前言：在当前的背景下，中小企业要想更好的顺应时代的发展潮流，不被时代所淘汰，就要强化对人力资源管理的重视[1]。而薪酬管理作为人力资源管理的重要分支，其时刻牵动着工作人员的工作态度和工作效率，因此企业要想获得更多的发展动力、上升空间，就离不开薪酬管理工作的加持，所以，中小企业的管理层把更多的目光集聚到薪酬管理工作上，进而通过对相关问题的有效分析，来实现自身的全面发展[2-3]。
1. 中小企业薪酬管理现状
随着改革开放的不断深入，我国的中小企业逐渐成为了经济发展的中流砥柱。截至2019年，我国中小企业的数量已达到了三千多万，由此可以看出当前中小企业正呈现蓬勃发展之势，因此中小企业的薪资管理也在一定程度上体现了我国的薪资水平。但是随着中小企业的发展，其在薪酬管理工作上的问题也日益显露，因此，这也在一定程度上加剧了企业和工作人员之间的矛盾，进而造成某些中小企业出现人才流失的现象，因此，针对中小企业薪酬管理工作中所存在的问题，我们要给予高度的重视。
2.中小企业薪酬管理存在的问题
2.1企业内部缺乏科学的薪酬体系
中小企业在刚刚发展之初，大部分的企业内部都没有制定相对完善的薪酬管理体系，因此对于工作人员的工资标准，绩效考核也都缺乏科学统一的评判标准。这也就导致中小企业在之后的发展过程中，很多工作人员并不是很了解自身的薪酬情况。而随着中小企业发展速度的加快，企业在此过程中，也没有逐步地完善相应的薪酬体系，再加上缺乏相应的规章制度以及规划设计，导致在具体的薪酬管理工作中，没有制度保障和体系支撑，从而加大了该管理工作的难度。除此之外，在中小企业的薪酬体系中，很多企业领导只是关注工作人员的经济性报酬，而对其的非经济性报酬却没有足够的重视，从而导致工作人员的一些努力成就未得到有效肯定，进而严重打压了工作人员的工作热情。
2.2企业的薪酬管理和企业的发展战略相互脱节
企业一直要在紧跟时代脚步的基础上，遵循市场的变化规律，从而通过方针战略的制定、实施，来实现自身的良性发展。但是我国很多中小企业在具体的发展过程中，一不注重人力资源管理，二不重视薪酬管理与企业发展战略的关系。从而导致中小企业的薪酬管理和其自身的发展战略相互脱节，进而在限制企业自身可持续发展的同时，也限制了工作人员自身价值的发挥。因此，只有薪酬管理和发展战略相吻合，才能更好地抓住消费者的眼球，吸引消费者的目光，但是纵观中小企业的发展现状来看，当前还未实现两者的有效融合。
2.3缺少科学的岗位价值评估，薪酬评定不公平
从中小企业其自身来说，由于岗位分工不同、职责不同，所以工作人员所贡献的价值和创造的效益也就不同。但是由于中小企业缺乏科学的岗位价值评估，导致其在薪酬评定时，并不能充分体现公平性原则，进而使得工作人员所作出的贡献以及自我价值并未被发现，再加上，工作人员由于职位的不同，所做的工作强度和难度也有所不同，但是这些却未在工资薪酬上得以体现，从而导致最终所呈现出的结果有失公允。
2.4未与工作人员建立有效沟通
由于企业的薪酬管理是与工作人员的利益直接挂钩的，因此，不管是方针政策的制定，还是薪酬管理工作的推行，都需要与相关的工作人员进行积极的沟通交流，进而通过他们相关意见的反馈，来更好地维护其的自身利益，实现薪酬管理的公平化。但是当前许多中小企业都未建立相关的薪酬沟通机制，导致领导与工作人员之间缺乏有效沟通，进而造成薪酬管理体系存在诸多隐患。
3.中小企业薪酬管理问题的改善措施
3.1建立科学完善的薪酬体系
首先，中小企业应从建立科学完善的薪酬体系入手，以通过该方式，来实现自身的可持续发展。具体表现为，首先应明确工作人员自身的收入情况和工作情况，然后通过对工作人员自身情况的有效分析，来明确其具体的需求。与此同时，在完善薪酬体系的过程中，还要重视工作人员的差异性需求，进而通过相应的奖励制度，来平衡工作人员之间的薪酬差异。
3.2实现薪酬管理和企业战略目标的协调发展
中小企业只有实现薪酬管理工作与企业的发展目标相吻合，才能将薪酬管理真正的作用和价值发挥出来。首先，企业要明确自身的发展目标，然后立足于市场经济的变化情况，来优化薪酬管理流程，完善薪酬管理体系。其次，要将企业的发展战略目标与工作人员的实际需求进行有效融合，从而通过两者目标的统一，来实现企业自身的协调发展。
3.3进行科学的岗位价值评估，确保内部公平
要想使企业的薪酬管理工作保持公平，就需要进行科学的岗位价值评估。首先，中小企业的领导层要在立足于工作人员自身情况的基础上，制定统一的薪酬标准，以实现规范性管理。其次，通过明确企业岗位的评价要素，来肯定工作人员工作的差异性，进而通过对工作难度、强度的有效分析，来肯定工作人员所做的贡献，最终通过各方面的考量，来明确工作人员是否具备与其岗位相匹配的专业能力和职业素养。
3.4重视与工作人员的薪酬沟通
沟通是实现科学管理的前提条件，因此中小企业的领导层要通过与工作人员在薪酬方面的积极沟通，来提高工作人员的满意度，增强工作人员的工作信心。并在此过程中通过进一步的沟通交流，来完善薪酬制度的管理内容，进而使中小企业的薪酬管理工作能更加具有科学性和系统性。
4. 结语
综上所述，中小企业要想更好的留住人才，抓住人才，就要重视其自身的薪酬管理工作，进而通过采取相关的改善措施，来确保该工作的顺利开展。
参考文献：
[1]李松泽，郭爱英.健全中小企业薪酬管理体系[J].合作经济与科技，2008,10：187-190.
[2]孙校玉，陈典.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策[J].北方经贸，2013(07)：144-145.
[5]余顺坤，王巧莲，张欧.员工发展通道模型及其自适应性研究[J].技术经济与管理研究，2012(08)：52-56.
