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劳动者社交媒体言论自由及其限制 下载：51 浏览：288

谢增毅 《中国法学研究》 2020年7期

摘要:
近年来,我国劳动者因在社交媒体发表言论而与用人单位发生纠纷的案件数量较多。言论自由是公民的一项基本权利,其在劳动关系中也应得到保护。但劳动者言论自由与雇主的权利和利益有可能产生冲突,劳动者言论自由也应受到限制。从劳动法角度看,对劳动者言论自由进行限制的基础在于劳动者的忠实义务。劳动者的言论自由与其忠实义务及雇主的权利和利益需要平衡。我国法院在司法实践中通过考虑劳动者社交媒体言论行为的各种因素对其合法性作出判定。确立劳动者言论自由的边界需要在个案中考察劳动者社交媒体行为的"四要素",即行为是否符合雇主规章制度要求、行为动机、行为后果、行为情节以及相应的具体因素,从而判定劳动者行为是否损害雇主利益、违反忠实义务,并以此判定劳动者的社交媒体行为是否超出言论自由边界及是否合法。雇主对劳动者社交媒体言论行为采取的惩戒措施应符合比例原则。

董事执行股东会决议可免责性研究 下载：51 浏览：372

丁勇 《法学学报》 2020年6期

摘要:
董事能否或在多大程度上能以执行股东会决议免责是《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定(五)》第1条所引发的一个根本问题，其反映了董事在执行股东会决议与勤勉维护公司利益上所面临的义务冲突。对此，应以股东会决议合法有效作为协调义务冲突及董事免责的标准，明确董事在执行股东会决议时负有审查其效力的勤勉义务。股东会决议只有在满足要式性、事先性及拘束性的形式要求以及合法有效的实质要求时才能使董事免责。《公司法》第21条确立的是关联人在关联交易中不得获取超出市场正常交易之外的不当利益这一忠实义务，股东会批准非公允关联交易的决议因违反该强制性规定而无效，这既是违反忠实义务的关联董事无法以执行股东会决议作为抗辩的根本原因，也是非关联董事因违反审查决议效力的勤勉义务而承担责任的直接依据。由此可消除世界银行营商环境报告对我国现行法的误解。

劳动者在职竞业限制义务属性之辨 下载：44 浏览：377

江锴 《法学学报》 2019年1期

摘要:
在我国，在职竞业限制义务究竟属于劳动者的法定义务、默示义务还是明示义务，理论界与实务界的观点截然有别。依据我国《劳动合同法》的相关规则和原则并不能证成在职竞业限制是劳动者的法定义务。忠实关系理论一方面证明了不同类型的劳动者应履行的忠实义务内涵存在差异，在职竞业限制义务的承担主体不应包括普通劳动者，另一方面揭示了不同类型的劳动者谈判地位的悬殊，将在职竞业限制定性为劳动者的法定义务或默示义务欠缺公正。故此，立法应当以任意性规范的方式明确在职竞业限制的明示约定义务属性，将义务承担主体明确限定在负有保密义务的劳动者范围内，并允许用人单位与劳动者约定在职竞业限制违约金。同时应认可用人单位将在职竞业限制义务纳入规章制度，以用人单位的合同解除权为威慑，提升在职竞业限制义务的履行效率。
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