一、前言
在科技进步和知识经济时代到来的今天，知识在促进经济发展的过程中发挥了重要的作用。从我国人力资源的丰富程度看，对企业中的人力资源进行有效的开发，意义更为重大。我国许多企业因受环境制约，缺乏对人力资源的有效利用，致使我国企业的人力资源利用率低下。企业内部的人力资源，因其管理模式太过保守，无法充分地发挥其人才，同时又缺少推动力量。企业人力资源管理处于微观层次，在国家宏观调控下，政府对其进行了有效的管理。然而，随着经济结构的调整，市场竞争的加剧，政府对国有企业的干预将会逐渐减弱或消失，国有企业的保护性政策也会随之消失。对国企而言，在市场竞争中做出选择，有利于企业的优胜劣汰，扭转国有企业效率低下的局面。在激烈的市场环境下，如何高效地培养人才，能使企业在竞争中取得优势。
二、电力企业在人力资源管理中存在的问题
（1）人工成本过高，投入产出比较低
电力公司员工普遍收入高，归属感强，凝聚力强；同时，高收入也会吸引到更多的优秀人才。然而，电力公司的高收入也有其自身的不足，其最直接的弊端就是其高昂的人工成本，使其经营成本居高不下。另外，人力资源是一种固定的支出类型，其成本是一种很难降低的费用，如果投入太大，就会加大企业的运营风险；特别是当电力公司采用成本竞争策略时，企业无法迅速减少人力资源，以实现成本竞争。
（2）缺乏科学的绩效考核体系
在企业中，员工的业绩评价是一项非常重要的工作。绩效考核既是公司决策、奖金发放、薪酬发放的依据，也是企业内部信息收集、经营管理的一个重要环节，是企业沟通、指导、提高和激励员工的重要途径。管理者评价要以观察、记录、分析、评价为依据，即构建一个完整统一的评价体系。目前，我国电力企业在分配、激励等方面存在着诸多不合理的不合理因素，这与企业的业绩评价不够合理有直接的联系。
（3）激励政策不得力
在电力公司，大部分员工都是受过教育的，或者有一技之长的，他们更希望自己能够成为一个有能力的人，能够得到别人的认可。然而，在企业的晋升过程中，缺乏有效的市场竞争监督，造成了公司其他业绩评价的不完善，所以，在评价员工时，企业非常注重外部因素如资历、学历等。这种评估系统不能合理的区分出能给企业创造价值的员工。在分配上，“平均主义”是一种不加奖惩、不加惩罚的体制。由于员工无法通过自己的努力获得公司的认可，并且感到他们的行为无法达到他们想要达到的目的时，他们就会变得懒散。这样的管理模式，在某种程度上会限制年轻员工的创造力，毕竟现在正是精力、体力、创造力最旺盛的时期，而企业的考核，则是以学历和资历来衡量，在这种情况下，年轻员工的创造性热情将会被耗尽。员工的创新动力不能被激励或者保持，就会对公司的创新能力造成一定的影响。长期以来，我国电力企业一直采用“引进、消化、再吸收”的发展方式，这主要是因为公司的自主创新能力和对员工的创造性激励机制的缺失。
（4）人力资源管理与企业发展战略的脱节
在我国电力企业的人力资源管理工作中，存在着一些与企业发展战略不相符的现象。
一些企业的人力资源管理工作缺乏与企业战略目标的紧密结合，与企业发展的战略目标存在着一定的差距。这种脱节现象不仅影响到了人力资源管理工作的顺利进行，同时还会导致员工无法发挥出自身价值，影响到企业人才队伍建设。同时，一些电力企业在进行人力资源管理时，往往过于注重员工素质能力水平等方面，而忽视了对员工进行必要的职业生涯规划。而且在人力资源管理工作中，有些电力企业由于受到传统思想观念的影响，将人力资源管理工作等同于人事管理工作，忽视了对人才资源管理工作的投入，导致很多优秀人才被闲置。所以在这种情况下，会导致人才资源得不到充分地利用。因此电力企业应该根据自身的发展战略目标来制定相应的人力资源规划，从而实现人力资源管理与企业发展战略的有效衔接。
三、电力企业在人力资源管理上的改革思路
我国的国有企业长期处于政府的垄断地位，这就造成了我国企业存在的种种弊端。然而，随着电力公司的改革，电力公司将成为自主经营、自负盈亏的主体，国家对其的保护也就不复存在。在激烈的市场竞争中，由于原有的种种缺陷，企业将面临危机。首先，这些压力是从公司高层那里来的。而且，因为自身信息、环境或受限制的思考方式，公司的中层或底层还无法感受到压力，或即便感受到了，也无力改变现状。然而，在激烈的市场竞争中，企业的管理人员拥有太多的决策权，这将给企业在激烈的市场竞争中迅速做出正确的应对。而在原有的职位上，并没有以市场为导向的功能，原有的主管人员仅负责公司的中层管理，造成了公司内部职位的错位。然而，在新形势下，公司的高管们已经拥有了战略规划、宏观调控等原有的功能，这就要求将公司的权力和责任向中下层下放，所以，公司必须进行职能的重组，这也是公司推行人事制度、引进现代人力资源管理模式的一个契机。
企业可以建立起一套高效的人事制度、考核机制、激励机制、授权机制，使企业拥有更大的权利和更多的职责，更好地感受到企业改革的压力，让他们认识到企业存在的问题，以及企业的管理理念。通过改革人力资源，实行“压力传递”，能够增强员工对工作与组织的认同感，并能有效地调动员工的工作积极性。
五、结束语
综上所述，电力企业人力资源管理作为一项系统工程，需要进行多方面的改革和完善。首先，电力企业需要转变传统的管理观念，建立起符合时代发展要求的新型人力资源管理体系；其次，电力企业必须要重视对人才的引进和培养，制定完善的人力资源管理机制，同时还要重视对人才的培训，不断提升电力企业员工的综合素质；再次，要加强对员工的激励机制建设，建立合理有效的绩效考核体系；最后，还要不断提高电力企业人力资源管理队伍的整体素质。总之，只有通过不断完善电力企业人力资源管理体系，加强对人才的引进和培养、建立科学合理的绩效考核体系、构建完善的激励机制等措施来提高电力企业人力资源管理水平及质量，才能促进电力企业实现可持续发展。
参考文献
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