1 引言
企业管理的核心是通过行之有效的手段，凝聚员工的向心力，让其“以企为家”，自发地、心甘情愿地参与到企业管理的各个环节，为企业的发展壮大贡献自己的力量。良好的薪酬分配机制有利于从物质上为员工的付出提供保障，进而调动其积极性、主动性、创造性，这就使得正确设计本企业绩效考核体系，解决绩效管理问题，成为了当前企业管理的重中之重。
2 企业绩效管理中的常见问题
2.1 指标的选取缺乏全面性，易出现丢项、漏项、重复项。目前，大多数企业能够清楚本企业的经营目标，但对实现经营目标过程中需要管理哪些内容了解的不够深入、不够充分。以火电企业为例，每年初都会制定年度经营目标，但各企业对目标实现过程中需要重点管理的指标、事项考虑不够全面。所有发电厂都会考核发电量、上网电价、标煤单价、供电煤耗，但鲜少有人能够从全盘出发，考虑到企业的政策创效、科研开发、严控支出等方面其他指标的选取，做好全盘指标之间的平衡。
2.2 考核的设计缺乏系统性、整体性，考核标准不统一。由于对指标、事项掌握的不够深入，目前大多数企业的绩效考核工作都是上级单位或外部监管机构关注什么事，重点就考核什么，进而加大这件事对应指标的考核力度。比如说上级单位考核的是报表质量、员工出勤和安全文明生产，某一时间段上级单位重点关注报表质量，那么就加大对报表的考核力度，下一个时间段上级关注重点转为员工出勤，就加大出勤的考核力度，而安全文明生产由于未发生事故可能暂时未被重视，考核力度逐步开始低于报表质量和员工出勤。这样一来，企业的考核也就失去了重心，违背了考核设计的初衷。
2.3 考核者与被考核者缺乏有效沟通，上下认识不统一。企业管理者（考核者）为了完成生产经营任务制定自己的考核体系，公司员工（被考核者）为了自己的利益在规避处罚、争取奖励，大家都是站在自己的角度去思考问题，这就造成了领导要求的是一套，员工实际做的又是另外一套，长此以往，企业管理者与员工之间必然出现矛盾。
2.4 考核没有后续，未同员工的岗位晋升挂钩，管理存在脱节。企业在执行考核时，往往是考核过了，事情也就过了，不能将考核结果作为企业长效管理的手段与员工岗位晋升的依据。员工的岗位晋升往往是来自企业管理者的直观印象，这种情况使得企业员工岗位晋升缺少了说服力，也便造成了员工的不认同。
2.5 岗位职责不清晰，经营任务分解不彻底，责任难以压实。目前，各企业都在编制岗位说明书或岗位工作标准，明确岗位职责，但在实际考核应用中，由于部分指标或事项受客观因素影响较大，管理者在压实岗位责任时出于人性化考虑，往往容易将这些指标或事项直接排除在外，这就使这部分管理内容的责任不能落到实处。
3 绩效考核体系设计方向
3.1 优质的绩效考核体系应具有全面、合理的考核指标与事项，各项指标与事项的选取应做到不重不漏。利润是企业效益的最直观表现，是唯一与所有其他指标均能挂钩的指标，因此，为了考核指标选取的全面性，企业应将利润作为主线，视其他指标对利润的影响来选取考核指标，将全部影响指标（既包含收入项，也包含支出项）纳入绩效考核体系；同时，我们也应综合衡量各项指标受其他指标的影响，考核时将其他指标的影响剔除在外，比如火电企业在考核供电煤耗指标时，应剔除为了降低标煤单价而采购的劣质煤对其造成的影响。同时，企业管理并非仅是提高利润，尤其是生产企业，管理重点还应包含杜绝安全生产事故、履行社会责任，因此，企业还应设置一些重点考核事项，比如保障企业安全生产的事项、履行社会责任事项等事项。
3.2 优质的绩效考核体系应站在企业生产经营管理的最高处，放眼全局、整体设计，以统一的标准去考核。比如以利润指标为基准进行考核时，应选取对利润构成影响的全部指标作为绩效考核的支撑要素，以各项要素对利润的影响确定考核力度、制定考核规则。对于实现盈利过程中各类事项的考核则应有相应的侧重，比如设备损坏事故、人生伤害事故等理应杜绝的安全生产事故，考核力度必须加大，相对应的报表质量、员工考勤等影响较小的事项，考核力度就要相对的减小，使考核体系达到整体平衡、局部侧重。整体设计与统一标准的意义就在于使绩效考核工作力度均衡、不偏不倚，以公平、公正的考核规则调动员工工作的积极性。
3.3 优质的绩效考核体系应充分征求所有员工的意见建议，并向员工进行公示、宣讲。企业管理者在制定考核体系时，应站在员工的立场去考虑问题，尊重员工利益，采纳员工建议；员工也应根据实际情况站在提升企业管理效率、创造效益的角度去向管理者提出合理的解决方案与建议。充分征求所有员工的意见建议的意义在于化解企业与员工的矛盾，使考核者与被考核者统一认识、步调一致。
3.4 优质的绩效考核体系应具有延续性，以往的考核结果应应用于员工的职位晋升。员工是企业发展的基石，其所有努力的目的只有一个，那就是生活的更好。对于企业来说，想让员工生活的更好最好的途径是保障其收入增长、职位晋升。优质的绩效考核手段能够保障员工的收入增长，提升员工的获得感、满足感、幸福感，同时如果企业能够将以往的考核结果应用于员工职位晋升，将进一步激发员工的工作积极性，促使其为企业发展做出更大的努力，创造更多的效益。
3.5 优质的绩效考核体系应将全部指标与事项分解落实到企业的各个部门和每名责任人。历史证明，只有责权利对等的考核体系，才是提升员工认同感最有效的考核体系，企业管理者只有站在员工的角度，将各项考核指标、事项平衡好，才能让员工感受到公平、公正，心甘情愿的去为企业付出努力。
4 结束语
企业经营管理的主要目的是创造价值、实现盈利，若想达到这个目的，行之有效的管理手段不可或缺。良好的绩效考核是企业提升管理水平的重要手段，能够充分调动员工的工作积极性，让员工自主地、心甘情愿地为企业做出贡献。长久以来，各企业形成的绩效考核体系已逐步不适应新形势下的企业发展，亟需改进。在这种条件下，企业应该创新思维、压实责任，从全面性、系统性、统一性、延续性等方面，寻求突破目前管理困境的途径。全面性方面应以利润为主线选取考核指标，系统性方面应整体设计、局部侧重，统一性方面要求企业管理者与员工充分沟通、凝聚共识，延续性方面要求将考核结果应用于员工职位晋升，所有这一系列工作的完成，均需企业做到压实责任、不偏不倚。如此做绩效管理工作才能起到应有的作用，调动员工的积极性，促进企业目标的最终实现。
参考文献
[1] 陈凯.行政事业单位预算绩效管理难点探讨[J].财会学习，2021（1）：96-97.
[2] 王丽华，李晓宇.绩效考核在企业管理中的应用研究[J].管理导刊，2018（5）：116-117.
[3] 肖寅春.行政事业单位全面实施预算绩效管理的难点与对策分析[J].行政事业资产与财务，2022（1）：30-32.
