体现，继而很好的将价值创造、风险控制、竞争能力、综合管理等指标融入进去，设定好对应权重，在此基础上确保定期对于实际经营部门的绩效进行考核，并且依照绩效考核结果对于其接下来的工作进行针对性的调整，由此使得实际绩效考核机制可以更好的发挥自身的效能。
三、结语
综上所述，在新形势下建筑企业需要高度重视人力资源管理体系的构建，切实的进行人力资源管理内容和方式的优化，保证人力资源管理工作进入到现代化的格局，继而使得建筑企业的人力资源潜力不断发挥，人力资源管理系统不断完善。
参考文献
[1]王莉媛. 建筑企业人力资源管理中的劳动关系管理研究[J]. 商业文化,2020,(10):76-77.
[2]李兴芳. 绩效管理在建筑企业人力资源管理中的运用策略[J]. 企业改革与管理,2020,(04):76-78.
[3]李培媛. 国有建筑企业人力资源管理的 SWOT分析及战略管理探讨[J]. 中国市场,2020,(02):98-100.
[4]李晓羽. 建筑企业人力资源管理模式及激励机制研究[J]. 现代商贸工业,2021,42(S1):76-77.
