前言：知识经济时代背景下，我国国企已意识到外部市场环境对自身发展的影响，开始积极推动内部管理体系的创新调整，在人力资源管理方面也比较显著。特别是很多国企都借助于深化改革战略，在人力资源管理中积极引入了现代企业管理理论，使得人力资源管理活动变得更加灵活，能够给国企发展提供高素质人才支持。但是需要注意的是，当前有相当一部分国企在人力资源管理方面依然存在显著的滞后性，整体管理体系的竞争力不足，有必要在后续时间里积极进行创新拓展。下面也以此为切入点，谈一谈知识经济时代背景下国企人力资源管理的创新路径。
1知识经济时代背景下国有企业人力资源管理存在的问题
1.1人力资源管理理念落后
知识经济时代对于国企人力资源管理的影响是非常显著的，要求国企积极更新人力资源管理理念。但是当前很多国企在这方面还存在较多不足，受到传统管理理念的限制，导致人力资源管理工作很难实现创新转变。特别是较多国企还在实施传统的人事管理层面，导致人力资源管理体系变得非常僵硬，同时也无法深入到国企战略发展层面上，应该在后续时间里积极进行创新转变。
1.2人力资源管理计划滞后
知识经济时代要求国企人力资源管理计划具有较强的灵活性和前瞻性，才能够适应国企内外部环境的变化。但是目前国企在制定人力资源管理计划的时候，并没有融入战略规划内容，导致当前的人力资源管理计划的滞后性非常显著，很难给国企发展提供较为显著的战略支撑。之所以出现这种情况，主要是因为较多国企还没有认清人力资源管理与战略发展的关系，导致两者的融合程度不足。
1.3国企优质人才存在流失严重情况
随着我国社会经济的高速发展，越来越多的外资企业开始选择打入中国市场，在中国市场进行进一步发展。相较于我国的国有企业来说，外资企业不仅具备更为丰厚的薪资报酬，同时其给予员工深造的机会相对来说也比较多，所以大部分优秀人才在应聘过程中都会优先选择将简历投至外资企业。在此背景下，我国国有企业也就因此丧失了许多聘用优秀人才的机会。除此之外，由于在知识经济时代的背景下，各个企业都开始向外界大力招聘更多优秀人才，同时人才在就业过程中的选择方向也因此有所丰富。而由于我国国有企业在发展过程中所使用的人才资源管理模式较为落后，同时也不会主动对该工作进行创新。所以不仅我国国有企业的人才流失问题变得越来越严重，同时国有企业的发展也因此受到了一定程度的阻碍。
1.4没有发挥企业文化作用
国企在人力资源管理中还没有充分发挥企业文化的作用，导致员工的内部凝聚力与向心力存在显著不足，很容易出现人力流失的情况。这主要是因为较多国企在知识经济时代下并没有关注企业文化的价值。甚至部分领导者对于企业文化的内涵还不了解，同时也不认可企业文化在人力管理方面的战略作用。这些情况都导致国企的企业文化建设进程比较缓慢，很难在人力管理中发挥突出的战略作用。
2知识经济时代背景下国有企业人力资源管理的创新途径
2.1创新人力资源管理理念
2.1.1从职能导向转变为战略导向
在知识经济时代背景下，原来职能导向人力资源管理模式已经面临全面淘汰，需要国企积极贯彻战略导向的人力资源管理模式。即国企需要充分发挥人力资源管理的战略价值，并将其提升到战略层面上，使得人力资源管理工作可以给国企战略发展提供较好的支撑。
2.1.2从单纯的人事管理转变为人力资源开发
国企原有的人力资源管理只是单纯的人事管理，而人才是企业发展的重要动力，其具有能动性和可开发性等特征，所以，国企应将人力资源视为企业发展的重要动力和资源之一，应加强人力资源开发领域的努力，从而加强人力资源管理的公共倡议。另外，人力资源开发方式发生了重大变化。这些变化主要体现在人力资源产品和服务研发功能的提升。
2.2创新人力资源管理计划
2.2.1融入国企战略发展目标
国企在设计人力资源管理计划的时候，应该积极融入战略发展目标，使得人力资源管理计划具有较强的前瞻性，可以给国企战略发展提供较好的人力支撑。这也要求国企人力资源部门可以多参与战略规划的相关会议，明确国企未来一段时间里的战略规划内容，并基于此设计针对性较强的人力资源管理目标，完成中长期人力资源管理计划的设计。
2.2.2做好人力资源战略储备工作
国企人力资源管理计划制定过程中，还要做好人力资源储备工作。这也要求国企人力资源管理部门，可以结合国企战略发展规划进行综合分析，明确国企未来一段时间里的人才需求情况，并跟国企当前的人才队伍现状作对比，制定现有人才的储备发展计划。这样，国企人力资源管理计划就具有更强的合理性，同时也能够结合国企战略调整进行动态优化，在较长的时间周期里给国企持续提供高素质人才。
2.3大力引进技术人才
首先，我国国有企业需要对当前社会实际发展情况进行全面分析，然后以此为基础结合自身发展需求，制定科学完善的招聘制度。这样一来不仅可以加强技术型人才的引进力度，同时还可以在一定程度上缓解企业内部员工的老龄化现状；
其次，国有企业需要结合不同岗位的不同工作内容，对其薪资结构进行重新划分，在划分完毕后，企业也要结合员工的实际心理需求，对薪资待遇进行不断调整。这样一来不仅可以全面调动员工的工作积极性，同时还可以吸引更多的技术型人才到本企业进行应聘；
最后，当企业完成每一轮招聘工作后，其都需要针对各批次的员工制定相应的职业发展规划，开展相关专题讲座提升员工的职业发展意识。这样一来不仅可以有效避免人才流失的现象产生，同时还可以使员工在工作过程中全面发挥自身优势，使企业内部的各项工作质量都可以得到有力保障。
2.4充分发挥企业文化熏陶作用
2.4.1设计优质的企业文化
在知识经济时代背景下，企业文化对于国企长远发展的影响力变得更加显著。因此国企应该积极丰富企业文化的内涵，使得企业文化具有更强的竞争力。在具体设计企业文化的时候，国企也不要盲目借鉴其他企业的企业文化要素，而应该结合自身企业的历史发展和未来战略等内容展开深入剖析，从中提取最关键的文化内涵。接着企业还要做好内部员工集体价值观的分析，最终设计最合理的企业文化。
2.4.2强化企业文化的熏陶作用
在企业文化设计完成以后，国企就要将其融入企业内部管理的各项制度中，使得内部员工都可以积极践行企业文化的内涵。在这个过程中，国企不要强行贯彻企业文化，而应该使用更加温和的方式传播企业文化。一方面，国企可以在内部张贴一些关于企业文化的标语，对员工产生潜移默化的影响，提高他们对于企业文化的认可度，并将其贯彻到日常工作中。另一方面，国企可以多设计一些内部文娱活动，使得企业文化可以通过这些活动得到有效延伸，提高内部员工的凝聚力与向心力。
结束语：
总而言之，当前我国国有企业一定要不断加强人力资源管理工作的创新力度。在具体创新过程中，首先国有企业领导需更新自身的管理理念，其次企业要不断优化内部薪酬制度以及人力资源管理部门的职能体系。这样一来不仅可以使人力资源管理工作的开展效果得以保障，同时还可以为企业吸引更多优秀人才，推动企业的进一步发展。
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