随着经济的快速发展，我国正处于改革创新发展的重要阶段，市场竞争机制也在不断变化。为了在高度竞争的环境中占据更大的市场份额，并保持其可持续发展，互联网企业需要提高绩效管理在其生产过程中的重要性。绩效管理一直是企业内部管理的重中之重，因此会对企业的运营和发展产生重大影响。特别是在当前发展的新时期，在国家发展科技强国的宣传口号下，随着我国全面进入互联网时代，信息技术和科学技术的稳步发展，稳中求胜，对企业进行绩效管理，既是机遇又是挑战。只有牢牢把握住绩效管理这一个概念，企业才能取得飞跃性的进步。[1]以管理模式的转型升级助推企业高质量发展，进一步夯实企业发展基础，已经成为互联网企业管理者的共识。通过导入 OKR 管理思想，构建基于目标和流程管控的绩效管理体系，充分发挥目标的引领和导向作用，加快推进企业质量变革、效率变革、动力变革，全面提升企业经济运行质量和效益。
一、OKR管理基本理论
（1）OKR的概念
OKR（Objectives and Key Results），中文译名“目标和关键结果法”，是一套用于定义和跟踪目标及其实现情况的管理工具和方法。它由英特尔公司发明，是一种基于目标管理的结构化目标设定系统，将组织目标分解为系统的、可衡量的、具体性的、有时限性的关键性结果。[2]其主要目的不是评价一个部门的团队或员工，而是不断提醒团队或员工专注于当前的目标和任务。
（2）OKR传入中国的背景
1999年英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明OKR，并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，同年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。
2013年左右，一些具有硅谷背景的互联网初创企业开始在中国推行OKR。随后一年，中国移动互联网用户规模超过8亿，互联网金融开始兴起，互联网企业得到了迅猛发展。这类公司追求高速发展和不断创新，由于认知到传统的绩效考核方式KPI存在的过于关注财务指标和短期成果的局限性，OKR受到更多IT、互联网和高科技企业的关注和追捧。2015年后，百度、华为、字节跳动等企业都逐渐使用和推广OKR。OKR 与 KPI 各具特色，通过引入 OKR 弥补 KPI 体系存在的弊端，以创造出适合中国企业的绩效管理方案。
（3）OKR的实施方案
OKR 分为三个层次：公司、部门和个人。实施 OKR 首先要设定目标，从公司战略出发，确定合理的、具体的、可量化的年度目标和季度目标，目标也要有一些挑战，具有野心。实施的关键流程是从上至下的。制定好目标，就要明确关键成果，关键成果也是要及时调整的，而不是一成不变的，关键成果也是领导和员工充分沟通后制定的。明确关键成果后，就要推进执行，每个季度还要进行定期回顾，每个考核周期结束后就要进行打分，公司也要对每个人的目标得达成情况进行评估，及时对关键成果进行调整。
（4）KPI和OKR的考核方式的区别
首先是在考核目的上：KPI直接和绩效挂钩，主要用来评估员工的表现。OKR不直接挂钩绩效奖金，关注业务层面，与人力资源的关系不大，目的是为了实现公司的战略目标。
其次是考核过程上：KPI是以上而下的传导，由公司制定个人执行。员工需要明确自己的KPI，并努力达成这些指标。而OKR是自下而上，由员工个人提出目标，最后汇总成公司的目标。员工需要明确自己的目标(O)和关键成果(KR)，并努力实现这些成果。
其三是在公开性上：KPI通常在小范围内公开，比如上下级之间、与指标相关的同事之间。OKR则强调目标和关键成果的透明、公开，所有成员都可以随意查询其他成员的目标和关键成果，以便团队协作。
二、S市MCN公司实施OKR管理的原因
（1）迅速响应变化
在当前的一个具有易变性、不确定性、复杂性、模糊性的世界里，各行业市场环境不断变化。互联网行业首当其冲，MCN公司需要针对市场环境快速做出反应，以适应市场竞争、用户需求、技术进步、政策法规、数据安全和隐私保护等方面的变化，保持竞争优势并实现可持续发展，及时调整策略，规避风险。OKR的短期目标设定如季度或月度目标，使得公司能针对市场变化，灵活调整阶段性规划，快速做出改变并抓住机会。
（2）创新和自下而上驱动
在当前的人文环境下，90后和00后逐渐成为团队的中坚力量，他们渴望创新和打破常规。当人力资本愈发成为价值创造的关键要素，绩效管理的终极目标就不再是追求精确化和标准化，而是需要激发、促成人力资本的自主性和创造性。创造性和创新性的工作无法通过“管理”管出来，员工的绩效不再只关注“目标管理”和“结果考核”，而更加向前延伸，直指核心，更加关注如何激发员工“内在动机”，让他们更加专注创造性工作，最终给企业带来更大的回报。[3]
（3）提高目标聚焦和资源整合
OKR能够帮助企业抓住主要矛盾，完成战略从a点到b点过程中的卡点，更加聚焦于找出对企业发展过程中最重要的目标，并动态化地整合优势资源在最重要的事情上，减少资源的浪费和提高资源有效利用和整合。
假设一家MCN公司主要负责为网红进行宣传和推广，其目标是帮助网红提升知名度和影响力，并吸引更多的粉丝。首先，公司从最高层到各个部门，再到每个员工，都明确了自己的主要目标，并且针对这些目标设定了一系列关键结果（KR）。这些关键结果必须是可衡量的，具体的，并且有时间限制。为了实现这个目标，公司可以设定以下关键结果：
l 提高网红的社交媒体关注者数量
l 提高网红的曝光度和浏览量
l 提高网红的互动率，如点赞、评论等
l 提高网红的转化率，如购买、订阅等
这些关键结果不仅需要可衡量，而且需要具体和明确。例如，“提高网红的社交媒体关注者数量”是一个可衡量的关键结果，但不够具体和明确。可以将其进一步分解为更具体的关键结果，如：
l 在社交媒体平台发布至少每周一篇原创文章
l 在社交媒体平台与粉丝互动至少每天三次
l 每周举办一次线上活动或直播
在这个例子中，我们可以看到MCN公司通过OKR将目标聚焦于网红推广的关键成果上，并整合了各种资源来最有效地实现目标。通过这种方式，公司不仅可以帮助网红实现目标，而且可以更好地评估网红的表现。同时，公司可以根据每个网红的实际情况来调整推广策略，以便最有效地实现目标。此外，公司还可以根据关键结果来衡量网红对公司的贡献，以便为网红制定更合理的合同和合作计划。
三、S市MCN公司实施OKR管理方法及步骤
（1）理解OKR：首先需要了解OKR的概念、起源、意义和实施方法，以及OKR与KPI的区别。这一步可以通过阅读相关书籍、文章、培训材料，或者与专业人士进行交流来实现。
（2）确定目标O：根据公司的发展战略和业务目标，确定每个部门或团队的目标O。目标O应该是具有挑战性和可衡量性的，能够分解为公司级、部门级和团队级的目标。
（3）制定关键结果KR：针对每个目标O，制定3-4个可衡量的关键结果KR。关键结果KR应该具有一定的挑战性，并且需要明确责任人和完成时间。
（4）公开透明地沟通：将每个部门或团队的目标O和关键结果KR在公司内部公开透明地展示，以便所有人了解并监督进展情况。这一步可以通过建立内部平台或使用项目管理工具来实现。
（5）执行和调整：按照制定的目标O和关键结果KR进行执行，并根据实际情况进行定期调整。每个季度或每半年进行一次OKR的回顾和更新，以确保目标始终与公司的发展战略和业务目标保持一致。
（6）评估和激励：根据每个部门或团队的目标O和关键结果KR进行评估，并以此为依据进行激励和奖励。激励可以包括奖金、晋升、培训等多种形式，以激发员工的积极性和工作动力。
（7）以下是MCN公司实施OKR管理方法的例子：
S市一所MCN公司与50个网红进行合作，目标是提高他们的总收入（以货币单位计算）20%。针对这个目标，公司可以制定以下关键成果：
l 提高网红的活跃度和粉丝数量10%
l 提高网红的转化率15%
l 提高与网红的合作满意度10%
针对这些关键成果，公司可以采取以下行动：
l 为每个网红进行社交媒体平台运营策略指导，制定推广计划，增加网红的曝光率。或者是为其提供内容创作能力培训，吸引更多粉丝。具体制定目标：在半年内提高网红的活跃度和粉丝数量增加20%，即达到原粉丝数量的1.2倍。考虑到公司与50个网红进行合作，因此总的粉丝数量将增加50 × 20% = 10%。
l 对每个网红进行数据分析，了解其受众群体的特点和购买习惯，为网红制定更精准的推广策略。同时协助网红进行产品选品和供应链对接，提高转化率。具体制定目标：在半年内提高网红的转化率增加15%，即达到原转化率的1.15倍。考虑到公司与50个网红进行合作，因此总的转化率将增加50 × 15% = 7.5%。
l 完善合同条款和合作流程，确保每个网红和公司的利益得到保障。同时提供及时有效的沟通和专业的支持服务，提高网红的满意度。具体制定目标：在半年内提高与网红的合作满意度增加10%，即达到原满意度的1.1倍。考虑到公司与50个网红进行合作，因此总的满意度将增加50 × 10% = 5%。
在执行过程中，公司需要对这些关键成果进行定期跟踪和评估，以确保目标得以实现。如果某个关键成果未能达到预期，公司需要对行动计划进行调整，以确保最终实现目标。
在执行完毕后，公司可以根据每个部门或团队的表现进行评估和奖励。例如，针对提高活跃度和粉丝数量的团队，如果成功实现了这个关键成果，那么可以给予相应的奖励。同样，针对提高转化率的团队，如果成功实现了这个关键成果，也可以给予相应的奖励。以此类推，对于没有实现关键成果的团队或个人，公司需要进行反思并找出问题所在，以便在下一轮OKR中改进。
上述公司可以看到MCN公司通过OKR将目标聚焦于网红收入增长的关键成果上，并整合了各种资源来最有效地实现目标。如何有效调动员工积极性，提高企业效率和效益，成为企业发展的关键问题，而 OKR 管理思想的引入和应用，为我们破解管理难题提供了行之有效的手段。
四、结论和展望
OKR 绩效管理模式更适合扁平化、项目化的互联网企业，因为它可以将互联网企业聚集的资源有序地集中在“目标”和“关键结果”上。将这两个内容相互结合，不仅可以节约时间成本，还能使互联网企业摆脱了传统僵化的、以流程为导向的绩效管理模式，而且通过最大限度地发挥绩效管理的灵活性，为绩效管理促进互联网企业的发展注入了新的动力，为互联网企业的绩效管理模式开创了新的发展道路。OKR 管理的核心理念是强调工作的结果和可衡量的贡献，目标的设置要明确可追踪、可量化，也要具有一定的挑战性，鼓励员工们走出舒适区突破自我，和部门、单位协同为实现“关键结果”而努力奋进。
参考文献：
[1]徐裴澜,李维刚.互联网企业绩效管理优化研究[J].全国流通经济, 2022(13):4.
[2]蔡斯斯.基于OKR理论的知识型员工绩效管理优化研究[J].企业改革与管理, 2022(15):3.
[3]王新梅.OKR考核模式在烟草商业企业的应用研究[J].现代商业, 2022(13):3.
