引言:当前由于我国大型企业的自身发展仍然面临着激烈的核心竞争力和压力,在此一大背景下,人力资源管理成为了我国企业自身发展中最为重要的组成元素并对不断提高我国企业自身核心竞争力水平发挥着重要的推动作用。对于中小企业进行人力资源经营管理而言,科学合理的薪酬管理和激励制度能够实现员工满意度的不断提高，在充分吸引人才、留住人才、充分调动企业人才就业积极性方面仍能发挥重要作用。因此，深入研究我国企业人才薪酬管理机制和员工雇佣激励机制，对于促进企业在资本市场中核心竞争力的不断提升具有重要的客观和现实意义。
1、企业建立激励机制的重要性
在企业人力资源经营管理的众多关键理论中,激励机制一直是影响企业未来发展的重要理论内容之一。如何才能使全体员工充分理解和主动接受您的企业发展目标,认同并积极追求自己的企业发展目标，使企业发展目标的实现始终成为全体员工的核心信念，从而将激励转化为工作激励，促使全体员工为之努力。如何在实际工作中充分调动企业员工的积极性，挖掘企业员工的工作潜力，提高整个企业的整体凝聚力，实现与其他企业共享荣辱的强烈企业意识。只有认真分析影响员工激励效果的因素，建立良好的人才激励机制体系作为保障，充分发挥激励机制的作用，开发利用人才资源，才能实现企业与员工的“双赢”目标。
2、企业薪酬管理与人员激励现状分析
2.1人力管理成本的上升
人才在提高现代企业核心竞争力方面发挥着越来越重要的作用。在通过专业人才项目有效管理企业重要人力资本资源的过程中，要及时投入必要的专业资本储备，这种资本投资的主要目的是在企业生产经营活动的实际过程中不断提高和培养专业人才，增加他们的专业知识、智力和专业技能，从而有效地增加这些人才的价值。薪酬管理作为人才资本投资的重要形式，对人才激励起着重要作用。在激烈的市场竞争中，企业愿意为人才支付更高的工资。在此背景下，人才吸引和留住体系也日益完善。总之，随着人们对人才在企业中的重要性的重视，企业为了获得更多的利润，也在增加人力管理成本的支出。
2.2先进薪酬管理与激励机制技术和理念的引进
随着我国经济和金融全球化的迅速发展，大量的国外国际资本迅速涌入国内金融市场，中外合资经营在目前也非常普遍，在这种背景下，一种是针对国外企业采用先进的管理模式，管理理念和管理经验，对国内企业的影响较大；二是国内企业在面临冲击时，为了与国外企业或跨国公司竞争，包括人才的竞争和日益关注的薪酬管理和激励机制，在需求的推动下，管理咨询业获得了快速发展，在国内企业薪酬管理和激励机制创新过程中发挥着重要作用，因此在当前企业薪酬管理和激励机制的发展中引入了许多先进的薪酬管理理念和激励模式，并在很大程度上提高了国内企业的竞争力。
2.3薪酬管理与激励制度的设计向个性化、多样化发展
在探索薪酬管理和激励制度的过程中，只有进行符合企业实际情况和特点的制度设计，才能最大限度地促进企业的发展。因此，当前企业薪酬管理与激励体系的设计呈现出个性化、多元化的特点。首先，企业薪酬管理和激励机制与企业组织战略紧密结合。企业战略体现在企业自身发展战略、企业竞争战略和经营战略。不同的企业采用不同的组织战略，因此在薪酬制度、薪酬水平和激励策略上都会存在差异;其次，在以往的薪酬管理中，薪酬管理的设计一般是统一的，激励制度的形式也很单一。然而，目前的企业开始关注不同员工在这些方面的不同需求，并根据员工的不同需求设计薪酬管理和激励制度。因此，目前的企业薪酬管理和激励机制不仅有个性化的多样化，但也有复杂的发展趋势。
3、企业薪酬管理与人员激励的改进
3.1薪酬管理以及人员激励从日常事务向企业战略转变
薪酬管理和人员激励在人才的选拔和企业竞争力的提高中发挥着重要作用。但目前我国大多数企业在薪酬管理和人员激励方式上仅仅是以工作流程和操作为基础，企业薪酬管理和人员激励从日常战略转变为企业战略，企业人力资源管理者需要在思考和探索的基础上，积极了解企业面临的基本战略问题，并通过对薪酬和激励制度的调整，实现薪酬管理、人员激励与企业发展战略的匹配，充分发挥薪酬管理和人员激励在促进企业发展中的作用。
3.2通过重视薪酬管理以及人员激励设置的长远性来达到更好的效果
薪酬管理和激励机制是调动企业员工积极性的有效手段。但是，由于我国企业的薪酬激励形式相对单一，基本表现为年终奖和工资加奖金，这些薪酬管理和激励机制忽视了长期考虑，导致员工阶段性松懈，因此，注重薪酬管理和人员激励设计的长期性，可以达到较好的预期效果。在此过程中，根据企业的实际情况，股权激励具有重要的实用价值，通过建立和完善股权激励机制，在留住人才方面也起到了明显的作用。
3.3薪酬管理以及激励机制需要更加具有系统性
当前我国企业薪酬管理与激励机制中前瞻性和系统性缺失的现象较为普遍，例如，一些企业在人才匮乏的情况下开始设计薪酬管理与激励的应急机制，这种情况导致了与企业原有薪酬管理和激励机制的冲突，企业为了避免薪酬管理问题的同时，在薪酬体系和激励员工的过程中本着统一的原则，忽视不同岗位的需要，为了扼杀部分员工的工作积极性，薪酬管理和激励机制的规范化、具体化和科学化应该是改进的重点，我国企业需要做好岗位价值分析，并在此基础上分析了通过与绩效考核形式完美结合的薪酬管理和激励机制体系。
3.4物质精神激励与心理精神物质激励有机性的结合
企业管理领导者必须充分重视企业物质激励与精神激励、企业精神激励与物质激励的有机结合。员工除了自身的物质价值追求外，还有一种精神追求。正如马斯洛的现代人类精神需求理论所说:人的精神和物质追求是指人的更高、更深层次的需要。因此，只有把领导的物质激励和员工的精神激励和物质激励有效、直接地结合起来，才能真正调动全体员工的工作积极性。
3.5正面激励与负面激励相结合
激励并不仅仅只是直接表示正面的直接处罚奖励与主动处罚鼓励,当然还是有可能还会包括必要的主动激励处罚与批评激励或者批评,而且只单纯的个人认为直接采用正面的主动处罚激励批评处罚奖惩方式并不一定也就有可能真正有效达到理想的主动激励处罚效果,只有对这些企业优秀员工们也才能直接进行正面的主动处罚奖励,而对不可能完全符合激励要求的这些优秀员工,或者对工作业绩不理想的这些优秀员工们也才能直接进行必要的主动激励批评处罚或者批评激励措施,这样主动激励处罚才能真正有效促使其内部管理引起高度重视,从其正负方方面面的主动激励中不断上升提高企业管理工作者的管理绩效。
4、结束语
企业通过建立一套完善的人才激励机制,可以通过优化企业人力资源合理配置、提高效率、合理分配优化企业人员资源结构,同时可以减少企业人员资源分配不合理和企业无效利用激励的矛盾,减少企业人力资源的大量浪费,留住一批优秀人才,形成一套长期有效的企业人才激励管理机制。总之,在我国企业寻求生存和持续发展的大过程中,激励机制始终起了一个关键性的主导作用,企业领导要高度重视对企业员工的有效激励,根据实际工作情况,综合研究运用多种有效激励机制,把员工激励的活动手段和激励目的充分结合到一起来,改变人的思维行为模式,真正努力建立支撑起一套适应我国企业发展特色、时代特点和企业员工共同需求的公平开放的有效激励机制体系。
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