一、关于职业流动的理论研究
（一）社会流动理论
国内学者将社会流动定义为社会层级结构中各阶级或各阶层内部以及不同不同阶级和阶层之间的隔个人或群体社会地位的升降与职业转换的现象。社会流动呈现出复杂和多样的特点，根据不同的划分标准，可以将社会流动划分为不同的类型。一是以流动方向为依据，将社会流动划分为垂直流动和水平流动。二是以流动的时间为依据，将社会流动划分为代内流动和代际流动。三是以社会流动的成因为依据，将社会流动划分为自由流动和结构性流动。影响社会流动的因素有很多种，最适用于解释社会工作行业从业人员职业流动的因素为经济和社会因素。社会成员需要通过一定的经济活动来满足自身对物质和文化生活的需要，即需要遵循一定的经济原则，以最少的劳动消耗来获取最大的利益。所以，社会成员在做出职业选择时，会对职业所能够带来的资源以及财富等物质条件进行考量，而劳动消耗小收益高的职业会被得到优先选择。当社会成员所能接触到的职业机会多时，他们就会选择能带来向上流动机会并且获得更多劳动收益的职业，而这一种观念被深植于大多数社会成员的意识中后，社会中便形成了一种约定俗成的社会价值观念，而择业的人也会受到这种价值观念的影响。并且，当社会将这些因素作为评判个人发展的标准时，人们就会竞相追逐这种价值观所推崇的观念，从而促使社会中形成推动人们向上流动的社会风气，但当价值观念发生转变时，人们的流动方向也会随之改变。
（二）理性行动理论
理性行动理论是20世纪80年代兴起的西方社会学理论流派，该理论借鉴和拓展了经济学当中的“理性选择理论”，除了可以用于解释人们的经济行为，还能试图解释更加广泛的社会行动。美国的社会学家J.科尔曼是该理论的代表人物。在科尔曼看来，影响行动者行动的决定性影响因素有两个：一是个人的利益和价值偏好；二是结构制约。结构可分为三种类型：市场结构、权威结构和信任结构。行动者正是在这两者的作用之下展开理性行动。需要说明的是，这里面个人的利益和价值偏好，本身即受社会结构的形塑，两者并不严格分开。作为本研究关注的社会工作者职业流动而言，社会工作者本身的社会结构背景制约了其主观的利益和价值偏好，也从而决定其利益和价值偏好与当前新嵌入的社会工作职业的岗位设置相冲突，进而对社会工作者的职业流动产生影响。
二、国外关于社会工作员工职业流动的研究
（一）国外关于职业流动的研究
美国社会学家 Pitirim.A.Sorokin 是最早对社会流动现象进行系统研究的学者，他在其1927年发表的著作《社会流动》当中正式提出了社会流动的概念[1]。他认为，社会流动是两个集团间的人口交换。按照不同的划分标准， Sorokin 指出，社会流动会受到人口特征、社会环境以及子辈与父辈的影响；垂直流动在开放的工业社会中会比在封闭的传统社会中更加频繁。受到 Sorokin 研究的影响，美国社会学家 P.M.Blau 和 O.D.Duncan 在1967年发表的《美国职业结构》一书中指出，父辈的职业与受教育程度会影响到个人的职业地位获得，在传统型社会中这种影响较强，而在相对开放和发展迅速的工业社会则较弱[2]。
随着对社会流动的深入研究，学者们开始通过各种理论框架对职业流动进行了深入研究。Farrell 和 Rusbult 在社会交换和相互依存观点的基础上提出了投资模型，他们将工作报酬、工作成本、工作投资、工作机会以及对工作的满意度等变量看作是影响员工流失率的因素，在他们提出的投资模型中，分配公平、同事和督导的支持被看作是工作报酬，工作过程中的角色模糊、角色冲突、情绪衰竭以及工作危险被看作是工作成本，当员工的工作报酬减少而工作成本增加时，员工的流失率就会上升[3]。学者Hom 和 Griffeth 从工作本身入手，发现员工会因为所从事的职业高度常规化而选择离开，并且工作中存在的角色模糊和角色冲突的压力也会影响到员工离职的决定[4]。学者 Price 和 Muelle 从员工的个人意愿入手研究，提出员工对工作和组织的情感会影响到员工自愿离职的意向[5]。学者Roderick在研究中发现个人变量中的家庭责任对员工的离职决定有显著的影响作用，而个人变量中的性别和年龄的影响作用则较为缓和[6]。
（二）国外关于社会工作从业人员职业流动的研究
社会工作专业起源于西方，国外关于社会工作的研究起源较早，对于社会工作方面的相关研究也相对完善。其中关于社会工作组织人员的职业流动方面的研究也颇有成效。有的学者将社会流动的表现形式作为研究基础，来研究社会工作组织人员的职业流动，并在研究中发现在社会服务中心的员工的流动率较高，而受到街头官僚主义影响的组织内部管理人员则相对稳定。部分学者从外部影响因素和个人因素两个方面来探究得出，在外部因素中，社会工作从业人员的职业流动会受到社会资源分配规则的制约和职业特征、职业组织的形式以及职业内外部环境的影响，而个人因素方面，学者发现社会工作从业人员的自我意识、职业认同感、幽默感等个人因素对他们在这个行业的留存状况也具有着影响作用。
三、国内关于员工职业流动的研究
（一）国内关于职业流动的研究
部分学者对职业流动的研究聚焦于职业流动的基本情况和特点，认为职业流动具有突发性、强自愿性、复杂性、双向性、以及职业价值变化等特征；而有的学者对职业流动的研究则聚焦于职业流动的原因，学者朱志胜和纪韶运用多元化理论对职业流动及多元化的影响因素进行了回归分析，其研究发现男性劳动者比女性劳动者更能实现职业流动。学者蔡禾和张东（2016）以新古典经济学理论视角对职业流动与工作满意度等因素进行分析，他们发现职业流动与收入之间存在因果关系，而与工作满意度不存在因果关系。
（二）国内关于社会工作从业人员职业流动的研究
目前国内关于社会工作从业人员职业流动的研究主要集中于对社会工作从业人员流失的原因以及人员流失的对策的研究。国内对社会工作从业人员流失的研究大多聚焦于社会工作专业毕业生的流失问题上，一些研究数据显示，我国社会工作专业的毕业生在选择就业时只有 30% 的毕业生会选择入职于与社会工作相关的工作领域。根据近些年来的一些报道显示，我们国家有多个省市都面临着社会工作从业人员流失率高的问题，从业人员流失率高的问题，在一定程度上影响了各省市乃至全国社会工作行业的整体发展。根据学者们的研究结果，我国社会工作专业方面的专家学者将社会工作从业人员流失的原因大致分为了三大类：一是宏观层面的社会因素，由于社会工作在国内的发展时间短、相应的社会保障制度仍然不够完善、社会对于社会工作的认知程度也存在很大程度的不足，所以从整个社会大环境来看，社会工作在我国的发展仍然还未达到一个好的状态。二是中观社会工作机构的因素，一方面，我国的社会工作机构大多都是属于民办组织，在经济上缺乏强有力的资金支持，行业的从业人员的薪资待遇以及福利与其他的行业相比处于劣势；另一方面，社会工作服务行业大多是扁平化管理，从业人员缺乏足够的晋升空间以及相应的自我提升机会，这一限制使得社会工作从业人员的晋升需求难以得到满足，个人的职业发展方向也不明确，从而造成了社会工作从业人员的高流失率。三是微观层面的社会工作从业人员的个人因素，社会工作的主要工作内容是帮助弱势群体摆脱困境和营造和谐的社会氛围，繁琐反复的日常工作会让从业人员产生不同程度的职业倦怠，加上由于社会原因导致的社会工作从业人员的身份认同感较低，导致了目前社会上社会工作从业人员流失现象的加剧。
尽管社会工作从业人员的职业流动问题已经引起了国内学者的关注，而对于社会工作行业内流动的相关研究还不足，仍需完善。并且，对于社会工作行业人员流失的研究大多聚焦于离职倾向以及行为所开展的定量研究，此类研究往往缺乏对导致产生人员流动的影响因素的深层次探究。同样，对于社会工作人员的职业流向以及关于社会工作人员职业稳定的研究还存在一定的空白。
四、对缓解社会工作从业人员职业流动率高的对策
对于如何缓解社会工作从业人员职业流动率高的问题，国内学者通过分析造成社工人员流失原因的基础上，提出了相关的对策建议，大致归纳起来可以分为三个类型，一是宏观层面，发挥政府的管理和服务作用；二是中观层面，通过社会工作机构本身来为缓解高流动率；三是微观层面，立足于社会工作者本身来解决问题。
（一）政府：转变职能，加大政策支持力度
目前我国社会正处于一个转型阶段，社会大众对于国家和政府的期望在改变，政府职能也应当顺应时代的潮流做出相应的改变。转变政府职能，加大对社会工作行业发展的政策支持力度，健全和完善相关的制度法规，营造出适合社会工作事业发展的社会环境。宏观环境的改善有利于推动社会工作行业整体的发展，从而在一定程度上弥补我国与西方国家在社会工作服务方面的差距，提升社会工作服务质量。同时，对于相关政策的完善，不仅要做到保护机构的合法和权益，规范净化行业发展环境，而且对于社会工作从业人员的薪资福利等待遇也要加以改善，在原有基础上有所提升，激励从业人员提升服务品质，解决从业人员的后顾之忧。
（二）机构：建设组织文化，完善管理体系
随着社会组织在国内的发展壮大，社会工作的知名度也在不断提升，近年来有越来越多的社会工作服务机构在民政部门注册运营。然而机构数量的增加并没有带来机构管理能力的提升，所以相关学者建议机构要注重建设社会工作机构的理念价值与组织文化，完善机构的管理体系，拓展员工的晋升渠道，完善督导支持机制，发展健康可持续的内部组织关系。只有堵上人员流失的缺口，才能减少人员的流失。机构要了解并满足从业人员的需求，才能真正缓解人员流失率高的问题。
（三）个人：内化专业价值，提升职业认同
想要缓解社会工作从业人员的高流失率，就需要改变从业人员对于本行业本机构的看法。作为社会工作行业的从业人员需要将社会工作的专业价值观内化于心外化于行，提高自身的职业认同感，规划好自己的职业生涯，提升从业人员整体对于行业的责任感和信任感，从而维持好社会工作者队伍的稳定性。只有社会工作者自身对于社会工作行业的发展有了信心，能在行业中得到满足自身发展的需要，对工作的倦怠感降低，期望值升高，才能有效缓解社会工作者的高流失率。
参考文献
[1] Peter M.Blau Otis Dudley Duncan .The American Occupational Structure[M].John Wiley & Sons,Inc.1967.
[2] Rusbult C E, Farrell D. A longitudinal test of the investment model: The impact on job satisfaction, job commitment, and turnover of variations in rewards, costs, alternatives, and investments|J|.Journal of Applied Psychology, 1983,68(3):429-438.
[3] Griffeth R W, Hom P W. The employee turnover process[J]. Research in Personnel&Human Resources Management, 1995,13 :245-293.
[4] Price JL. Mueller C W. Absenteeism and wrnover of hospital employees[J].1986.
[5] 谢栎盈．社会工作者职业流动的影响因素研究[D].深圳大学.2018.
[6] larskaia-Smirnova E, Romanov P."A Salarv is not Important Here":The Professionalization of Social Work in Contemporary Russia|J .Social Policy& Administration,2002. 36(2): 123- 141.
作者简介：
康莹（1998-），女，汉族，四川成都人，硕士研究生，研究方向：社会治理。
