研究背景
煤炭企业作为我国典型的传统行业，其无论对新兴产业还是传统行业等都有极大的影响；同时，其中的人力资源部门作为煤炭企业控制人员招聘、薪资、培训等方面的重要部门，把好人力资源这一关，充分发挥人的能动性，对人力资源管理的分析与研究必然具有十分重要的意义。
1 人力资源管理简介
人力资源管理，是以人为基础，结合经济学利益最大化的思想，通过人员招聘、绩效考核、薪酬控制以及能力培训等形式对系统内相关资源进行合理控制，符合组织的中期和长期发展目标，确保成员个人最大利益与组织的目标保持一致的一系列的活动的统称，也就是制定人力需求计划、有效地进行人员招聘、通过绩效考核实行有效激励、综合考虑个人与组织利益以实现组织最优绩效。一般情况下，学术将人力资源分为六大模块：1） 劳动关系管理，2）人力资源规划，3）绩效规划，4）招聘与配置，5）培训与开发，6）薪酬管理。掌握六大模块，就掌握了人力资源管理的本质。
2 煤炭企业人力资源管理
2.1 煤炭企业人力资源管理的现状和问题
煤炭企业作为一种传统的行业，其人力资源管理与其它行业相比有其不一样的地方，煤炭企业人力资源管理的分析应结合煤炭企业自身的特点，分析与制定相应的策略，以提高企业的组织绩效。那么，对煤炭企业现状的分析显然是十分必要的。目前，煤炭企业人力资源管理的主要问题如下。
第一，人力资源配置不合理。煤炭企业的地面部门人员较多，并且汇集了煤炭企业的核心技术人员，生产辅助部门存在一定的超编现象，但是采掘一线部门技术人员缺乏且流动性较大。懂技术的人员不去一线，需要技术过硬的“师傅”指导，人力资源配置不合理，不但不利于人员积极性的调动，而且给煤炭企业带来一定的安全隐患。
第二，思想政治觉悟不高。煤炭企业大多都是国有控股企业，一般技术人员都属于在编制度内，工作人员一旦进入企业以后，感觉自己犹如拥有了铁饭碗，这种思想是不符合企业利益最大化与员工个人价值追求的思想。但是，存有这种思想的人在煤炭企业中却十分普遍，大大降低了煤炭企业工作人员的整体思想政治觉悟，严重地阻碍了企业的发展与进步。
第三，人员结构不合理。现在煤炭企业已经不同于以前，开始实行多元化产品，在产煤的同时也实现了发电、商贸、建筑、运输等产品，但是这些产品的主要领导人还是采煤、选煤、通风、机电等专业出身，而经贸、财会、法律、计算机等方面的人员相对较少，这种现象普遍地存在于大中型煤炭企业。
第四，绩效考核不完善。绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，但是在实际的考核中，却很难实现全面公平、公正的报酬与福利。虽然相对于过去，如今的工资水平大有提升，但是员工的积极性没有得到相应的提升。煤炭企业发展到现在，必然存在一定的考核制度，虽然其考核制度并非完美，但是其体系框架也大体完整，其最主要的问题在于考核制度的执行与落实存在缺陷。
2.2 煤炭企业人力资源管理的策略
既然煤炭企业人力资源管理存在问题，并且已经发现该问题，那么就必然需要针对如上问题提出相应的对策，以提高人力资源管理效果，最终提升组织绩效。具体来说，煤炭企业人力资源管理提升策略如下。
第一，加强煤炭企业人员教育。加强煤炭企业人员教育，尤其是领导人员教育，对提升企业整体绩效，具有重要作用。做事情最重要的是态度端正，只有态度端正了，方向正确了，做出的努力才能转化为价值。加强人员教育，既包括政治思想教育，也包括技术水平教育：1）政治思想教育，有助于提高煤炭企业整体人员的政治思想水平，包括学习当下习主席发表的重要讲话、煤炭行业重要的法律法规、个人政治思想学习等等；2）技术水平教育，十分有助于提高操作人员的业务水平，直接体现在产量的提升，当然对技术水平的教育，应该针对不同的岗位、不同的人员、不同的时间段做不同的培训，做到针对性的提升。因此，做好政治思想教育与技术水平教育，是煤炭企业人力资源管理的第一步。
第二，强化岗位职责，明确个人权责。不同的岗位权利与责任不一样，在赋予该岗位权利的同时，就得承担相应的责任。不但应该提高岗位的责权，更应该将责任明确到具体个人头上，只有做到这一点，才能最大化的提高员工的积极性，同时这也十分有利于人力资源做好绩效考核。
第三，结合企业、岗位特点，确定激励机制。不同的岗位其工作强度与工作难度是不一样的，例如一线的工作人员其工作强度、危险度就要远远大于机关人员，然后机关人员的工资却不比一线工作人员低，甚至更高。鉴于此种类似现象，应该针对具体的岗位提出不同的激励政策，提升个人积极性。
第四，建立人力激励机制。1）在人才招聘方面，打破原有的职工子女入职、内部推荐入职，逐渐采用公开招聘方式，力争使得整个招聘过程公开、公正、科学、合理，真正招聘一群懂技术、有能力的工作人员。2）在绩效考核方面，严格执行相关标准，坚决杜绝徇私舞弊、包庇亲友、领导上级等违反组织纪律的现象，实行公开考核，举报有奖等政策。3）在激励制度方面，针对具体岗位设立具体的激励制度，对高层领导与底层一线员工采用不同的激励制度，使得最终的激励制度科学化。
3 研究结语
煤炭企业的人力资源管理需要将理论知识与实际情况结合起来，因此以上观点是否能够帮助企业实现组织绩效的最大化与为企业创造利润还需要在实际的操作中进行检验，任何理论知识只有经得起实践的考验，才能被人们所接受。最后，人力资源专员作为人力资源部的主要工作人员，其自身加强相关专业知识的学习，完善知识结构体系是十分必要的。
参考文献
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