前言：“人力资源是企业的真正资源”。加强人力资源管理，提高资源利用的有效性，是企业扭亏为盈，在激烈的市场竞争中求得生存，最终实现稳定、持续、健康发展的关键。人力资源管理指标中，人才流失率直接反映了人力资源管理工作的成效。受员工家庭、矿山地域、职业发展等因素影响，国有矿山企业员工离职现象较为普遍。加强员工离职管理，稳定员工队伍是企业发展的重要保障。
1.员工离职原因分析
就员工个人而言，离职现象是偶发的，就企业整体而言，员工离职原因是可归类的。按照权重排序，离职原因大体包括职业发展、家庭影响、工作环境、被动离职、退休、员工身体原因、继续深造等几个方面。
1.1个人职业发展。受员工年龄、企业服务年限等因素影响，在企业未提供员工满意的工作岗位或薪酬待遇的情况下，员工自我职业晋升信心不足，找到更好的职业发展机会，跳槽其他企业可获得职务晋升或加薪。
1.2家庭影响。矿山企业所处地理位置偏僻，员工离家距离较远，照顾不便，尤其是面临子女入学、父母赡养等问题时，家庭影响因素更为突出。受气候条件、文化生活等因素影响，员工家属不适应矿山环境。以家庭为中心，员工就近寻找其他工作机会。
1.3其他原因。员工离职其他原因包括工作环境、被动离职、退休、员工身体、继续深造五方面。一是工作环境。矿山企业地处深山，工作环境相对闭塞，向往城市工作的员工受工作环境影响离职。二是被动离职。员工因违反企业规章制度或医疗期满不能从事原工作，也不能从事企业安排的其他工作被辞退。三是员工退休。员工达到法定退休年龄，按照相关程序退出企业队伍。四是员工身体原因。工作过程中，因身体不适应岗位工作需要，员工主动申请离职。五是继续深造。员工通过国家相应考试或出国留学，主动离职，继续学习深造，提高自身素质。
2员工离职的对策建议
2.1加大人才引进工作力度，促进员工队伍稳定
一是拓宽人才储备渠道。后备人选不足会影响企业人才引进推荐工作。除网络搜集人员信息、员工推荐外，企业应拓宽人才储备渠道，与周边各地人才服务中心保持联系，广泛收集信息，建立人才储备库，保证后备人才充足。二是坚持属地化用工模式。在后备人才储备、考核选拔及推荐录用工作中，同等条件下优先选择当地人员，避免家庭原因人才流失。三是解决员工家属工作问题。在岗位任职要求与人员素质相匹配的情况下，优先选择员工家属，避免两地分居，以家庭稳定促进工作稳定。
2.2参与员工职业生涯规划，完善相关规章制度
一是制定员工职业生涯规划管理制度，明确业务主责部门及具体用人部门职责，发挥各部门及生产单位人力资源开发作用，全面了解员工职业生涯发展方向，适时帮助员工职业成长。二是继续完善企业工作标准，重点明确岗位职责权限与任职资格，同时做好宣传和培训工作，一方面促进员工有条不紊地各司其职，另一方面激发员工职业潜力，弥补自身不足，按职业兴趣选择期望岗位。三是尽快出台企业内部岗位竞聘制度，坚持“公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用”的原则，采用企业内部公告的形式，明确竞聘工作职责分工、管理要求及开展程序，为用人部门和员工提供双向选择机会，优化人力资源配置，提供人员内部流动平台，促进员工职业发展。
2.3强化企业文化熏陶，发挥党群组织优势
一是党支部强化形势任务教育，定期召开支部大会，向员工传达企业发展状况和主要任务，分析当前发展面临的问题，始终保持高涨的精神状态，树立员工对企业发展的信心，形成员工与企业高度一致的价值观，向着共同的奋斗目标迈进。二是团组织关注青年员工成长，进一步健全组织形式，发挥团干部模范带头作用，提升团干部服务青年意识，认识到企业青年员工思想变化和心理需求，在青年员工职业发展、婚恋、住房、文化娱乐等方面积极开展工作，创造条件、提供帮助，促进青年员工身心健康、思想稳定、精神振奋。三是群众组织打造特色文化活动，结合员工兴趣爱好及矿山实际，举办文体活动，活跃公司气氛，丰富员工业余生活。企业应成立各类文体协会，并提供资金支持及服装、道具、体育用品等硬件支持，发挥群众文化团结员工、增强员工归属感的作用。
2.4建立健全企业激励机制，提供员工发展机会
一是建立更全面的晋升制度。企业应建立内部竞聘制度，明确中层管理岗位选拔流程，在岗位空缺条件下，通过内部竞聘选拔优秀人才，激励员工向职业方向努力。通过岗位竞聘，建立更全面的内部晋升制度。二是完善绩效分配体系。企业在初次分配各部门及生产单位绩效工资总额的基础上，应进一步明确各部门及生产单位内部绩效分配原则。完善绩效分配体系能够发挥绩效考核导向作用，重点解决“干与不干一个样、干好干坏一个样”的问题，激励员工工作。三是健全稳定员工的福利政策。薪酬管理方面，增设工龄工资，有利于提高员工服务年限，降低员工离职率；员工福利方面，重点关注员工子女入学，尤其是青年员工子女幼儿园教育问题，为员工解决后顾之忧。四是探索员工考核淘汰机制。物竞天择，适者生存，只有淘汰庸才,才能真正留住人才。国有企业相对稳定的企业性质滋生了员工的惰性心理，一些员工甚至产生了等待退休的思想。对于不作为、不胜任岗位工作的员工，应逐步建立淘汰机制，通过员工考核形成“庸者下、劣者汰”的用人导向。
2.5完善人力资源培训体系，助推企业员工成长
一是转变员工思想，完善培训教育机制。培训工作的顺利开展以受训者主动接受培训为前提，学员缺少了自我提高的主动性，培训效果将大打折扣。通过完善薪酬、绩效、考核等培训保障措施，逐步推动员工由被动的“要我培训”思想转变为主动的“我要培训”思想。二是掌握一手资料，完善培训需求机制。培训需求调查中，人力资源部采用问卷调查法、直接访谈法等形式，通过实地调查员工培训需求，促进培训工作真正体现员工所需、企业所需。三是探索多元方法，完善培训管理机制。传统的宣贯式培训，参培者不易主动接受。在培训方法方面，可以采用外出参观考察、户外拓展训练方式，强化培训考核管理，提高员工培训效果。四是强化过程控制，完善培训评估机制。在坚持量化指标的基础上，评估参培员工培训效果，总结培训工作经验，查找不足，为后期培训工作提供指导借鉴。
结束语：
员工是企业的重要组成部分，一旦企业不能有效地对员工进行管理，就会加大员工离职率，制约企业的发展。因此，企业必须重视对员工离职现象的研究，通过明确其中存在的管理问题，不断探索可行措施，从而全面提升员工管理水平，为企业的长足发展保驾护航。
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