随着我国的经济快速发展，人才素质也在逐步提高，而在这个数字化的世界里，最大的变化就是将数字资源整合到供应链的各个部分，为“新行业”带来了无数的可能性。这种变化将大大地影响到企业的架构以及员工的管理与开发策略。随着经济下行压力增大，企业的人才管理与建设也受到了严重的挑战，随着我国经济转型结构、实现稳定增长、提高质量和效益的目标越来越突出，企业必须做好自身的顶层设计，构建一种全新的组织形式，加强专业人才的培养，提高员工对数字化技术的应用，不断完善管理方法，加强招募管理和绩效评价，加强对数字化技术的应用，以更好地提高企业的数字化管理能力，推动企业的健康发展。在这样一个新的时期，企业必须持续地加大对人力资源的开发与改造，以满足大数据与数字技术的发展特点，改变企业的发展方式，并在此基础上，打造出一支符合时代特点的人才队伍。
一、构建“共生”的企业文化
“共生”的文化理念是：在企业成长的进程中，企业要与人成为一个整体，形成一种共同创造价值的企业文化。在这个数字的世界里，企业的发展已经不仅仅是一个人的事情了，它必须跟更多的组织、更多的系统建立共生、共创的价值平台，才能找到自己的新的增长空间和新的发展潜力。在这种情况下，企业和雇员之间往往会形成一种“共生”的模式，而不仅仅是依靠某个特定区域内的人员来实现工作，而需要多种类型的人员进行协作。在此背景下，企业必须构建“价值共创”的企业文化，并为其创造价值的机遇与环境。首先，企业要更加宽容、更加了解员工，主动听取他们的意见，给他们更多的资源，给他们更多的发展和精力，并给他们足够的信任和帮助。在此基础上，对“共生”思想进行深入理解，建立“共建共享，共享共创”的价值取向。即，既要考虑个体的价值，又要考虑自己的贡献是否能够给组织中的其他成员带来价值。员工与企业、员工与员工之间的关系，更注重的是合作与互助，尤其是个人之间的配合，打造出一个共生创造价值的社区，这有助于将企业的凝聚力更好地集中起来，提高企业的总体工作效率，从而促进企业的高效率发展。
二、强化企业人力资源管理与战略管理的契合
在数字经济的背景下，企业的战略计划和过去相比已经发生了很大的变化，它的环境变得越来越复杂，它的预测性很低，它的不确定性也越来越大，企业的策略并不只局限于新技术、新产品或新市场，它还包括了企业的经营思路的创新以及跨团队、跨界的资源共享。所以，为了确保企业的人力资源是动态的，企业的人力资源策略必须与企业的战略计划相一致，要从全面的角度去考虑企业的发展，从将来来看待当前，要与企业的现实相联系，为企业的策略制定提供足够的人才支持。
在数字经济的今天，企业的变化更是一种深层次、广范围、全系统的变化，因此，企业必须将外部环境、外部资源进行系统的整合，并与企业的现实情况相融合，将对科技的前瞻性认识进行整合，以不断地改变人力资源策略来促进企业的经营发展。从而，将人力资源策略与企业的战略进行紧密结合，可以帮助企业高效地进行企业的人力资源发展，并高效使用其所带来的“共生价值”系统。
三、建立价值评价的绩效管理体系
在数字经济的背景下，企业更加重视员工对企业的贡献，同时也将员工的贡献作为薪酬的基础。所以，在价值共创的模式下，企业更加注重保证员工的贡献水平、价值创造以及价值分配的一致性，这就需要企业将员工的具体岗位内容、工作技能、工作业绩以及工作结果等方面，对员工进行客观、公平公正、全面的个人绩效管理，并根据岗位的特点，制订出差别化的绩效管理需求和管理目的。此外，要激励员工突破自我，创造效益，改变以往的工资确定方式，重视弹性和浮动薪酬制度。在提倡“按劳分配，多劳多得”的分配理念的同时，企业也要重视提高员工的自身突破的能力，在工资、奖金等多种形式的物质奖励之外，还要对表现突出的人进行公开透明的鼓励，以此来促进并建立一个高绩效高回报的个体化工资制度。
在此基础上，提出了以更为开放和多元的视角来建构企业的价值体系。企业的绩效管理系统不但要考虑到短期绩效、长期投入、文化价值观以及与其他方面的协作和协作，还需要进行策略和绩效的联动，把企业的战略目标层层地分解到每个人，并根据每个人的绩效评估，进行相应的训练和绩效改进方案，以促进他们的自我价值。
四、为员工提供更加有效的多维度授权
随着信息技术的不断发展，企业越来越重视对人才的创造性与个体化发展，“授权赋能”型的组织模式已成为企业发展的必然趋势。企业的人力资源管理已经不仅仅局限于企业的内部经营，它还应该与企业的外部环境相联系，包括合作伙伴的选择，新的技术的出现等等。此外，企业对人才的需求也由“能力评价”转向“创新能力”，从“以流程管理”转向以“以结果为中心”。在这种情况下，企业的经营方式不再是采用传统的金字塔形管理模式，也不再是采用“管控式”的管理方式，而是要更多地采用“授权思维”，把“授权”视为企业的工作重心，并通过适度放权来激励员工的潜力，激励其进行创造性的创造，进而促进企业的业绩创新。
另外，通过多种途径，对员工的日常工作情况、平时的工作业绩和整体工作素质进行全面的了解。此外，还可以利用绩效考核、交流、评价等方法，对每位员工的特长和工作需要进行归纳，根据员工的具体工作内容和工作需要，给员工一定的权力，最大限度地满足他们的工作需要，使他们能够更好地在自己的工作中展现自己的才能，提升自己的工作品质，从而推动工作目标的达成和企业的长期发展。
在人力资源管理中赋予权力，这是一种对企业组织结构进行优化的手段，其目标是让员工享受到更多的权力，更好地体现他们的个体才能和工作精神。尤其是在工作的时候，不会太多地被外界的因素所束缚，能够更好地发挥自我，让自己的价值得到更好地发挥，激励着员工之间的价值共创和利益共享，从而达到企业的总体效益。
结语
数字化给企业带来了巨大的冲击，同时也给企业带来了新的机会与挑战。现在，企业应该考虑的是，在这场危机和机会中，找到自己的生存和发展的契机。对此，我们认为企业应该建立“共生”文化，加强人力资源管理与战略管理的匹配，建立价值评估的绩效管理体系，赋予员工更有效的多维赋能四大优化策略，并在此基础上，对企业进行持续的数字化变革，着力构建新型的数字化分享平台，构建新型的数字化发展模型。
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