前言:知识经济时代，企业间竞争的实质已经由外部性资源要素竞争(土地、资金等)转向内涵式资源要素竞争(人才、技术等)，而人才在其中扮演着关键性支撑作用。科研人才的引进一直是技术主导型企业招聘工作的重中之重，人才层次和引进效率将直接影响科技成果转化率和产品服务推向市场的周期。民营企业高端人才招聘工作同行政事业单位、国有企业人才引进相比，在薪资福利上具有一定的比较优势，但稳定性较弱、前景不明朗、存在裁员风险等一系列现实因素，使得招聘工作面临不小困难和阻碍。在其他因素不变的情形下，如何通过拓展招聘渠道、构建完善的招聘矩阵来破解高端人才引进的困境，值得研究和深思。本文从能源行业发展实际出发，提出了新时期技术主导型民营企业深化招聘工作的系列措施，构建了具有一定实操价值的招聘渠道矩阵。
一、技术主导型民营企业高端人才引进困境
（一）受就业偏好影响，民营企业并非应届毕业生就业首选
近年来，名校毕业生、硕博等高端人才就业首选项为高校、科研院所、国企等体制内单位。以清华大学2019-2021年毕业生去向为例，选择体制内单位的比例分别为61.2%、64.5%、69.9%，呈现逐年上升态势，而选择民营企业的比例分别为33.4%、29.7%、26.8%，呈现逐年下降态势。体制内单位社会认可度高、福利健全、发展稳定、工作强度低，具备较强竞争力，甚至部分在京单位可以解决北京户口，或者福利分房。相较之下，民营企业，特别是中小型民营企业，企业知名度低、稳定性差、工作压力大，加之疫情、经济波动等外部因素影响，毕业生就业的冒险倾向弱化，更加注重“稳定”因素，“学而优则仕”等传统思想的加持，导致毕业生对于民营企业的青睐程度有所降低。
（二）受行业利润率影响，能源类民营企业薪酬水平不占优势
“双碳”目标下，伴随环保政策趋严，能源行业正处在转型升级的关键节点，既要保障能源供应的稳定高效，又要保持价格合理竞争力。能源行业是典型的“金字塔结构”行业，垄断巨头企业占据超80%的市场份额，广大的中小型民营企业占市场份额不足20%，行业集中度不断上升，龙头企业受益明显，中小民营企业在行业竞争中处于边缘弱势地位。加之中小能源民营企业产能难以达标、设备工艺老旧、环保成本提升，经营难度持续加大，正在被市场加速清出，整体薪酬水平处于下位，对高端人才的吸引力明显不足。
(三)基于行业发展特点，能源类人才和民营企业分布不相匹配
高层次人才在选择工作地点时，会充分考虑城市配套、经济活力、城市创新力、教育水平、医疗水平等因素，而这些优质资源往往汇聚于北上广深等一线城市。以清华大学2021届毕业生就业城市为例，毕业生签约就业省份TOP5依次为:北京、上海、广东、浙江、四川。与此同时，北京大学2021届毕业生就业省份TOP5依次为北京、广东、上海、浙江、江苏。由此可见，沿海发达省份和一线城市对人才的虹吸作用愈加明显。相较主要集中在一线城市的一流高校、科研院所，民营企业特别是能源类企业地点分布广泛，大部分集中在非一线城市，导致民营能源类企业对人才吸引力大打折扣。
二、技术主导型民营企业高端人才引进对策分析
（一）海外招聘
海外招聘是指通过走出去、引进来的形式，在国外人才聚集地开展招聘宣讲会，主动“送企上门”引人才。海外招聘能够直面海外高层次人才，已逐渐成为国内企业引进海外留学和工作人才回国的重要途径。近两年，受世界整体经济环境和就业政策影响，选择回国的海外人才比例持续增长，而能源类民营企业基于自身发展需要和破解卡脖子技术问题需要，对专业性人才需求强、要求高，人才引进难度大、方向窄、存量少，企业HR不得不将目光转向外部、在全世界范围内挖掘行业高精尖人才。基于以上原因，能源类民营企业可运用“扩大宣传、提高认知——送‘企’上门、主动联系——扩大影响、聚集人才”三步走原则深化海外招聘策略，对海外人才进行系统梳理，明晰目标人才地域分布，细化“一站式”招聘流程，广泛深入开展宣传，扩大企业知名度，占领目标人才心智，提高服务质量和服务效率，形成行业影响力，让优秀人才被企业主动吸引。
(二)猎头渠道
猎头渠道属于传统招聘渠道。高技术型民营企业是创新导向的，推动业务全面发展、增强对外竞争力，离不开高素质人才的智力支撑。普通招聘会或校园招聘难以获得海外归国人才、专家型人才等高端人才，通过猎头渠道可以增加企业招引对口高端人才的机率。近年来，随着海外猎头公司的进入和本土猎头公司的成长，猎头公司数量与日俱增，企业方在选择服务对象时应优先选择垂直细分领域的猎头和在能源领域耕耘多年的猎头，既洞悉能源行业布局、热点，又了解行业动态、趋势，但猎头方式成本高、花费多，因此企业对所需人才要加以统筹规划，实现精准招聘。
(三)校企合作
校企合作是校企双方基于各自利益需求、寻求共同发展并谋求共同利益的合作模式，也是培养高技能、应用型人才为目标的人才培养模式，广泛应用于生产制造业、能源业等劳动力密集型行业。依托同高校建立的密切合作关系，企业有用人需求时可组织学生入企定岗实习，开展联合培养博士、联合培养博士后、校企实习等共建活动，既缓解企业短暂用人需求，也能让学生提前适应、了解企业。在我国实施产业结构转型升级、供给侧结构性改革、新旧动能转换的关键时期，深化校企合作模式，畅通产学研合作通道，实现教育和产业的深度融合，可有效提升人才质量，进一步满足企业用人需求。
(四)内部推荐
内部推荐是企业一种比较新颖的招聘方式，即通过企业内部员工推荐的方式填补岗位空缺。内部推荐可以省略其他招聘形式中繁琐的笔试和面试环节，提升招聘效率、降低招聘成本。内推是互联网公司推崇的招聘方式，推荐的成功率、人选的稳定性相对比陌生社招要更高，也有利于团队融合、团队合作，提升员工组织社会化效率。
(五)人才地图
人才地图是指能够帮助企业明确关键人才发展现状、了解关键人才整体优势和弱势的战略地图。随着企业招聘要求从“面向需求”向“面向预期”转变，越来越多的企业开始采用主动招聘方式，发挥人才地图作用，探索外部人才地图构建工作。通过盘点行业人才，帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等，助力企业了解市场人才储备情况，提高招聘职位人选的寻访速度。将人才寻访工作前置，提升招聘效率，做到前瞻性招聘、精准性招聘。人才地图搜集信息主要包括对标行业信息(业务特点、组织架构、近期新闻)、岗位信息(关键岗位和招聘岗位)、人物信息(各层级关系、姓名、背景)，从而在后续招聘中提升效率与质量，并梳理整体框架、收集信息、建立联系、验证信息。
（六）网络渠道
伴随互联网信息技术的深度运用，网络招聘已经发展成为相对成熟的招聘渠道，其便利性、及时性、跨时空性使其成为用人单位的首选招聘渠道，有机高效串联起职位发布、简历投递、筛选面试等各个环节。目前使用频率较高的三大招聘网站分别为智联招聘、前程无忧、猎聘网，脉脉、BOSS直聘也在不断拓展市场份额，专做互联网招聘的拉勾网、专做化工领域的化工英才网、专做医药领域的丁香园等垂直细分网站也逐渐受到特定行业青睐。除了常用的招聘网站，一些小众招聘渠道也为挖取专业技术人才开辟路径，如科研人才论坛、小木虫、知乎、专业贴吧等。另外，中国知网、万方数据、谷歌学术、专利检索等方式也为招聘科研人才和建立稀缺人才资源库提供了重要渠道。
本图综合了当前较为成熟的5种招聘路径，既有网络的、也有线下的，既有对内的、也有对外的，需要结合使用、互相补充、及时更新，根据企业实际情况加以选择性的使用
三、技术主导型民营企业高端人才引进的前景展望
当前，能源行业正面临政策与市场的双重考验，新能源与传统能源交织叠加特征明显，一些行业新势力正加速布局产业版图，整个行业对于人才，特别是高端技术型人才的需求日益旺盛。在行业整合时期，拓展招聘渠道、构建完善的招聘矩阵来破解高端人才引进的困境，不仅能提升企业本身的竞争实力和发展潜力，对整个能源行业的未来也将产生深远的影响。
(一) 推进校企合作，实现人才资源共享。高校是硕博等高端人才的聚集地，也是创新创造的最前沿。基于稳定、体制等客观因素，高校教师向外流动的意愿较弱、跳槽动力不足，这种情况下，能源企业可以通过开展“校企合作”，设置“客座教授”、“外聘专家”等人才合作模式，更好发挥高端人才的智力支撑作用，更加高效利用好高端人才的智力资源，以人才共享、智力集约的方式赋能企业高质量发展。
(二)完善配套设施，夯实人才发展支撑。技术主导型的民营能源企业，在人才吸引力、市场薪酬水平、地理分布等方面存在天然劣势，因此企业需要立足实际，扬优势、补短板，完善配套服务设施，如设置研发项目启动资金、提高外部薪酬竞争力、配套建设人才公寓、畅通人才发展渠道等方式，加大人才吸引力度，夯实人才发展支撑。
(三)搭建人才梯队，构建系统人才架构。在快速发展变化的时代，人才流动速度日益加快，单一的招聘渠道难以满足企业对高层次人才的需求，搭建稳定高效的人才梯队、完善人才支撑体系，对企业发展至关重要。
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[5] 中智咨询2022年重点行业薪酬趋势指南.
作者简介：姓名：王金梁；出生年月：1993年11月；性别：男；民族：汉；籍贯：安徽界首；学历：本科；职称：中级经济师；研究方向：企业管理。系对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员。
