随着当前互联网技术的快速发展，人们的生活受到互联网技术的影响而发生了全面的变化，经济发展因此也进入到了全新的发展体系互，联网平台成为推动经济发展的主要动力。当前在互联网平台中劳动者和雇佣者即可达成劳动协议，促使劳动和雇佣关系变得更加简单，这样的雇佣关系很难利用传统劳动法加以保护。所以互联网经济下，劳动关系的定位与权益保障生成了全新的难题。这对我国劳动法律的落实与完善提出了全新的挑战，如何优化劳动关系，提出更为妥当的劳动者保护措施成为促进当前社会和谐发展有着重要的要求。
一、在当前互联网经济下，对于传统劳动关系保护所造成的冲击和影响
（一）新型劳动关系突破传统劳动保护法的范围
随着当前互联网技术的快速发展，人们已经开始习惯使用互联网完成与生活相关的各类事件。企业受到市场波动的影响，会出现短期用工忙或者用工荒的情况。加上当前劳动者工作理念的转变，追求更加自由的劳动空间和更为灵活的劳动时间，这就为我国互联网劳动体系下的新型劳动关系的发展，打下了良好的环境。采用线上线下相结合的方式，就可以有效打通用工者以及劳动者之间的联系。以网约车为例，我国网约车用户目前已高达3亿上，是一个极为庞大的用户群体【1】。所以，在网约车司机群体中，也包含大量的专职网约车司机。但是这部分专职网约车司机在传统劳动法体系下，却并不属于网约车公司的工作人员，导致传统劳动法的劳动关系认定受到了挑战。在互联网时代下，全新的劳动关系认定正在朝着复杂化非传统化发展，劳动者与用工企业之间所产生的劳动关系更加灵活多变，如何优化解决劳动者与用工企业所产生的全新劳动关系成为重点难题。
（二）现行法律体系下劳动关系定位的难题
随着当前互联网经济的快速发展，由于互联网而引发的各类劳动司法案件数量正在快速提高。以“货拉拉”为例，该平台的主要业务是为客户拉送物品，但是在货物运送过程中，平台对司机没有任何约束力经常会出现司机坐地起价或者额外收取其他费用的情况。导致大量消费者合法权益受到侵犯，消费用者从法律角度却只能向货拉拉公司提起投诉，但是司机的违法违规行为却又属于司机个人行为，企业并未与司机签署劳动协议。所以，依据传统劳动法的定义很难对客户、货车、司机和企业之间的关系进行有效判断，责任的认定以及法律的惩罚措施判断都相对困难。在当前法律体系以下对于互联网经济下的全新劳动和雇佣关系的判断认定存在诸多问题。各地区法院在做出判决时，主要依靠法院的主观判断和认定缺乏精准性的劳动关系认定标准。所以针对我国当前互联网经济体系下的劳动纠纷判断出现诸多问题【2】。
（三）新劳务关系的认识和类型或判断
如上文所述网络环境下的全新劳务关系判断非常复杂，劳动关系难以得到有效的确认，一般来说，网络用工平台为了减少成本并未帮助网络用工缴纳社会保险。由于工作性质的问题，网约工也很难被认定为是平台的劳动员工，所以在互联网经济快速发展的体系下，网络合约工人成立了一个弱势群体。从当前网约公示角度来看，用工法律关系可分为以下几种类型。首先，劳动工作人员直接与网络平台形成劳动协议，服从平台管理，即便劳动工作者与平台并未直接签署合同，但是也已经构成了劳动合同的基本要素，不影响司法认证。其次，劳动者为兼职人员，此类人员工作时间和地点都相对自由，大部分拥有稳定的工作，劳动权益基本可以得到保障。最后，有劳动合作者，在签署商务合作协议时平台会故意规避劳动关系，此类网络工的工作是相对隐蔽的，很难以现行法律来判断劳务关系，工作人员的实际权益难以得到法律的保障。
二、强化互联网经济体制下劳动关系定位和劳动者权益保障的有效措施
（一）从雇佣关系讨论劳动关系，打破传统劳动关系定位
在目前劳动关系定位中，由于互联网平台的加入导致劳动关系定位出现了诸多问题。但是从本质上来说，劳动关系的定位主要因素是从属性，可以从属性方面来划分劳动关系。我国当前劳动法体系框架内，对于劳动关系的认定也基本以从属性为基本，但随着当前社会的快速发展，法律的适用范围已经快速缩小，并且存在僵化情况。所以应当打破传统劳动关系定位采用全新的思考路径来探讨劳动关系问题。例如可以判断从属性的强弱关系来进行劳动定位，以网约车为例，所有网约车司机，虽然工作地点和工作时间都相对自由，但是平台可以利用定位技术对网约车进行监控，并且，采用派单的方式来影响网约车的具体行程，网约车在为客户提供服务时还需要按照平台要求来完成相关任务【3】。这样就说明虽然平台给予了网约车司机一定的自由度，但是网约车司机仍然需要从属于网约车平台，只不过是从属程度上相对较弱。但依然可以判断网约车平台与网约车司机存在劳动关系。
（二）突破传统两极分化类型的调整模式
就我国目前法律体系来看，主要是采用两极分化的调整模式，劳动者只有首先被判断与网络平台之间存在劳动关系，才会受到劳动法保护。并且适用于社会保险和年休假等特殊规定。但如果劳动者不被认定与平台存在劳动关系，将会完全排除在劳动法的保障范围内。这样的两极分化调整模式不具备弹性制度，对于弱势群体的利益保障和维护社会基层劳动者存在一定缺陷。所以该法律认定模式应当进行一定的弹性化制度改革。例如，可以参考德国法律劳动者的定位关系，将劳动者分为自雇者、类雇员和雇员三个类别，其中类雇员就相当于是我国互联网经济体系以下劳动者与网络平台的关系，同样享有劳动法保护。但是保护层次和保护内容方面，将会随着工作人员的实际工作情况和工作内容加以调整。这就要求我国劳动法必须要更加趋向精细化和具体化，能够针对各类别的劳动者进行业务划分和责任划分，为执法者提供具体的法律依据，从而保障法律的稳定性和权威性。可以在原有法律基础之上，利用司法解释或者增加劳动规章条例的方式加以补充，保护劳动者的合法权益。
（三）建立网约劳动者基本劳动权益保障机制
网约劳动者让渡个人劳动力的主要目标是为了获取经济收益，这对于网约劳动者的实际生活有着至关重要的影响，所以，必须要建立网约劳动者基本劳动权益的保障机制。从我国当前社会发展来说在劳动者与雇佣者之间已经基本涵盖了养老保险和医疗保险，但是却并未普及工伤保险。保险作为劳动者的基本保障，应当与劳动关系的认定脱离，保证所有劳动者都可以获得基本的保险保障。与此同时，在当前互联网经济快速发展的时代背景下，我国网络工作者大量涌现传统劳动法，无法对这部分劳动者加以普及。所以，应当为该部分劳动者建立应当享有的基本劳动权利，例如，可以规定网约劳动者的最低报酬和工作时长等，以此来实现对网约劳动者基本权益的保护。
（四）国家政府发布有关于劳动纠纷的指导性经典案件
互联网经济下劳动关系定位难度较大，劳动者的基本权益难以获得全方面的保障，并且，不同的劳动内容和互联网平台的差异也较大，这样就导致各地区法院在审理相关案件时主观观点的影响较高，很难为劳动者提供科学合理的权益保障机制。为了解决上述问题，可以由国家政府发布有关于劳动纠纷的指导性经典案件，利用具体案件的审判过程和审判标准，来指引全国法院完善此类案件的审判。不断总结积累不同案件，归纳审判标准，这样即可制约同类案件不同审判的问题。
（五）提高网络工作者的维权意识
网约工在实际工作中法律权益得不到保障，主要原因除了法律法规相对不完善以外，更为主要原因是网约工作者的维权意识相对薄弱，没有意识到个人自身权利受到损害。例如，部分老员工在进行网络平台账户注册时会发现，平台会要求员工签署一份劳动协议。在该劳动协议中规避了平台自身风险将所有风险转移给劳动者个人，此类不合理的劳动协议实际上已经严重侵害了劳动者的合法权益。因此，可以利用媒体工具对网络工作者的合法权益进行宣传，建立网约车、快递员、外卖员的独立工会，将广大劳动者集合起来，采用工会的形式，保障网络工作者基本法律权益。
随着当前社会科学技术的快速发展，网络平台成为工作人员寻找职业，寻求发展的有效路径。但网络平台受到利益的驱使，会将风险转嫁给劳动者，严重损害了劳动者的合法权益。必须要对当前劳动法加以改革和调整，保障网络劳动工作者的基本劳动权益，为社会的和谐发展偶尔打下良好基础。
参考文献：
[1]李旸.互联网环境下劳动关系问题的应对研究[J].法制与社会,2020(27):115-116.
[2]左丽.互联网经济下劳动关系定位与权益保障[J].牡丹江大学学报,2020,29(05):5-9.
[3]匡青松,张国辉.共享经济下互联网平台用工劳动关系认定研究[J].吉林工商学院学报,2019,35(06):78-81+109.