习近平总书记主持召开中央全面深化改革委员会第三次会议强调，要激发制度活力、激活基层经验、激励干部作为。近几年来，各地在干部激励工作上采取了一些积极有益的措施，但我们也发现干部激励仍存在一些薄弱环节，特别是针对中层干部这一特定群体，其激励机制在实际操作中还有亟待改进及完善之处。本文以望城区为例，试图探究基层中层干部激励障碍。
政治激励不完善。从望城区近几年对中层干部的激励措施和效果来分析，现行的中层干部政治激励政策还比较零散，系统性不够。针对干部的激励制度，中央层面主要有《公务员法》《干部选拔任用条例》《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》等。这些文件虽然对公务员的职务任免升降、工资福利等激励相关内容作出了相应规定，但不够具体，操作上没有细化指标，落实也不够到位。而望城区出台的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》《关于为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责若干意见》《望城县机关事业单位工作人员轮岗和交流实施办法》等政策文件，因缺乏中央层面的指导性意见，地方往往也只是摸着石头过河，不敢“乱作为”，对干部激励的内容涉及不多，激励模式比较保守。而中央最新出台的《公务员职务与职级并行规定》，本应是是国家探索在《公务员法》的大框架下，打通公务员职级晋升的通道，从而化解基层公务员普遍反映的“晋升难、待遇低”的难题。但是在实际操作层面，越到基层，职级的职数越受限制，打破中层干部“职务上不去、待遇升不了”的壁垒仍然受限，难以发挥应有的激励作用。
物质激励受限制。调查中我们发现，78.26%的受访者认为当前物质激励力度薄弱。2007年工资改革政策全国实施后，国家或地方行政、事业性编制工作人员的收入只因行政级别和工作资历的差异而产生细微差别，不能凭收入体现个人的能力和工作实绩。特别是中央八项规定出台之后，地方对公务人员的津贴补贴特别进行了规范，中央三令五申地对评比达标表彰活动进行清理，特别明确规定对凡可以撤销的项目，没有法律、行政法规、中央文件明确规定的项目坚决予以撤销。许多单位对福利待遇采取了“一刀切”的做法，正常的值班津贴、加班补助甚至节日慰问都被直接取消，这对干部的工作积极性带来一定影响。而且基层单位中层干部和一般干部的物质激励几乎没有差别，普遍存在“干多干少一个样”的状况，这使得物质激励的渠道进一步收缩，抑制了物质激励功能的有效发挥。而现行的奖励政策，如岗位目标考核奖，因等次之间差距不大，奖励数额不高，对积极干事创业的同志的激励作用非常有限，奖勤罚懒的效果仍不能从根本上体现出来，导致消极思想不同程度存在，影响本单位、本部门和本团队整体合力的发挥。
情感激励受忽略。通过调研发现，当前少数中层干部存在落差心理。有的抱怨“束手束脚”，没有“自由”；有的吐槽“多干多错”，消极怠工；有的干部随着年龄的增长，感觉人生理想实现遥遥无期，；有的中层干部在单位长期不受重用，吃了苦、受了累，却还是一直“原步踏步”，付出与回报不成正比，变得不想做事；还有的干部心理期待与现实环境相距甚远，觉得无法施展自己的才华，实现不了抱负，也倍受打击。中层干部存在的这种“落差”心态主要原因是多方面的，但主要还是人文关怀方面存在缺失，情感激励受到忽略。首先是组织缺乏对干部发展的关怀。不重视干部的个性（兴趣、价值观等）以及发展方向，更没有帮助他们确定职业发展阶梯，导致大多数干部没有明确的职业发展轨迹，对未来很迷茫。当个人需求难以实现时，很容易对工作产生怀疑态度，产生消极情绪。其次是激励方式静态，即激励目标、激励时间、激励对象等相对固定，如年度考核、先进工作者评选、外派挂职锻炼、职务晋升等,从激励形式上看,基本都属于静态激励。可人的需求是动态的，它随时间、环境及个人发展目标的变迁不断发生变化,静态的组织激励相对于中层干部的动态需求变化，存在着一定的时滞。最后，一些情感激励的措施运用不充分，主要领导和中层干部的沟通谈心比较缺乏，即使有谈心交心，也是谈工作的多，谈想法交流的少，即便了解了职工的想法，想法设法帮助解决的很少。
考核激励重形式。调查显示，50.5%的中层干部认为当前的考核激励效果不断弱化，甚至有流于形式之感，另外有 27.09%的中层干部认为现行的考核激励制度过度强调精神激励，要求干部只讲奉献不求索取，不切合实际。中组部于 2007 年制定印发的《公务员考核规定（试行）》文件规定，公务员的年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。但各等次划分的标准和条件比较笼统，不具备操作性。以评定优秀等次和称职等次的条件为例，被考核者思想政治素质高或较高，精通或熟悉业务，清正廉洁或廉洁自律等在实际考核工作中，特别是对于副科级以下的中层干部考核而言根本无法区分，只能根据考核者的主观理解生搬硬套，依此考核出的等次结果必然难以令人信服，也根本不能作为晋升和奖励的依据，无法有效区分中层干部个人能力的高低、工作绩效的优劣以及是否适应当前或者更高层次的工作岗位。按照美国心理学家斯金纳强化理论，如果个人能力和绩效不能带来个人职业发展和薪酬提升得到了不断强化，将导致其工作积极性降低。此外，全区虽然制定出台了较为健全的干部考核相关制度，但主要是针对公务员，而对于很多属于事业编制或工勤编制的中层干部几乎没有出台专门的考核激励政策。而已有的激励政策中关于正向激励的内容少而泛，定性多定量少，激励效果大打折扣。
晋升激励不畅通。在调研中我们发现，85.87%的受访者认为制约中层干部工作积极性的主要因素是“晋升无望”。同时，问卷调查显示，49%的中层干部认为，自己的付出和回报不成正比。由于各机关单位职数由编委办统一核定，不得突破，领导职数原本就稀缺，再加上近年来望城撤县改区，多个乡镇、街道进行合并，机构改革又进行一轮重组，领导职务不但不能增加，反而要逐年消化，导致中层干部少有晋升机会。因此在许多单位，优秀中层干部因职数限制原因得不到提拔，直接影响了个人工作积极性和职业发展。以望城区某单位为例，该单位核定领导职数4名，中层干部职数4名，4名中层干部其中3位在中层岗位干了20多年，虽然领导干部有调离，但中层干部提任领导的基本没有，截止2019年，该单位中层干部平均年龄达到46.75岁，且该单位2009年以后进来的年轻干部都没有提任机会。这种情况在其他许多县直单位和街道也不同程度存在。同时，调研中，82.50%的人认为晋升无望的原因是身份受限。这种“同工不同酬”“同工不同待遇”的问题，也就是“身份”问题对工作人员的影响非常大。目前，我国各级政府以编制为基础的人力资源管理方式，在政府内部产生了公务员、事业编制人员、工勤编制等不同“身份”的差异，而事业编与工勤编的中层干部要晋升为领导干部，则必须先将身份转变为公务员编制，且还要受到其他各种因素影响，这势必让这些中层干部看到了自己职业的尽头。
