国有企业是国民经济重要支柱，可以说国有企业的发展状况直接影响国家的综合实力，因此，不断完善国有企业内部管理模式，保证国有企业的健康发展对于社会稳定和经济的持续发展具有重要意义。信息化时代，人才的重要性逐渐凸显，尤其是对于一些高新技术产业而言，技术型人才已经成为企业发展重要的软实力，不断做好人才的培养与管理是提升国有企业综合实力的重要手段。
一、国有企业技术技能人才培养与管理原则
1.政策倾向与资源支持原则
技术型人才作为国有企业发展的核心竞争力，在政策和资源方面自然要予以倾斜，这不仅可以留住人才，也能促进人才持续为企业发展做出贡献。国有企业要优先保障人才培养所需的资金、设备、技术等资源，确保人才培养的质量和效果。同时，在技术型人才的培养和管理上，要坚持德才兼备原则，在人才培养过程中，国有企业不仅注重技能的培养，更注重人才的道德素养和职业操守，确保培养出的人才既有专业技能，又有良好的职业品质。同时，注重实践能力的培养，国有企业通过实际操作、项目实践等方式，强化人才的实践能力，使他们在实际工作中能够迅速上手，提高工作效率。此外，在当前国有企业的发展中，企业要充分了解人才的特点和所长领域，根据不同岗位、不同专业的特点，国有企业有针对性地制定培养计划，确保人才培养的针对性和实用性。国有企业在技术技能人才培养与管理上的原则政策，体现了国家对人才培养的高度重视，也彰显了国有企业在国家经济发展中的责任和担当。通过这些原则政策的实施，国有企业将培养出更多的技术技能人才，为国家的发展作出更大的贡献。
2.师徒制传承原则
师徒制传承原则是现代企业管理中较为常见的一种模式，这种模式的优势在于能够实现企业文化的传承，实现人才的接续培养。就国有企业而言，通常规模较大，技术型人才较多，在新人入职之后，在工作方面仍然需要老员工带领，而单纯的这种带领只能实现技术上的接力，而师徒制则能够融入更多的人文关怀，传承国有企业的文化，有利于人才的永续发展。师徒制传承原则要求国有企业建立一套完善的师徒关系制度，确保技术技能的传承不仅仅是理论上的学习，更多的是通过实际操作经验的积累。国有企业需要为师徒双方提供必要的学习和教学资源，包括专业培训、实践操作机会以及技术交流平台。通过这些措施师傅能够将自身积累的技艺和知识毫无保留地传授给徒弟，而徒弟也能够通过实践快速提升自身的技术水平，达到技能成长的良性循环。此外，为了充分发挥这种师徒传承的作用，企业需要对这种师徒制进行动态管理，定期评估师徒双方的教学与学习效果，适时调整教学计划和策略，并且将师徒制纳入企业人力资源管理体系中，形成一套科学规范的技能人才培养体系。师徒制传承原则在国有企业技术技能人才培养与管理中占据核心地位，其传承的不仅是技术技能，更是一种企业文化和社会责任。
3.人才晋升与激励原则
在国有企业技术型人才培养和管理中，要通过制定完善的人才晋升与激励原则，才能促进人才更好的为企业服务。从科学角度分析，技术型人才也需要得到物质和精神上的满足，才能更好的投入到工作当中，尤其是市场经济环境下，人才流动较为自由，良禽择木而栖，这种思想和理念在现代社会毋庸置疑，因此，国有企业在技术型人才的培养和管理中，需要建立公平公正公开的人才晋升渠道，同时对于相应的技术型人才要制定完善的激励机制，满足技术型人才的物质生活需要和精神寄托，这样才能更好的培养人才的企业归属感。我们以企业人事管理中常见的问题为例，在职级晋升上，要确保所有员工都能在公平的环境中竞争，避免任何形式的不公正现象，这意味着要为所有员工提供平等的机会，无论他们的背景或关系如何，这是对于人才最大肯定。而在绩效导向上，人才的晋升和激励应主要基于他们的绩效，包括工作成果、技术能力和工作态度，这样可以激励员工努力工作，提高他们的绩效，从而为企业创造更大的价值。
二、国有企业技术技能人才培养与管理中存在的问题
1.人才流失和吸引力不足
市场经济环境下，企业人才流动是较为正常的一种行为，而国有企业技术型人才在市场上更是炙手可热，因此，企业需要通过一定的制度和方法来留住技术型人才，为企业的长远发展积蓄力量。而就目前部分国有企业而言，企业对于人才没有足够的吸引力，最终导致技术型人才流失。相比于私营企业和外资企业，国有企业在灵活性和创新能力方面存在不足，这种观念在一定程度上影响了国有企业对于杰出人才的吸引力。在当今这个竞争异常激烈的市场环境中，国有企业迫切需要通过不断地创新管理模式和人才培养机制，以此来提升它们对于技术技能型人才的吸引力。此外，国有企业还受到传统发展观念上的束缚，对于人才培养和管理方面存在一定的滞后，同时由于市场经济的趋利性，导致一部分人才流入到私企和外企当中，给国有企业的发展造成一定的困难。
2.人才激励机制待完善
要想留住技术型人才，尤其是对于高新科技企业而言，就需要制定完备的人才激励机制，基于人才在技术研发和福利待遇方面的政策，这样才能形成对于技术型人才足够吸引力，而部分国有企业正是在这方面存在严重的不足，人才激励机制有待完善。现有的激励机制在某种程度上还过于依赖物质奖励，而忽视了精神层面的激励，这导致了技术技能人才在获得一定程度的物质满足后，可能会出现动力不足的情况。因此，如何将物质激励与精神激励相结合，激发技术技能人才的内在动力，是当前亟待解决的问题。同时，激励机制缺乏针对性和差异化，由于国有企业规模庞大，技术技能人才的专业领域和需求也各不相同，如果激励机制不能根据不同人才的特点和需求进行调整，那么就会导致激励效果大打折扣。此外，在实施激励措施的过程中如果没有及时的反馈和调整，就无法确保激励措施的有效性，反馈和调整机制的缺失也会导致激励措施无法及时适应市场和技术的发展变化，从而影响技术技能人才的培养和管理。
3.人岗分类不合理
国有企业通常规模庞大，管理层级较多，这就会导致在技术型人才的使用上存在人岗分类不合理的情况，无法做到人尽其才，长此以往则会消耗人才的积极性，造成人才的流失。由于评估体系不够完善，导致部分技术技能过硬的员工未能得到准确的识别和评价，从而影响了他们在企业中的岗位安排和职业发展。同时也有一部分员工虽然在工作过程中表现一般，但由于评估标准的不合理，却得到了较高的评价，这在一定程度上打击了优秀员工的积极性，影响了企业的整体技术水平。此外，在岗位设置方面由于人岗分类不合理，导致部分员工未能被安排到与其技术技能相匹配的岗位上，从而影响了企业的生产效率和产品质量。岗位设置得不合理还会导致部分员工的工作积极性不高，他们认为自己的工作内容与自己的技术技能不符，难以发挥自己的特长。与此同时，由于人岗分类不合理导致部分员工的职业发展受到限制，他们在企业中的晋升空间有限，难以实现个人价值的提升，这不仅影响了员工的职业规划，也可能导致企业人才的流失。
三、新时代背景下国有企业技术技能人才培养与管理策略
1.建立科学公正的人才评价体系
公平对于企业员工而言是难能可贵的，也是至关重要的，尤其是在国有企业当中，这种公平的价值更加凸显，能够有效提升员工的企业归属感和凝聚力，同时也能促进技术型人才的保留和培养，这对于国有企业来讲是非常重要的。而构建科学公正的人才评价体系是实现对人才科学评价的基础，人才评价体系应当能够客观地反映技术技能人才的专业能力和技术水平，评价体系中应当包含对技术技能人才的专业知识、技术技能以及实践经验等方面的全面考核，以确保评价结果的准确性和公正性。同时，人才评价体系还应当充分考虑到技术技能人才的综合素质，包括他们的创新能力、团队协作能力、沟通能力和领导力。在新时代背景下，技术技能人才不仅需要具备扎实的专业基础，还需要具备良好的综合素质，才能更好地适应企业的发展需求。此外，人才评价体系还应当具有灵活性和适应性，能够根据岗位发展需要和企业的实际需要进行调整和优化，这样的评价体系才能更好的满足技术型人才的评价需求，从而为国有企业的人才培养和管理提供更为精准的指导。建立科学公正的人才评价体系是新时代背景下国有企业技术技能人才培养和管理的关键环节。只有通过这样的评价体系才能更好地发现和培养优秀的人才，从而为国有企业的发展提供源源不断的动力。
2.加强企业内部人才培养与晋升机制建设
市场经济环境下人才价值的体现在于人才获得的报酬和相应的岗位职级，这是当前社会环境下人才价值的重要衡量标准，因此，在国有企业当中，要不断健全人才培养与晋升机制建设，给予技术型人才正确的评价，并且给予相应的职级和待遇，满足技术型人才的物质需要和精神追求，这样才能更好的提升人才的企业归属感和责任感。技术技能人才是国有企业发展的基石，他们的素质和能力直接关系到企业的生产效率、产品质量以及创新能力。因此，必须高度重视技术技能人才的培养，为他们提供充足的发展空间和机会。需要通过定期的培训、研讨、交流等形式，不断提升技术技能人才的专业知识和实践能力。同时，也要鼓励技术技能人才自我学习，不断提升自身素质，为企业的发展作出更大的贡献。此外，晋升机制的建设也不容忽视，企业应该建立公平公正透明的晋升通道，让技术技能人才能够在企业中找到自己的位置，实现个人价值。同时，企业也要给予技术技能人才适当的激励，让他们在企业中有归属感，从而更加积极地投入到工作中。新时代背景下，国有企业技术技能人才培养与管理需要加强企业内部人才培养与晋升机制的建设，只有这样才能培养出更多高素质的技术技能人才，推动国有企业的持续发展。
3.优化岗位选拔机制，实现人岗匹配
人岗匹配是现代国有企业发展的用人方略，同时这也是国有企业在人员使用中存在的桎梏，优化人岗匹配度，做到人尽其才是国有企业核心竞争力提升的关键维度，尤其是对于技术型人才而言，这类人才具有较强的专业度，只有在自己擅长的领域才能充分发挥自己的才能，而人岗不匹配则会造成人才资源的浪费，同时也会让技术型人才丧失工作的动力，最终造成人才的流失。而要实现人岗匹配，就需要优化岗位选拔机制，在技术型人才选拔过程中，要充分考虑岗位的匹配度，利用完善的人才评价体系综合评估人才的技术水平，以确保选拔结果的公正性和准确性。同时，技术型人才的知识储备是需要实时进行更新的，及时了解行业发展最新信息，因此，在人岗匹配完成后， 要注重人才的培养，为员工提供充足的培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。此外，国有企业通常组织架构较为丰富，内部管理层级较多，因此，需要建立行之有效的人才流动机制，以确保人才能够在企业内部合理流动，从而实现人与岗位的精准匹配，这不仅有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，也有利于企业的发展和壮大。优化国有企业技术技能人才的岗位选拔机制，实现人与岗位的精准匹配，是新时代背景下国有企业发展的重要任务。只有通过科学合理的人才选拔和管理，才能激发人才的潜力，提高工作效率，推动企业的持续发展。
结束语：
国有企业对于我国社会经济的发展具有重要作用，是我国综合国力的重要体现，因此，保持国有企业的健康发展是极为重要的，而在这个过程当中，做好对于技术技能人才的培养和管理是实现国有企业核心竞争力提升的重要途径，通过一系列手段强化企业内部管理，优化人员结构，能够有效实现国有企业的健康发展，为我国社会经济整体的发展提供有力的支撑。
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