前言
现代企业之间的竞争已经不再是软硬件的竞争，而是人力资源的竞争。所以，企业想要长远发展，就一定要重视人力资源具有的作用，更要采取多种途径对人力资源进行开发与培训。但传统人力资源开发及培训内容一直是以员工短缺问题进行的培训，而现代人力资源开发与培训更强调员工本身具有的专业素质与能力，在培训中也是以提高员工现阶段岗位技能、未来可能所需技能作为培训方向，在培训中不仅培训员工技能，还包含企业文化、岗位责任、工作态度等，以人力资源来促进企业核心竞争力的提升，对企业经济效益提高也有显著效果[1]。而煤炭行业作为特殊行业，其从发展以来一直是以粗放式经营理念为主，而国有企业也在这种行业环境下对人力资源开发与培训不太重视，所以对国有煤炭企业人力资源培训与开发工作展开相关研究，对国有煤炭企业在新形势下长远发展具有一定意义。
一、国有煤炭企业人力资源开发与培训现状
（一）企业对人力资源缺乏重视度
从我国国有企业人力资源开发与培训现状来看，大部分国有企业都存在一定的通病，对人力资源开发与培训不太重视，也未能认识到人力资源开发与培训的重要性。并且，国有企业组织结构复杂，人力资源在管理上也存在错综交横关系，虽然每年国有企业都会开展人力资源开发与培训，但取得的效果并不显著。以本文所述国有煤炭企业为例，国有煤炭企业人力资源部门主要工作就是对人力资源进行开发与培训，以部门或者对部分职业规划人员开展培训工作。但是，煤炭企业与其他企业不同，其对于生产更为重视，反而公司领导对人力资源开发缺乏重视，而下级部门管理者也忽略人力资源具有的重要性，使得人力资源工作难以发挥应有作用与价值[2]。
（二）培训方式缺乏合理性
国有煤炭企业在市场环境中也在提高自身竞争力，所以其每年也会派遣员工参加人力资源的岗位培训。而国有企业人力资源培训一般都是提供给部门固定名额，然后由部门根据实际情况安排培训的员工。但是，部门派遣的员工是否需要进行培训，且培训目标是否与员工岗位相符等都未能纳入到部门考虑范围内，只是选择部门中表现优异员工进行培训，而对于想要获得培训资格及那些想要掌握新技能的员工则失去了培训机会。长期以往，也使得这部分员工丧失了对新知识及技能学习的兴趣，在工作思维方面缺乏机会获得有效培养，这对部门员工工作创新方面也受到一定影响。
（三）培训过程缺乏系统性
国有煤炭企业培训多是以国家相关政策、行业发展进程等制定的培训计划，也就是国家政策及行业方向如何，国有煤炭企业则会开展该方面的培训，并未根据企业实际情况制定详细的培训规划，只会按照上级部门要求来开展。而其培训主要目的也是为了完成上级所交代的培训任务，而煤炭企业自身是否需要制定详细培训计划则并未考虑其中，但上级所下达的培训任务具有普遍性，并不一定适用于国有煤炭企业实际情况，所以这也使得该培训成为应付的差事。
从国有煤炭企业自身发展来说，人力资源独属于独立部门，其人力资源开发与培训工作是具有持续性的，并非阶段性工作，该部门主要工作就是希望通过人力资源的开发与培训来提升煤炭企业员工的整体素质。但从目前国有煤炭企业人力资源培训过程来看，其是缺乏系统性的[3]。
二、加强国有煤炭企业人力资源开发与培训工作的建议
（一）提高国有煤炭企业人力资源培训的计划性
国有煤炭企业一定要充分认识到自身人力资源实际情况，要以市场作为发展眼光，以市场需求作为人力资源开发与培训的方向，从而积极的制定人力资源开发与培训计划。比如根据部门员工职责的不同提出相适宜的培训计划，然后再根据部门岗位职责的不同提出更详细的培训流程，这样不但可以满足部门员工均可以接受培训，还可以提高培训的有效性与针对性；还可以针对不同员工的个性需求提供差异化的培训方案。比如有职业规划的员工，可以单独为该部分员工提供职业发展方面的培训，使培训内容与员工职业发展及企业战略规划相符；再如对国有煤炭企业基层管理人员的培训，则主要是对其管理能力及综合能力方面展开培训，通过理论与实践的结合培训，既可以帮助该部分管理人员解决工作中遇到的难题，还可以有更多新思路去创新工作，提高管理工作效率，为煤炭企业创造更大收益[4]。
（二）在人力资源开发与培训中融入企业文化
煤炭企业员工流失较为严重，主要还是因为煤炭企业所处工作环境及待遇问题，再加上国有煤炭企业晋升机制较为繁杂，也使得更多员工选择跳槽到民营煤炭企业寻求发展。因此，想要留住优秀员工，国有煤炭企业在人力资源开发与培训中就要宣传企业具有的优势以加深员工对企业的认可。与此同时，在人力资源培训中还可以融入企业文化，就煤炭企业发展历程、发展中取得的荣誉及成绩等等都可以纳入到培训中，以在员工心中形成自豪感，提高对企业的忠诚度。再者，在培训过程中还可以组织员工举办一些企业文化交流活动，以多种形式加深员工对国有煤炭企业的认知，这对提高企业内部凝聚力而言均有积极作用。
（三）合理规划薪酬制度调动员工积极性
一直以来国有煤炭企业薪酬增长机制都较为繁琐，一些员工付出努力及贡献之后得不到应有的薪酬待遇，再加上人力资源对员工考评机制的不合理等，都使得员工对企业薪酬机制存在较多诟病。因此，人力资源想要提高管理有效性，充分发挥出培训工作的有效性，那么首先就要合理规划薪酬制度，以此来调动员工的积极性。
比如采取阶梯式的薪酬办法，除去工作岗位薪酬之外，可以根据员工工龄设置不同的工龄奖，这样对于工龄高的员工在企业所作出的贡献也是变相的奖励制度；对于技术部门员工可以实施项目奖励政策，如开发出新的技术、设计出符合企业开发及应用的软件等等都可以获得一笔可观的技术奖励；再如一线员工，煤炭企业一线员工非常辛苦，所以对于一线员工可以实施多项补贴政策，如夜班奖励、业绩奖励等等，根据不同的奖励制度来提高员工工作的积极性，这对人力资源开发与培训工作顺利开展而言也有促进效果[5]。
结束语
国有煤炭企业人力资源开发与培训工作应该是具有持续性的，不光将人力资源看作培训人才的工作责任，更是企业在市场竞争中重要的内在力量，而人力资源更是企业保持核心竞争力的重要手段。因此，国有煤炭企业要正视人力资源开发与培训的重要性，积极创新开发与培训的方式，以更好的适应市场对企业所提出的要求，这对推动国有煤炭企业市场化发展、竞争水平提升等均是有着重要意义的。
