引言
绩效管理作为现代企业管理体系中的核心组成部分，其重要性不言而喻。它不仅关乎到员工个人能力的发挥与成长，更直接影响到企业的整体运营效率和市场竞争力。因此，构建一个科学、系统且适应企业成长期特点的绩效管理战略思路构架，对于促进企业健康发展、实现可持续发展目标具有至关重要的意义。
一、企业成长期绩效管理的特点与挑战
（一）特点
1.快速适应性
企业成长期的显著特征在于市场环境、竞争格局以及内部资源配置的急剧变动。这一阶段的绩效管理必须具备高度的快速适应性，能够灵活应对外部环境的快速变迁和内部条件的动态调整。通过构建弹性化的绩效管理体系，企业能够确保绩效目标与实际情况的紧密衔接，迅速响应市场机遇与挑战，保持竞争优势。
2.战略一致性
在成长期，企业需确立清晰的长期发展战略与短期经营规划，并以此为基石构建绩效管理体系。绩效管理需紧密围绕企业战略目标，通过目标设定、分解与监控等环节，确保各层级、各部门的工作活动与战略目标保持高度一致。这有助于企业形成统一的行动方向，提升整体运营效率，加速战略目标的实现。
3.全面评估体系
为全面反映企业绩效水平，绩效管理需构建一套多维度的评估体系。该体系应涵盖财务指标（如盈利能力、运营效率等）、市场与客户指标（如市场份额、客户满意度等）、内部流程指标（如运营效率、质量控制等）以及学习与成长指标（如员工培训与发展、创新能力等）。通过综合运用平衡计分卡等管理工具，企业能够实现对绩效表现的全面评估与深入分析，为战略决策提供有力支持[1]。
（二）挑战
1.数据收集与分析难度大
在企业快速成长的阶段，数据量激增且复杂性提升，对数据的有效治理成为一大挑战。这包括数据的采集、整合、清洗及深度分析等环节，均面临技术难度高、资源投入大等难题。数据孤岛现象频发，数据质量参差不齐，以及数据分析技术的滞后，均可能导致关键绩效信息的获取受阻，进而影响决策的科学性和时效性。
2.绩效指标设置不合理
构建科学、合理的绩效指标体系是绩效管理成功的关键。然而，在实际操作中，部分企业往往面临绩效指标片面化或主观化的问题。这表现为过度依赖短期财务指标，忽视长期战略目标及非财务指标的重要性；或绩效指标设计缺乏系统性、全面性和前瞻性，难以全面反映企业的综合绩效水平[2]。此外，绩效指标的设定还可能受到管理层个人偏见或利益驱动的影响，损害其客观性和公正性。
3.员工参与度与认同感缺失
绩效管理作为组织管理的重要组成部分，其有效实施离不开员工的积极参与和高度认同。然而，在部分企业中，员工往往被视为绩效管理的被动接受者而非主动参与者，导致其在绩效管理过程中的参与度低下。这不仅影响了绩效数据的真实性和可靠性，还可能引发员工的抵触情绪和不满，削弱绩效管理的激励效果。
二、企业成长期绩效管理战略思路构架
（一）明确战略目标与愿景
企业在规划其未来发展蓝图时，首要任务是确立明确的战略目标与愿景，以此作为绩效管理体系的基石与导向。通过深入的战略分析，如采用波特五力模型、SWOT矩阵等工具，结合行业研究报告与市场趋势预测，企业能够精准定位其在市场中的位置，并据此设定长远的发展蓝图与短期经营目标。
这些目标需经过精心策划，确保它们既体现企业的核心竞争力，又符合行业发展的客观规律。同时，为了确保目标的可操作性与可衡量性，企业需将战略愿景细化为一系列具体、量化的KPIs（关键绩效指标），以便为绩效管理提供清晰、明确的指引。
在设定KPIs时，企业应注重平衡性，确保指标既涵盖财务绩效（如利润率、收入增长等），也关注非财务指标（如客户满意度、员工满意度、创新能力等），以全面反映企业的综合绩效水平。
综上所述，明确战略目标与愿景是构建高效绩效管理体系的前提与基础。通过专业的战略分析与行业研究，企业能够制定出既具有前瞻性又具备可操作性的发展目标，为企业的持续成长与繁荣奠定坚实的基础[3]。
（二）构建多维度绩效评价体系
为构建高效且全面的绩效管理体系，企业可采纳平衡计分卡（BSC）体系，该体系融合了财务绩效、顾客满意度、内部流程优化及组织学习与成长四大关键维度，以战略为导向，构建了一个多维度、系统化的绩效评价体系。
在财务绩效维度，企业需聚焦于盈利能力、资本效率及成本控制等核心财务指标，通过精细化的财务分析，评估企业的财务健康状况及价值创造能力，为战略决策提供坚实的财务基础。
顾客满意度维度则要求企业密切关注市场需求变化，通过客户满意度调查、市场份额分析等手段，衡量企业在市场中的竞争地位及顾客忠诚度，以顾客为中心，持续优化产品和服务，提升市场竞争力。
内部流程优化维度强调企业需关注内部运营流程的效率和效果，通过流程再造、质量控制及技术创新等手段，提升运营效率，降低运营成本，确保企业能够快速响应市场变化，实现可持续发展。
最后，组织学习与成长维度则关注企业的长期竞争力构建，通过员工培训与发展、组织文化建设及创新能力培养等方式，提升员工的专业素养和创新能力，为企业的持续成长和价值创造提供源源不断的动力。
综上所述，平衡计分卡（BSC）框架下的多维度绩效评价体系，不仅有助于企业全面、准确地评估自身绩效水平，更能引导企业聚焦于关键成功因素，推动战略目标的实现[4]。
（三）设定科学合理的绩效指标
根据企业战略目标和实际情况，设定科学合理的绩效指标。这些绩效指标需紧密契合企业的战略导向与实际情况，展现出高度的可量化性、可实现性、关联性及时间敏感性，以确保能够精准反映员工贡献与组织绩效的真实面貌。
首先，绩效指标的可量化性要求指标能够清晰界定，并可通过具体数据或标准来衡量员工或组织在特定时间段内的绩效表现，为绩效评估提供客观依据。
其次，绩效指标的可实现性强调目标的合理性与挑战性并存，既不过于严苛以致难以实现，也不过于宽松而失去激励作用。这要求企业在设定绩效指标时，需充分考虑员工的实际能力、资源条件及市场环境，确保目标既具有挑战性又具备可行性。
同时，绩效指标的关联性要求指标需与企业的战略目标、部门职责及岗位职责等紧密相关，确保员工的工作方向与企业整体目标保持一致，形成协同效应，共同推动企业目标的实现。
最后，绩效指标的时间敏感性则强调需明确设定绩效目标的完成时间或考核周期，以便及时跟踪绩效进展，评估绩效成果，并根据实际情况调整绩效策略，确保绩效管理的连续性和有效性。
综上所述，构建科学且合理的绩效指标体系，需从可量化性、可实现性、关联性及时间敏感性等多个维度出发，精心设计与优化绩效指标，以推动企业绩效管理的专业化、系统化与高效化。
（四）强化绩效沟通与反馈
在绩效管理实践中，强化绩效沟通与反馈机制是优化管理效能、加速员工成长的重要策略。为此，需要构建一个全面、高效的沟通体系，以确保管理层与员工在绩效目标设定、评价标准明确及考核结果反馈等环节上实现无缝对接。
具体而言，应实施定期绩效面谈制度，作为管理层与员工深度交流的核心平台。这些面谈旨在针对员工的绩效表现进行深入剖析，明确优势与待改进之处，并共同规划个性化的发展路径。通过直接而具体的沟通，能让员工感受到组织的重视与支持，有效激发其工作动力与职业热情。
同时，组织定期的绩效反馈会议也是必不可少的环节。会议中，管理层应全面阐述组织绩效概况，分享成功案例与先进经验，并对存在的挑战与问题进行深度剖析与指导。这种集体反馈的形式有助于员工更清晰地认识自身在团队中的角色与价值，同时促进团队成员间的知识共享与相互学习，共同营造积极向上的绩效文化环境。
此外，还应建立健全的双向沟通渠道，鼓励员工积极参与绩效管理的全过程。管理层应保持开放与包容的态度，认真倾听员工的意见与建议，及时回应员工的关切与需求。通过持续、高效的沟通与反馈，可以不断优化绩效管理体系，确保其与企业的战略目标紧密契合，为企业的持续发展与员工的个人成长提供有力保障。
（五）实施绩效激励与奖惩
在绩效管理流程中，实施绩效激励与奖惩机制是驱动员工潜能、推动组织战略目标达成的核心环节。基于精确、透明的绩效考核结果，将采用一系列专业、系统的激励与奖惩策略，以强化员工的积极性与贡献度。
针对高绩效员工，将采取薪酬优化、职位晋升、专业发展培训等多元化激励措施。薪酬优化旨在通过调整薪资结构，确保员工的薪酬水平与其绩效贡献相匹配，体现出组织的认可与回报；职位晋升则为优秀员工提供更高级别的职责与权限，促进其职业成长与领导力的培养；专业发展培训则聚焦于员工的技能提升与职业规划，通过定制化的培训方案，助力其成为行业的佼佼者。
对于绩效待提升的员工，将实施绩效辅导与干预策略。通过绩效面谈、技能评估等方式，深入了解员工的绩效短板与发展需求，制定个性化的绩效改进计划。同时，加强团队协作与沟通，促进知识共享与经验交流，为员工创造积极向上的工作氛围。对于持续表现不佳的员工，将依据组织政策与管理规定，采取必要的管理措施，如岗位调整、绩效辅导强化等，以确保整体绩效水平的稳步提升。
综上所述，实施绩效激励与奖惩机制是绩效管理过程中的重要一环。通过专业、系统的激励与奖惩策略，能够有效激发员工的潜能与积极性，推动组织战略目标的顺利实现与整体绩效的持续提升[5]。
三、结束语
战略绩效管理对企业的可持续发展有着十分显著的影响，目前企业战略绩效考核管理存在着很多的不足之处。为了提高企业战略绩效考核的效率，通过明确战略目标与愿景、构建多维度绩效评价体系、设定科学合理的绩效指标、强化绩效沟通与反馈以及实施绩效激励与奖惩等措施，企业能够显著提升其绩效管理效能与核心竞争力。总之，企业成长期的绩效管理战略构建与实践是一项持续性的工作，需要企业不断投入精力与资源，以推动绩效管理体系的持续优化与升级。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
参考文献：
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[2]陆群,杨丰宁,夏敏,等.数字化转型提升企业创新绩效的路径研究：基于数据要素价值化视角[J].商场现代化,2024,(18):125-127.
[3]艾金.绩效反馈与零售企业绿色创新的关系研究——于客户复杂性的调节作用[J].商业经济研究,2024,(16):135-138.
[4]夏文蕾,余辉,程佳银,等.数字化背景下企业环境绩效影响因素组态与路径研究——以新能源汽车制造业为例[J].财会通讯,2024,(16):89-95.
[5]夏瑞.关于战略性企业社会责任与财务绩效关系的思考[J].老字号品牌营销,2024,(16):148-150.
