文章-世纪中文出版社

王彦明王红云《法学学报》 2019年7期

摘要:

近年来，国企高管自定薪酬引发的高管超额薪酬问题备受社会关注，其不仅影响到普罗大众对分配公平的感受，而且也影响到国有资产的保值增值。为此，国家不断深化国企负责人薪酬制度改革，采取了一系列"限薪"措施，虽取得了一定成效，但管窥国有控股上市公司的高管薪酬仍可发现，国企高管自定薪酬的问题依然存在。面对当前对国企高管自定薪酬的规制路径尚存在高管薪酬决定和业绩考核机制失灵、薪酬标准不合理、薪酬信息披露不充分、薪酬追回制度不健全等弊端，可依据国企高管自定薪酬的相关理论，结合现行规制路径的不足，以阻断国企高管与所有者的利益冲突、压缩内部人控制的空间和强化对国企高管的监督为方向，通过事前防范和事后矫正两条路径，保障薪酬产生的合理性或矫正已产生的不合理薪酬，从而有效地解决国企高管自定薪酬问题在设置相关法律规则时应注意平衡利益相关者的利益，避免在必要限度之外的介入。

海外并购能提升企业高管薪酬吗——基于上市公司数据的实证研究下载：57 浏览：397

余官胜王灿玺《现代经济研究进展》 2020年11期

摘要:

海外并购是中国企业开展国际化的重要方式,因而探明海外并购的经济影响和推动因素对于中国企业融入全球经济具有重要意义。本文从高管视角出发,利用上市公司数据研究海外并购能否提升企业高管薪酬,发现海外并购总体上能提升高管薪酬,且具有延续性,本文也利用倾向得分匹配方法对这一结果进行了稳健性验证。进一步地,本文发现国有企业海外并购提升高管薪酬的效应大于非国有企业。此外,本文的中介效应检验表明海外并购提升高管薪酬的中介传导途径为企业规模的扩大。本文的研究意味着企业高管能从海外并购中获益,因而也将出于个人利益动机推动海外并购。

企业社会责任、创新能力与国际化战略——高管薪酬激励的调节作用下载：57 浏览：242

王站杰1 买生2 《当代管理》 2019年9期

摘要:

企业社会责任与国际化经营是战略管理领域的热点问题,但已有研究对企业社会责任影响国际化战略的结论尚未达成一致,且对企业社会责任如何作用于国际化战略的路径探讨也不够深入和完善。文章基于利益相关者理论和制度理论,利用我国A股355家上市公司2013-2016年的面板数据,分析企业社会责任对国际化战略的影响,检验了创新能力的中介作用与高管薪酬激励的调节作用。实证结果发现:(1)企业的社会责任履行程度越高,国际化程度随之越强,表明企业社会责任是国际化战略决策与执行的关键影响因素;(2)创新能力在企业社会责任对国际化战略的影响中起部分中介作用,企业社会责任的履行可进一步通过创新能力正向作用于国际化战略;(3)高管薪酬激励对企业社会责任与国际化战略间的关系起负向调节作用,高管薪酬激励程度越高,企业社会责任对国际化战略的正向影响越弱。研究结论对国际化企业通过改善社会责任履行水平获得更高国际化绩效提供了经验借鉴。

油气企业岗位管理模式构建——以中国石油西南油气田公司为例下载：46 浏览：483

曹忠谢雯娟于智博赵小森常佳雷现梅《天然气进展》 2020年3期

摘要:

鉴于岗位管理模式提升对油气企业发展改革的重要作用,以中国石油西南油气田公司为例,研究分析了当前油气企业岗位管理存在的主要问题,与油气企业发展战略相结合,考虑内外部环境,对构建油气企业岗位管理模式进行了探讨。研究结果表明:①油气企业岗位管理中主要存在岗位管理模式与企业发展战略目标不匹配的问题,影响了企业人力资源效率,具体操作中表现为岗薪不匹配、干学不匹配、人岗不匹配等主要问题;②提出3个"一体化"(以宽幅岗位管理为基础的"岗位薪酬一体化"、以人的考准考实为核心的"培养考评一体化"、以人岗匹配为目标的"选拔选用一体化")建设的油气企业岗位管理模式构建思路;③提出构建油气企业岗位管理模式的具体方法,包括采用科学的岗位评估方法,建立岗位薪酬一体化与培养考评一体化之间的紧密耦合关系,构建面向全员全职业生涯培养体系、以员工绩效与能力为核心的综合考评体系等。

高管薪酬存在同伴效应吗? 下载：59 浏览：435

潘子成《经济与管理学报》 2020年7期

摘要:

以2007—2017年间沪深A股非金融类上市公司为研究样本，重点探讨了高管薪酬同伴效应的存在性、情境因素以及经济后果。研究发现，高管薪酬同时存在行业和区域同伴效应。而且，上述薪酬同伴效应在环境不确定性程度和非国有控股程度高的公司中更为显著。此外，高管薪酬同伴效应与企业发展的关系因时而异，即短期内可促进企业的发展，但中长期则抑制了企业的发展。进一步发现，模仿是解释薪酬同伴效应的内在逻辑。另外，薪酬同伴效应降低了薪酬业绩敏感性。研究不仅在理论上丰富了高管薪酬的研究内容，同时为高管薪酬方案的制定以及同伴效应外部性的运用提供了指导和借鉴。

关键下属高管晋升锦标赛的创新激励效应研究下载：79 浏览：494

张蕊1 王洋洋1 廖佳2 《会计研究杂志》 2020年4期

摘要:

本文以2006-2016年我国A股上市公司为样本,探讨关键下属高管与CEO之间的薪酬差距如何影响企业创新。研究发现:关键下属高管-CEO薪酬差距越大,企业创新产出越高。进一步地,相比整个高管团队内部的薪酬差距,关键下属高管与CEO之间的薪酬差距对企业创新的影响更强；关键下属高管-CEO薪酬差距对企业创新的激励效应主要体现在关键下属高管晋升CEO的机会较大时,以及国有企业和技术密集型行业中。此外,降低代理成本是关键下属高管-CEO薪酬差距促进企业创新的重要作用机制,且关键下属高管-CEO薪酬差距促进了企业创新对企业价值的提升作用。本文研究结论对推动企业创新及优化上市公司高管薪酬激励体系具有重要的现实意义。

混合所有制企业的民营化程度如何影响高管薪酬-业绩敏感性? 下载：55 浏览：446

陈晓珊1，2 刘洪铎3 《经济与管理学报》 2019年1期

摘要:

在中国深化改革、推进转型的特殊背景下,探索出一条适合中国混合所有制企业实际情况的高管薪酬制度改革路径是现阶段中国国有企业改革亟待解决的问题之一。高管的薪酬-业绩敏感性是判断薪酬激励契约有效性的主要指标,基于此,文章首先构建一个委托-代理框架下的寡头市场模型,从理论上分析混合所有制企业的民营化程度与高管薪酬-业绩敏感性之间的关系；其次选择2007—2016年沪深两市A股经过民营化的国有控股上市公司数据进行实证检验。结果发现:总体上,提高混合所有制企业的民营化程度会显著增强高管薪酬-业绩敏感性；进一步分析发现,混合所有制企业中非国有股比例小于67%时,提高民营化程度会降低高管的薪酬-业绩敏感性；非国有股比例介于67%～75%之间时,提高民营化程度对高管薪酬-业绩敏感性没有显著影响；非国有股比例大于75%时,提高民营化程度会提升高管的薪酬-业绩敏感性。

上市公司自愿信息披露与高管薪酬绩效敏感度下载：76 浏览：486

朱春艳1 罗炜2 《会计研究杂志》 2019年8期

摘要:

本文考察了自愿信息披露程度对高管薪酬绩效敏感度的影响。我们发现,自愿信息披露本身对高管薪酬无显著影响,但对高管薪酬绩效敏感度的影响显著为正。此外,在董事会有女性董事或者不存在两权分离的情况下,自愿信息披露对高管薪酬绩效敏感度的影响显著为正。这说明公司治理较好的董事会可以更好的利用自愿披露的信息对高管进行评价,从而改善对高管的激励。

控股股东干预与国有上市公司薪酬契约有效性:来自董事长/CEO纵向兼任的经验证据下载：71 浏览：495

潘红波张哲《会计研究杂志》 2019年7期

摘要:

以董事长/CEO在非上市控股股东单位兼任为切入点,本文分析控股股东干预对国有上市公司薪酬契约有效性的影响。结果发现,董事长/CEO纵向兼任会提高企业薪酬水平,降低薪酬—业绩敏感度。进一步的检验发现,董事长/CEO纵向兼任会显著降低高管薪酬、提高员工薪酬、降低员工薪酬—业绩敏感度,缩小高管-员工薪酬差距。本文的研究结果支持国有上市公司董事长/CEO纵向兼任的"和谐目标"假说,即纵向兼任增强了非上市控股股东的干预程度,导致上市公司承担更多的员工和谐目标,进而降低国有上市公司薪酬契约有效性。就监管政策而言,本文的研究结果意味着,我国需要同时进行非上市国有股东和国有上市公司的市场化改革,以提高国有企业的效率。

高管薪酬粘性形成机理研究:基于掏空视角下载：78 浏览：505

张汉南孙世敏马智颖《会计研究杂志》 2019年7期

摘要:

本文通过构建引入大股东掏空行为的委托代理模型,基于掏空视角探究高管薪酬粘性形成机理,并以2013-2017年沪深A股上市公司为样本进行实证检验,研究发现如下四点结论:(1)大股东实施掏空行为加剧了高管薪酬粘性特征,掏空程度越高,薪酬粘性特征越明显。(2)掏空程度对高管薪酬粘性的加剧作用因高管持股比例或大股东持股比例高低差异而产生突变,存在明显的门槛效应。(3)高管持股比例高于门槛值时,掏空程度对高管薪酬粘性的加剧作用更显著；反之高管持股比例较低时,则不明显。(4)大股东持股比例在门槛值以下,大股东掏空行为明显加剧了高管薪酬粘性特征；当大股东持股比例高于门槛值时,则不存在显著影响。

管理层权力、TMT网络与高管薪酬下载：57 浏览：425

郝云宏左雪莲《经济与管理学报》 2018年10期

摘要:

文章基于管理层权力理论和社会网络理论,以2010-2014年我国A股上市公司为样本,实证检验了管理层权力对高管薪酬的影响,并考察TMT网络的调节作用。研究发现:管理层权力显著提高了高管薪酬水平,但显著降低了高管薪酬业绩敏感度;而TMT网络显著增强了它们之间的相关关系。研究为管理层权力与高管薪酬之间关系的研究提供了增量证据,为完善我国高管薪酬激励制度、抑制管理层权力、规范高管之间的兼任行为提供了参考和借鉴。

薪酬-职务倒挂是否具有“黑色嫉妒”效应?——基于国有企业薪酬激励对企业行为的影响研究下载：77 浏览：509

于李胜李文涛王艳艳王迪《会计研究杂志》 2019年5期

摘要:

合理的薪酬契约是管理层激励的重要机制之一。本文以2007-2016年A股国有企业为样本,研究薪酬激励中薪酬-职务倒挂安排对企业投资行为和社会责任行为的影响。结果表明,由于我国A股国有企业的隐性激励机制的存在,薪酬-职务倒挂并未导致"黑色嫉妒"效应,虽然薪酬-职务倒挂短期内抑制了企业投资水平,但降低的部分主要来自于抑制企业过度投资；同时,薪酬-职务倒挂企业会通过提供就业岗位的形式承担更多的社会责任。进一步研究表明:(1)薪酬-职务倒挂对投资水平的抑制主要存在于地方国企；(2)当CEO任期较短时,薪酬-职务倒挂的企业增加投资的意愿较弱。本文结论为国有企业制定合理的薪酬契约提供了一定的借鉴意义。

产业政策与会计稳健性下载：72 浏览：482

黎文飞1 巫岑2 《会计研究杂志》 2019年1期

摘要:

会计信息能够为宏微观经济发展提供可靠、精准和有效的决策依据。"十三五"规划强调指出要"提高经济运行信息及时性、全面性和准确性",完善政策实施的效果评估。鉴于此,本文以具有中国特色的产业政策为切入点,研究产业政策是否以及如何影响企业的会计稳健性。结果发现,产业政策显著降低了企业的会计稳健性,而且在非国有企业、年轻企业和低成长性企业中更加显著。另外,与一般性产业政策相比,重点产业政策对企业会计稳健性的影响更大。基于作用路径的检验发现,产业政策缓解了企业的融资约束、税收负担以及诱发非国企高管攫取超额薪酬的行为,从而导致企业会计稳健性的降低。本研究揭示了产业政策对会计稳健性的影响及作用机理,提供了产业政策影响企业会计政策选择的直接证据。

高管薪酬粘性与企业创新下载：77 浏览：494

徐悦刘运国蔡贵龙《会计研究杂志》 2018年10期

摘要:

创新是经济发展的第一动力,建设创新型国家是我国当前及未来经济转型的重要方向。本文基于高管薪酬粘性的角度探讨企业如何提高高管研发创新的积极性,研究发现:(1)高管薪酬粘性与企业创新投资水平显著正相关,且在非国有企业和高科技企业更加显著；(2)高管薪酬粘性并非越高越好,只有当业绩下降时对高管轻罚或适当奖励,薪酬粘性才能显著提升企业创新投资水平；(3)在创新投入后,业绩下降时适当地奖励高管有助于提升创新投资转化为专利产出的效率。本文研究表明,高管薪酬粘性一定程度上是薪酬制定者容忍管理层失败的制度安排,适当地包容或奖励管理层从事冒险活动有助于提高企业的创新投资水平和效率。

本地独立董事监督了吗?——基于国有企业高管薪酬视角的考察下载：80 浏览：496

罗进辉向元高林筱勋《会计研究杂志》 2018年9期

摘要:

利用中国A股国有控股上市公司2005-2013年的7,346个年度观察数据,本文试图从国有企业高管薪酬视角考察本地独立董事(简称"本地独董")的监督作用。结果发现,国有控股上市公司董事会中的本地独董越多,其高管的薪酬水平越低,同时高管的薪酬业绩敏感性也越低,而且本地独董对国有企业高管的薪酬业绩敏感性的负向影响在垄断行业和政府补助较多的企业中表现得更强。进一步研究发现,高管的超额薪酬仅与"运气"业绩相关,而与"非运气"业绩无关,本地独董在降低高管超额薪酬的同时,也降低了超额薪酬与"运气"业绩之间的敏感性。这些结果意味着,地理邻近的本地独董具有信息优势,监督能力更强,进而能更有效地约束高管获取超额薪酬的代理行为,同时也约束了高管利用业绩中的"运气"成分来为超额薪酬做辩护。

薪酬管理对煤炭企业安全生产导向作用研究下载：80 浏览：829

张学文《煤炭技术研究》 2025年4期

摘要:

薪酬管理对煤炭安全生产产生不同程度的影响，通过分析企业薪酬管理与煤炭企业安全生产方面存在的问题，重点阐述了企业薪酬管理在煤炭企业安全生产中的导向作用，就如何发挥好薪酬管理“指挥棒”作用等，更好促进煤炭企业实现安全生产。以徐矿集团百贯沟煤业公司为背景，结合该企业近年来薪酬制度改革及安全生产实际，阐述企业薪酬管理对煤炭企业安全生产的激励作用，助推煤炭企业实现高质量发展。

电力企业人力资源绩效薪酬管理研究下载：233 浏览：2327

倪渊《电力研究》 2023年4期

摘要:

绩效薪酬管理是企业人力资源管理部门开展工作、激励员工的主要工作。公平的绩效管理和合理的薪酬管理能有效激发企业员工的工作积极性和能动性，引导学生以较快的速度实现对企业的工作承诺，并做出新的工作承诺，以承诺的调整激励员工成长，以员工的成长为电气企业的有序运行服务。鉴于电力企业的规模较大、员工数量较多、人力资源管理工作难度较大，本文将重点探究电力企业人力资源绩效薪酬管理的有效路径，以期为电力企业内部从事人力资源管理工作的人员提供绩效和薪酬管理的参考。

电力企业人力资源薪酬福利管理实践的提升策略研究下载：219 浏览：2528

荣先张《电力研究》 2023年1期

摘要:

本文主要从电力企业人力资源薪酬福利管理实践的提升策略研究进行阐述说明。当前，行业竞争变得越发激烈，竞争的关键点就是人才。人才质量的高低决定了企业的发展，只有企业具备科学合理的薪酬福利，才可以保证人才的留下，进而让人才贡献自己的价值。由此可见，为了提升员工的积极性与主动性，需要激发创造性与潜能，让企业在人力资源管理当中落实合理的薪酬激励政策，使员工有更强的动力，为企业发展提供源源不断的力量。

薪酬与激励制度对员工绩效与满意度的影响研究下载：74 浏览：1254

朱丛彬《中国科学研究》 2023年10期

摘要:

本论文旨在研究薪酬与激励制度对员工绩效与满意度的影响。通过文献综述和实证研究，发现薪酬和激励制度是影响员工绩效和满意度的重要因素。合理的薪酬体系和激励机制能够激发员工的工作动力，提高工作绩效，并增强员工对组织的归属感和满意度。然而，不当的薪酬与激励制度可能导致员工绩效下降和流失。因此，企业应根据员工特点和组织需求设计合理的薪酬与激励制度，以促进员工绩效和满意度的提升。

企业人力资源绩效及薪酬福利风险管理分析下载：76 浏览：989

王宪《管理与科学》 2024年8期

摘要:

本文旨在探讨企业在人力资源绩效管理和薪酬福利管理方面面临的风险，并提出相应的管理策略。随着市场竞争的日益激烈，企业在人力资源管理方面面临着越来越多的挑战。其中，绩效管理和薪酬福利管理是影响企业发展的重要因素之一。通过对相关理论和实践经验的分析，本文将深入探讨企业在这两个方面面临的风险，并提出相应的管理建议，以帮助企业有效应对挑战，提升绩效和竞争力。

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