随着我国社会主义市场经济体系的追求完善，企业之间的竞争愈加激烈，企业生存和发展压力不断增加。因此在现代企业发展中，如何通过有效提升内部控制水平来提升企业的竞争力，成为企业管理者关注的重要问题。内部控制是企业内部各项工作开展的重要基础，如果缺乏有效的内部控制，企业将难以对内部不同部门以及工作人员进行管理，难以对各部门以及各岗位工作人员的发展方向和发展目标进行协调统一，进而会降低企业的工作效率和工作质量。需要注意的是内部控制水平的提升不仅仅是企业管理者的事情，还需要企业所有员工的参与。企业员工的心理状态将会直接影响其工作态度和工作行为，进而影响企业内部控制的实施。行为心理学是研究行为与心理之间相互关系的一门学科，其认为人的各种行为均是心理活动的外在体现，通过观察分析人的外在行为便可以对其心理状态进行有效预测，同时通过调节人的心理状态也可以对人的行为产生影响。
1 企业内部控制要素中“控制环境”问题
企业是我国社会经济发展的重要主体，在我国社会经济发展中发挥了重要作用。企业具有自由性的属性特征，其除了受到我国相关法律法规以及政策的约束外，基本上不会受到其他因素的限制。因此企业在发展中可以基于自身的意愿制定相应的规章制度，导致企业在发展中难免存在一些不足之处。就企业内部控制问题来说，“控制环境”是企业内部控制形成的重要基础，如果企业“控制环境”发生问题，企业内部控制将难以发挥作用，严重影响企业的健康稳定发展[1]。企业员工是企业各项工作开展的具体执行者，其工作态度和工作行为将会直接影响各项工作开展的成效，进而影响企业的发展。本文从企业员工角度对内部控制要素中的“控制环境”问题进行分析。
1.1 薪酬福利待遇会直接影响企业员工工作情绪
企业员工的工作情绪将会直接影响其工作行为，而工作情绪为控制环境的心理基调，因此企业员工工作情绪会显著影响内部控制的执行效果。相对来说，企业员工情绪稳定，积极乐观，有助于企业员工在工作中更加积极主动，更好促进问题的解决；而企业员工情绪起伏较大，消极懈怠，将会负面影响企业员工的工作行为，不利于问题的解决。可见，企业员工工作情绪在很大程度上影响其工作质量，进而影响企业的发展。“霍桑实验”研究表示基于心理学理论，企业员工的工作情绪以及企业工作氛围均会显著影响企业员工的工作质量。基于马斯洛的需求层次理论，影响企业员工情绪的因素包括多个方面，其中最终基本的因素便是薪酬福利待遇[2]。厄恩斯特·费尔研究表明在实验室环境下薪酬福利待遇较高的企业，其员工会更加积极努力的工作，而薪酬福利待遇较低的企业其员工的工作态度较为消极，对于很多工作问题往往会应付了解。同时需要注意的是企业员工的工作情绪是可以相互传染的，个体不良的工作情绪不仅会影响自己的工作态度和行为，同时还会影响身边人的工作态度和行为。企业员工往往会将自己的薪酬福利待遇水平与他人进行比较，当其认为自己的付出没有得到相应的回报时，便会产生心理不平衡，在工作中便会出现不满和抱怨，工作态度也会变得越来越消极，导致企业“控制环境”笼罩在消极的氛围中。
1.2 人岗不匹配导致企业员工工作意愿降低
企业员工工作能力也属于“控制环境”的范畴，为“控制环境”的行为活动，同样会影响企业的内部控制效果。每个人均有属于自己的心理特质，每个企业员工都希望在自己的工作岗位上能够得到领导的认可，从而在工作中体现自我价值。但是企业员工之间在工作能力上存在明显的差异，部分企业员工能够胜任其岗位，部分员工可能难以胜任其岗位，企业员工工作能力与岗位之间的匹配度将会显著影响其工作意愿，进而影响企业内部控制效果。通常情况下技术研发岗位需要高精尖的技术人员，销售岗位需要人际交往能力和推广能力强的工作人员，文案策划岗位需要思维活跃有创新思维的工作人员。只有将企业员工置于其合适的工作岗位，实现人岗匹配，才能够更好激发企业员工的工作积极性，促使其在自己的工作岗位上创造更大的价值[3]。如果企业员工的工作能力与其工作岗位不匹配，将会影响企业员工潜能的发挥，不利于企业员工的成长，同时会降低其工作积极性，企业内部控制也就无从谈起。
1.3 雇佣不合理导致企业员工整体素质存在明显差异
企业员工整体业务能力和综合素质也是企业内部控制的重要内容，直接影响企业内部控制效果。通常来说，企业内部员工在整体能力以及素质方面差异性越小，越有助于企业员工之间的协同合作。如果内部员工在整体能力以及素质方面存在较大的差异，决定了不同员工的需求层次存在明显不同，其对工作质量以及自己要求也存在明显的不同，这样不同员工之间便难以形成有效的协同合作关系。这样必然会影响工作效率和工作质量，进而影响企业内部控制效果。比如在一个团队中，需求层次较低的人对工作生活要求较低，其只要能够拿到基本的薪酬便很满足，因此在工作中没有太高的追求，经常得过且过，应付了事；需求层次较高的人对于工作生活要求较高，其不满足于拿到基本的薪酬，其希望拿到更高的薪酬待遇，同时在工作中能够体现出自己的价值，从内心得到完成任务的成就感和满足感，这样他们在工作中便会积极主动，全力以赴，在遇到困难时也会积极采取各种措施来想法设法克服困难。这两种需求层次不同的员工在一起工作，由于内心想法和工作态度均不在一个频道，必然难以实现协同合作，将会降低工作质量。
2 行为心理学在企业内部控制中的应用
2.1 建立科学合理的薪酬制度
基于行为心理学中的公平理论，企业员工对于自身薪酬福利待遇的满意程度在很大程度上来源于相对公平，而不是绝对公平。即企业员工往往会将自己的薪酬水平与他人进行对比，包括企业内部的员工以及企业外部的员工，如果其在对比过程中产生了优越感，便会对薪酬水平感觉满意，反之便会对薪酬水平感到不满意。因此，他们更在乎的往往是薪酬水平的相对多少，而不是绝对多少。只有对薪酬水平感到满意的员工，才能够更好激发他们内心的积极性和主动性，在工作中才会更加努力的付出，去创造更大的价值。因此现代企业在发展中应该形成合力的薪酬制度，最重要的便是要体现薪酬的公平性。从企业外部来说，要整体高于市场的平均薪酬水平；从企业内部来说，要基于绩效考核实现按老分配和按岗分配，提升企业员工对于薪酬的满意度，进而提升企业员工的工作热情，在企业内部形成良好的控制环境氛围，促进企业内部各项控制工作的开展。
2.2 对企业人力资源进行整合匹配
基于行为心理学的禀赋效应理论，一个人对自己能力的认可度往往要高于自己实际所拥有的能力或者他人对自己能力的认可程度。如果一个人对于自己的能力有很强的认可度，表明这个人愿意在自己的领域进行深耕并有所作为。随着科学技术在现代企业发展中的作用日益突出，谁拥有了宝贵的人力资源，谁便拥有在激烈的市场竞争中出奇制胜的法宝。因此，在现代企业发展中需要进一步整合人力资源，将合适的人置于合适的岗位上，实现人岗匹配，从而更好发挥企业员工的潜能，调动企业员工的积极性，促使其为企业的发展做出更大的贡献。在实现企业员工的人岗匹配之后，企业员工自身认为其有能力胜任该岗位，并在工作态度上愿意在该岗位上做出一番成绩。这样，在工作中具有更高的工作积极性，愿意配合其他各项工作的顺利开展，服从领导管理，进而有助于促进企业内部控制工作的开展。
2.3 选择追求层次更高的员工
基于行为心理学的成就激励理论，不同层次的人具有不同层次的追求。这就要求企业在进行员工招聘以及岗位调整时，应该全面了解企业员工的教育背景、早期履历以及典型事迹，选择更加优秀的员工。乔治·阿克尔洛夫研究表示，劳动合同从本质上也可以理解为是一种礼物的交换，企业员工为企业奉献自己的价值，企业为企业员工给予相应的回报。通常来说，追求层次更高的员工，在对待各项工作任务时，他们不仅仅满足于完成工作任务，还希望能够高质量圆满的完成任务，并且在任务完成中体验到成就感。因此，这样的员工能够成功完成工作任务的概率会显著高于追求层次较低的员工。因此在员工招聘以及岗位晋升中选择追求层次更高的员工，对于企业完成经营目标和提升内部控制水平均具有积极的意义。
3 结束语
企业内部控制水平直接影响企业各项工作的高效有序开展，是企业提升市场竞争力和盈利能力的重要途径。现代企业在发展中为了能够显著提升内部控制水平，可以从行为心理学视角对内部控制进行重新审视，从心理学层面加深对企业内部控制的理解，进而可以采取更为有效的应对措施，更好提升内部控制效果。
参考文献
[1]黄业华. 管理心理学视角下，企业管理如何创新[J]. 人力资源,2020(02):110-111.
[2]范岩磊. 浅谈心理学在知识型员工管理中的运用[J]. 中外企业家,2020(08):240.
[3]崔文浩. 关于管理心理学在人力资源开发与管理中的应用[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊),2020(04):13-14.
