国有企业是国家经济发展的中流砥柱，在市场化的今天，国企的改革进一步深化。无论从国企混改、重组整合，还是国资监管体制改革等方面都将进入快速推进、实质进展的新阶段，今年国家更是提出了国企三年改革方案。对国企薪酬体系的设计直接关系到国有企业员工的选拔任用和市场竞争，薪酬管理是衡量一个企业人力资源管理水平的主要指标，也是提升企业凝聚力、员工工作积极性的主要途径。
一、国有企业薪酬现状
国企薪酬体制改革从2003年开始，期间经历了2009年、2015年两次高管薪酬的“限薪令”，国家对国有企业薪酬分配，尤其是高管人员的薪酬改革在不断探索规范。在激烈的市场竞争下，对国有企业在业务拓展、人员招聘等方面凸显出很多优势，但同时也出现了很多问题。从国有企业的性质上来讲，一方面，国有企业本身首先是企业，必须按照现代企业制度的要求将国有企业打造为“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的经济主体；另一方面，国有企业不是一般的企业，而是公有制下的社会主义企业，它不仅要在市场经济的大潮中拼搏发展，还要在特定时期承担相应的政治、社会任务。2019 年《中央企业工资总额管理办法》及相关文件精神指出，国企的收益要保证国有资本的保值增值，国企员工的收益应与企业经营业绩和效益挂钩，员工工资与劳动力市场基本适应。
在社会主义市场经济下的许多外资、私营、个体企业中，人力资本的股权份额很难保证。但是，国有企业则不同。作为社会主义公有制的企业，在理论上不存在根本的不相容之处。从企业运营的正面效应来说，可以以此来解决国企中员工薪酬的问题、提供了员工激励的新方式、更加有利于市场化聘用经理人，充分体现社会主义“按劳分配”原则和公有制企业的制度优势、在一定程度上解决社会公平问题、并构成社会主义经济模式的重要环节。
现阶段，国内的国有企业依然沿用平均分配思想，比起平均市场水平，部分关键岗位整体薪资水平相对较低， 一般工作人员和高级管理人员的工资有较大差距，绩效考核、人员工资之间未实现充分联动。以上种种薪酬管理状况造成国有企业工作人员出现怠工消极、安于现状、人才流失、收入满意度降低等一系列问题。
二、优化国企薪酬体系设计的研究
随着国有企业改革不断深入，现代化管理制度也步完善，并具备显著的中国特色。在这一背景下，国有企业下一目标便是薪酬制度的优化。
（一）薪酬体系设计思路
政府2019年颁发了国有企业深化改革的相关意见，意见中 提出国有企业需要制定和实施符合市场经济的薪酬分配体系，让企业效益、工作效率、工资薪酬相互挂钩，将业绩当作主要标准 对所有工作人员进行考核，体现出工作各岗位的薪资差异性，尽 可能地保证公正、公平。 针对现行国企薪酬管理的现状，提出以下思路。
1、打破资历、工龄限制，扩大薪酬设计中可参考的市场化指标，将薪酬体系的设计与岗位责任、绩效考核挂钩，不再论资排辈，让新进员工有更大的发展空间和晋升途径。
2、充分开展外部市场调研、企业内部问题诊断等，将企业薪酬的设计与市场、与同行业进行对比分析，确定合理的薪资结构和薪资水平。保持企业薪酬的外部竞争性和内部公平性。让薪酬管理和市场发展的内在规律相适应。
3、以岗定薪，岗变薪变。坚持以岗位和核心，减少因人设岗、因人定薪的情况。全面细则的岗位分析对企业法人治理结构、组织架构、部门职责及岗位分工提出了更高的要求。所以，薪酬管理只是人力资源管理的其中一个部分，其他模块工作同时影响和支撑着企业薪酬体系的合理设计和规划。
4、强化绩效考核，将薪酬分配切实与工作绩效挂钩，不能平均主义，不能做老好人，干多干少、干好干差都是一样的。这样既不能充分激励人才，甚至会造成企业人员的流失，最后直接影响到企业发展所需的人才保障。所以，一个合理的薪酬设计体系和绩效激励机制对于企业招人、用人、留人都至关重要。
（二）具体优化措施
1、建立健全薪酬管理制度
根据企业行业分类、地区类别，结合企业规模、人员等指标进行分析，制定适宜企业发展的薪酬管理制度。首先，企业应奖励为企业作出突出贡献的员工，注重人才管理对企业发展的引领及促进作用；其次，针对顶尖人才和特殊专业性人才，应为其配置与市场薪酬福利水平相一致的薪酬福利待遇，发掘人才潜能，促进企业发展；第三，针对一般员工应该也应当建立明确的薪酬福利制度，激发员工的工作积极性，提高员工满意度。
2、优化薪酬结构
对企业员工进行分层级管理，针对决策层、管理层、执行层设计不同的薪酬结构，通过对各层级人员岗位特性的分析和关注重点，设计不同的薪酬结构和薪酬发放模式。将薪酬的建立和员工岗位责任、管理权限、影响力等结合，不能片面的用一个制度管所有人。每一个层级主体的岗位要求、岗位待遇、岗位贡献都不同，自然在薪酬设计中就应该细分管理，做到待遇合理合规，同时有利于员工激励和培养。
3、细化层级化的绩效考核体系
要打破大锅饭，真正让薪酬起到激励作用就必须配套的做好绩效考评体系。加强目标管理，对目标进行层层分解，层层落实。那么，在薪酬标准和确定和发放时，将薪酬总额中的一定比例用来考核必将倒逼企业总体目标的有效实现。只有将责任、目标和回报相统一，才让每一个人都清楚自己的努力与企业共同目标的实现是密不可分的，同时，自己的所得也是和工作贡献相匹配的。要在合理范围内将考核收益向一线员工倾斜，为基层员工收益提供一定保障，充分调动基层员工积极性，为国企发展筑牢根基，从而为国企将来发展奠定良好的基础。
4、优化监督体系
薪酬管理并不是某一个领导的责任，也不是企业人力资源部一个部门的事。要将薪酬分配、绩效考核落实，离不开每个管理者、每个部门的配合和协调。首先，国企应该增加薪酬制定、发放的公开、透明，让薪酬不再成为一个保密事项，让大家看到干的好坏与薪酬分配的关系；其次，建立监督反馈渠道，及时听取意见和建议，优化薪酬调整和监督管理机制。
三、结语
本文结合理论实践，分析了国企改革发展和薪酬管理存在的问题及对策。在国有企业新时代高质量发展的大背景下，国企必须正视薪酬管理方面存在的问题，利用先进的管理模式，整合现有资源，对存在的问题进行纠正和处理。薪酬福利制度是国有企业中最敏感的一个部分，一套合理的薪酬福利体系可以提高企业员工的积极性，增强企业的活力，实现国有企业经济利益和社会效益的最大化。
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