文章-世纪中文出版社

万莉江婷邢恵淳《管理与科学》 2019年6期

摘要:

知识是个人发展和组织成功运转的重要资源,但知识隐藏在组织内部却普遍存在。基于资源保存理论和组织支持理论,选取313名员工作为研究对象,通过实证研究探索辱虐管理对员工知识隐藏三维度的内在作用机制与边界条件。研究结果表明:辱虐管理正向影响员工推托隐藏和装傻隐藏行为,但辱虐管理与员工合理隐藏的正向关系不显著;组织支持感部分中介辱虐管理与推托隐藏和装傻隐藏的正向关系;情绪智力在辱虐管理与组织支持感间起正向调节作用,情绪智力越高,辱虐管理对组织支持感的负向影响越弱;情绪智力调节组织支持感在辱虐管理与推托隐藏和装傻隐藏间的中介作用,情绪智力越高,组织支持感的中介作用越弱。

决策参与机会如何以及为何影响员工服务绩效:一个基于自我概念理论的过程模型下载：32 浏览：438

李欣珂1 梁建2 《管理与科学》 2019年6期

摘要:

员工的决策参与机会与服务绩效对企业越来越重要,但二者的关系及影响机制并没有得到有效的实证检验。通过对某一电信营业厅215名员工的两阶段调查,分析了决策参与机会对员工服务绩效的影响机制。研究结果表明,决策参与机会对员工服务绩效的正向关系受到员工建言以及员工心理所有权的连续中介。此外,下属感知到的领导支持不仅正向调节了决策参与机会对员工建言的影响,同时还对整个间接效应模型起到了正向调节的作用。

新生代工作价值观、内在动机对工作绩效影响——组织文化的调节效应下载：58 浏览：251

侯烜方1,2 卢福财2 《当代管理》 2018年10期

摘要:

基于自我验证和社会交换理论,运用纵向研究设计对两批共227份配对问卷进行实证研究,全面探析新生代工作价值观对工作绩效的影响机制。结果表明,新生代工作价值观对角色内和角色外绩效具有正向作用,而内在动机在此影响路径中起部分中介效应。同时,竞争导向和人本主义的组织文化分别对新生代工作价值观与角色内和角色外绩效的关系存在显著的调节效应。这不仅丰富和延伸了价值观理论和动机理论,还为组织管理者如何提高新生代员工的绩效水平提供了决策方向。

“印记感”、形象期望及人生发展阶段对员工代际知识转移意愿的影响下载：23 浏览：219

汪长玉1,2 左美云2,3 《当代管理》 2018年9期

摘要:

将年长员工(俗称老员工)在工作中积累的经验和知识转移给年轻员工(俗称新员工)这样一种代际知识转移,既能防止组织遗忘,又能实现新知识的创造。本文基于传承理论和社会情绪选择理论,以121名组织员工(年龄在35岁以上、工作年限在3年以上的员工)为对象,对"印记感"、形象期望及人生发展阶段与员工代际知识转移意愿的关系进行研究。研究结果表明,在成年中期阶段,"印记感"、形象期望与员工的代际知识转移意愿正相关,形象期望正向调节了"印记感"与员工代际知识转移意愿之间的关系。在成年后期阶段,"印记感"对员工代际知识转移意愿的作用不显著,年长员工更加关心的是形象期望;形象期望对成年后期阶段员工代际知识转移意愿的促进作用大于对成年中期阶段员工的作用。本研究丰富了代际知识转移理论,拓展了传承理论的应用及内涵。另外,也为代际知识转移的实践工作提供了一定指导。

领导发展性反馈、员工工作卷入与建言行为:员工情绪智力调节作用下载：91 浏览：471

刘顿古继宝《当代管理》 2018年8期

摘要:

如何促进员工建言一直是人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题之一。通过对我国中部地区来自不同行业的752位员工的问卷调查,基于社会交换理论,考察了员工工作卷入在领导的发展性反馈与员工建言的行为之间关系的中介作用以及员工情绪智力对其关系的调节作用。研究结果显示:(1)领导的发展性反馈与其员工建言的行为正向相关;(2)员工的工作卷入部分中介了领导的发展性反馈对员工建言行为的正向关系;(3)员工的情绪智力调节了领导发展性反馈对员工工作卷入的影响,即员工的情绪智力越高,领导发展性反馈与员工工作卷入的正向关系越强,反之越弱;(4)员工情绪智力调节了员工工作卷入对建言行为的影响,即情绪智力感越高,工作卷入对员工的建言行为所产生的作用就越弱,反之越强。最后讨论了该研究的理论意义和应用价值:基于社会交换理论,首次从领导者反馈视角出发探索了员工建言行为的诱发机制和影响因素,对于增强企业内部交流管理具有重要的现实意义。

体面劳动、创新自我效能与员工创造力:中国情境下组织文化的调节作用下载：58 浏览：330

王春国陈刚《当代管理》 2018年8期

摘要:

体面劳动的提出引起了国际社会的共鸣,对体面劳动的研究也受到世界各国的重视。本文借鉴自我决定理论,探讨体面劳动感知对员工创造力的影响机制,尤其是研究创新自我效能的中介作用和中国情境下组织文化的调节作用。通过对367名上市公司员工及其直接领导的配对调查,研究发现:(1)体面劳动对员工创造力存在显著的正向预测效果;(2)创新自我效能在体面劳动与员工创造力之间起部分中介作用;(3)中国情境下的组织文化显著调节了创新自我效能对体面劳动与员工创造力之间关系的中介作用。其中,外倾型组织文化与团队型组织文化均具有正向调节作用,而层级型组织文化抑制创新自我效能对体面劳动与员工创造力之间关系的中介作用。

辱虐领导与员工破坏行为:基于多焦点法的元分析下载：36 浏览：240

王洪青1 彭纪生2 《当代管理》 2018年8期

摘要:

领导方式是预测员工行为的重要情境因素,辱虐领导作为消极领导行为的典型代表,对员工破坏行为具有显著的影响。基于多焦点视角,员工破坏行为的实施对象包括组织、领导、同事多个主体,在辱虐领导情境下,员工针对哪个主体实施破坏行为的倾向更强,尚无定论。通过48篇实证文献的94个效应值,运用元分析技术研究辱虐领导与多焦点破坏行为的关系。结果发现,辱虐领导对破坏行为、组织导向破坏行为、领导导向破坏行为、同事导向破坏行为具有显著的正效应,其中,辱虐领导对领导导向破坏行为的影响强于组织导向破坏行为。文化情境(东方、西方)、评价方式(自评、他评)对两者关系起调节作用,辱虐领导对自评破坏行为、自评领导导向破坏行为的影响更强;辱虐领导与领导导向破坏行为的相关性在东方情境下比西方情境下更弱。

油气田矿区员工培训工作现状及提升策略下载：78 浏览：369

谭攀峰李蓓李建伟徐扬熊兰琼梅琦《天然气进展》 2020年6期

摘要:

鉴于新时期我国油气田面临的外部环境和内在形势发生了深刻变化,如何构建有效的人力资源培训体系,为人才培养和成长搭建更为有效的平台,成为推进油气田人才队伍建设、保持战略定力和实现高质量发展的关键环节。鉴于此,通过总结中国石油西南油气田公司下属矿区培训工作现状及成果,分析了培训工作中存在的问题,提出了培训工作进一步提升的策略建议。研究结果表明:①油气田矿区在人才培训和培养上进行了积极而有效地探索,通过制定并落实培训管理制度促进了培训规范化,通过加强培训体系建设促进了培训方式升级和培训环境优化,通过整体部署培训工作促进了全员培训分层推进;②油气田矿区培训工作存在的主要问题是对培训工作认识不足、培训需求缺乏分析调研、培训课程体系缺乏系统性以及培训评估机制不健全等;③针对员工培训中存在的问题提出了分类进行培训需求特点分析、完善培训管理体系、优化培训课题,构建全面有效的评估体系等提升矿区培训工作的建议。

农业企业家长式领导对员工绩效影响研究下载：57 浏览：485

吴有磊孙琛《管理与科学》 2018年7期

摘要:

农业企业是农业产业发展的核心,我国农业企业规模多为中小型,在领导模式上多采用家长式领导。以往对家长式领导及员工绩效的相关实证研究较多,但很少与农业企业结合。本文通过问卷对农业企业的员工进行了调查,与前人的研究结论不同的是,在农业企业中,威权领导只对人际促进产生显著的正向影响,对员工绩效中的其他两个维度没有显著性影响。

权力距离与员工建言意愿的关系研究——家庭环境、学校环境与工作环境的视角下载：59 浏览：441

刘文钦《管理与科学》 2018年7期

摘要:

本文对霍夫斯泰德权力距离指数经典衡量指标体系进行了适当改进,并基于此设计调查问卷,结合对被调查对象建言行为的访谈,获取了123份有效调查问卷。采用线性回归得出结论:构成权力距离的各项因素中,仅学校环境变量与员工的建言意愿呈显著正相关,而构成权力距离的家庭环境及工作环境因素与员工的建言意愿均无统计学意义上的相关性。最后,从行为科学的角度出发,对该结果产生的原因进行了一定程度的解释,认为积极的教师行为会降低学生对权威的距离感并影响其社会性的发展,进而提高其在工作中采取建言行为的意愿。

提高部门工作效率的员工和经理博弈分析下载：65 浏览：477

张立《管理与科学》 2018年2期

摘要:

管理和效率一直是管理学范畴中的终极课题。本文从博弈分析的角度构建了员工和部门经理的静态博弈模型,得出了以下结论:一是公司对员工的直接奖罚会导致部门经理消极管理,从而降低部门工作效率;二是公司加大对部门经理的奖罚力度,能有效提升部门工作效率。上述结论对企业和相关行业提升管理效率具有指导意义。

表层扮演对员工离职倾向的影响:情绪耗竭的中介作用与组织支持的调节效应下载：55 浏览：437

何建华1 左璐2 常莉俊1 《经济与管理学报》 2020年10期

摘要:

随着消费经济的兴起与服务业的发展，企业服务性岗位员工因情绪劳动引发的负面效应越来越受到理论界和实践界的关注。文章基于资源保护理论与组织支持理论，以通讯公司客服人员为研究对象，探讨表层扮演对离职倾向的影响机制，重点分析情绪耗竭的中介作用与组织支持的调节效应。研究发现:表层扮演会影响员工的离职倾向；情绪耗竭在表层扮演与离职倾向的正向关系间具有完全中介作用；组织支持感和主管支持感对表层扮演和情绪耗竭的关系具有调节效应。研究结论丰富和发展了情绪劳动的理论模型，并提出企业可以采取相应的干预措施缓解员工由于表层扮演带来的情绪耗竭和离职倾向问题。

上市公司为什么选择员工持股计划?——基于市值管理的证据下载：86 浏览：531

陈运佳1 吕长江1 黄海杰2 丁慧3 《会计研究杂志》 2020年12期

摘要:

本文研究我国制度背景下上市公司选择员工持股计划的动机。本文发现,我国上市公司所实施的员工持股计划长期激励导向较弱,但员工持股计划的推出能带来公司股价的短期提升。公司在发生股价崩盘后更倾向于推出员工持股计划,且当大股东股权被质押时和大股东减持前,股价崩盘对公司推出员工持股计划倾向的影响更明显。本文的结果表明,我国上市公司可能出于市值管理的动机选择员工持股计划,这对于理解我国制度背景下的员工持股计划有所裨益,也丰富了员工持股计划动机研究的文献,为监管层和企业对员工持股计划的进一步探讨提供参考。

真实型领导与领导-成员匹配对工作繁荣的影响:社会嵌入视角下载：53 浏览：388

韩翼刘庚《经济与管理学报》 2020年4期

摘要:

工作繁荣是个体成长和进步的标志，已成为组织管理领域日益关注的重要话题。文章从社会嵌入视角出发，探讨了真实型领导与领导-成员匹配对工作繁荣的影响，考察了真实型领导和领导-成员匹配如何通过工作繁荣的传导机制间接影响员工创新行为，并分析了差序氛围的调节效应。通过对200份有效问卷的实证分析表明:真实型领导与领导-成员匹配都对工作繁荣有显著正向影响；工作繁荣显著正向影响员工创新行为；工作繁荣在真实型领导与员工创新行为之间起完全中介作用，在领导-成员匹配与员工创新行为之间也起完全中介作用；差序氛围负向调节了领导-成员匹配对工作繁荣的影响，且负向调节了工作繁荣在领导-成员匹配与员工创新行为间的中介作用。研究结论不仅拓展了中国情境下有关工作繁荣的研究，而且为组织管理者如何促进员工工作繁荣提供了理论指导。

情绪表达潜规则对组织内部员工情绪耗竭的影响——以情绪表达策略为中介下载：54 浏览：400

关涛环亚琴晏佳敏《经济与管理学报》 2020年1期

摘要:

组织内部员工的工作内容主要围绕同事展开，组织一般对其无明确的情绪表达要求，因而他们有表达自我真实情绪的自由。但出于人际交往和工作沟通的需要，组织内会存在多种形式的情绪表达潜规则约束。为了揭示情绪表达潜规则导致内部员工情绪耗竭的作用路径，文章以资源保存、认知失调和自我损耗理论为基础构建了组织内情绪劳动者的"情绪表达潜规则—情绪表达策略—情绪耗竭"的理论模型。通过问卷调研和数据分析，证实了积极情绪潜规则可推动员工采用深层扮演策略，使内心感受和外在情绪保持一致，减少了情绪耗竭。而消极情绪潜规则会抑制员工情绪的深层扮演，并助长表层扮演来伪装情绪，造成情绪资源流失，最终导致情绪耗竭。研究还证实了组织内的情绪劳动者在表达情绪时，虽然可同时采用深层与表层扮演两种策略，但由于情绪资源有限，他们对两种策略的选择偏好显著负相关。

员工股权激励对企业经营业绩会产生补充的提升效应吗? 下载：71 浏览：504

胡景涛1 宿涵宁2 王秀玲1 《会计研究杂志》 2020年9期

摘要:

自2014年《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》出台之后,员工股权激励的治理效应备受关注,其与高管股权激励的互动效应则一直是有待突破的迷雾。本文以2006-2017年我国实施股权激励的A股上市公司为研究样本,考察不同类型的股权激励强度对公司业绩的影响。研究发现,当前我国上市公司高管股权激励的预期作用并不确定,不过员工股权激励充当了有效的补救角色,有助于公司业绩的提升。进一步研究发现,上述关系在实施限制性股票激励模式、股权激励有效期较长、员工搭便车程度较低、激励员工人数较多以及企业性质为非国有企业的条件下更显著。本文研究结论对于企业完善股权激励制度并充分发挥员工股权激励的价值效应提供了明确的经验证据。

从被要求做到主动做:群体卷入模型视角下高参与人力资源实践对员工前瞻行为的影响研究下载：65 浏览：472

张柏楠徐世勇《经济与管理学报》 2019年12期

摘要:

文章以333名员工和68名主管在两时间点进行的配对调查为样本，基于群体卷入模型的研究视角，探析了高参与人力资源实践与员工前瞻行为之间的关系，对员工感知的高参与人力资源实践如何通过员工组织地位感知促进前瞻行为进行了研究。研究结果表明，员工感知的高参与人力资源实践能够正向预测员工的前瞻行为，而员工组织地位感知在这一关系中起完全中介作用。同时，员工主动性人格会削弱组织地位感知对前瞻行为的正向影响，即相对于高主动性人格的员工，主动性人格较低的员工更易受到由高参与人力资源实践导致的组织地位感知的正向影响，进而更多表现前瞻行为。

员工组织承诺水平变迁的横断历史元分析:2004—2014 下载：68 浏览：483

张建卫1 周洁1 李海红1 任永灿2 《经济与管理学报》 2019年8期

摘要:

为考察我国企业员工组织承诺水平随年代变迁的趋势特点及其社会影响因素，运用横断历史元分析方法，文章对2004—2014年间采用"组织承诺量表"的174篇研究报告共61266名员工进行分析。结果发现:(1)员工的情感承诺和规范承诺均值与年代正相关显著，持续承诺均值与年代相关不显著。(2)11年间员工情感承诺和规范承诺水平逐渐上升，金融危机后情感承诺水平上升显著。(3)5年前及当年的城镇化率、人均GDP和高校毕业生数量与情感承诺正相关显著，当年的CPI、GDP增长率和城镇失业率与之负相关显著；5年前的CPI、城镇化率、人均GDP、城镇失业率和高校毕业生数量与规范承诺正相关显著，当年的城镇化率、人均GDP与之正相关显著，GDP增长率与之负相关显著；当年的GDP增长率与持续承诺负相关显著。结果表明上述指标是影响员工组织承诺的重要社会因素。

基于资源保存理论视角的心理资本与员工创新行为关系研究下载：57 浏览：452

王雁飞1 王丽璇1 朱瑜2 《经济与管理学报》 2019年5期

摘要:

文章基于资源保存理论，构建一个跨层次模型，探讨了员工心理资本对创新行为的影响以及变革开放性和交互记忆系统分别在其中的中介及调节作用。数据分析结果表明:心理资本可以有效预测员工创新行为；员工的变革开放性部分中介心理资本和创新行为；交互记忆系统在心理资本-变革开放性-创新行为这一中介机制中起正向调节作用，即交互记忆系统水平越高，变革开放性对心理资本-创新行为的中介作用越强。文章有助于打开心理资本影响员工创新行为的"黑箱"并能够有效指导企业对员工创新行为的管理。

非高管员工股权激励与创新产出——基于中国上市高科技企业的经验证据下载：78 浏览：505

郭蕾肖淑芳李雪婧李维维《会计研究杂志》 2019年11期

摘要:

本文以2009年1月1日至2015年12月31日期间实施包括非高管员工股权激励的上市高科技企业为样本,实证检验了非高管员工股权激励与创新产出之间的关系。结果显示:非高管员工股权激励能够促进创新产出,且创新产出与激励比例显著正相关。经区分股票期权和限制性股票模式的要素研究发现:激励差距与模式无关,差距越大越能促进创新产出；授予范围在两种模式下作用相反,范围较大(较小)的股票期权(限制性股票)更能促进创新产出；以及只在股票期权模式下得到,有效期较长更能促进创新产出,特别是发明专利；业绩考核较为严格更能促进创新产出,但过于严格会抑制创新。本文结论为上市高科技公司实施非高管员工股权激励及要素设计提供了理论依据。

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