1 引言
目前，随着“双一流”高校建设的快速推进，使得高校间的内部竞争日益激烈，诸多学者重点对高校教师收入问题展开深入研究。而且，政府部门也在陆续出台相关制度规定，明确指出要加快构建较为完善的高校教师管理机制，进一步深化高校薪酬制度改革，稳步提升高校教师待遇水平。同时，高等院校教师收入水平与其工作满意度、科研产出、教学投入等存在密切联系，不同职称、学历、人才项目的高校教师在个人收入方面呈现出严重的“两极分化”现象，薪酬问题也成为导致高层次人才频繁跳槽的直接诱因，合理的薪酬分配制度有助于提高教师工作热情、维护高校教师队伍保持相对稳定。因此，文章深入探讨分析我国高校在教师收入分配方面存在的问题，并从实际情况提出相应的解决对策，以期能够为高等院校优化教师收入分配体系及其他学者开展相关研究提供一定的理论参考。
2 存在的问题
2.1 高校教师整体收入水平偏低
目前，我国高校教师入职门槛较高，教辅人员基本都具备硕士研究生及以上学历，但高等院校的工资水平与自身期望值存在一定偏差，其整体收入与在其他行业工作的同学历人群相比并不具有竞争性。而且，高校教师普遍面临较高的经济压力，其不仅有基本的生活需求、还有十分强烈的发展需求，现有薪酬水平无法使高校教师全身心的投入到教学与科研工作中，在一定程度上打击了教师的工作热情，直接导致高校中高层次人才为了追求更高的收入水平而频繁跳槽，也不利于高校教师队伍的稳定。
2.2 高校教师间的内部薪酬差距不断增大
公立高等院校教师的基本工资及日常津贴通常是由各地区政府财政所承担，这与当地经济发展水平存在密切联系，使得东部经济发达地区的高校教师工资收入要远高于西部欠发达地区。而且，不同高校为了实现特色化发展基本目标，通常会设置优势发展学科并给予相应的政策及资金配套支持，造成这类学科教师的薪酬收入与其他学科相比差距不断增大。此外，高校在人才引进方面存在明显的学历歧视现象，国外引进人才与本土学者相比在具体待遇、科研经费、配套设施等方面占据明显优势，极大地打击了本土教师工作的积极性。
2.3 高校教师薪酬体系不完善
高等院校教师目前主要采用“以岗定薪”制度，即薪酬收入与职称、职务等级直接挂钩，使得部分高校教师的收入水平较低，无法有效满足其日常生活及个人提升需求。此外，部分高校的师生配比存在较大问题，这类教师则需要超额完成教学任务，使其无法高效率、高质量的投入到科研工作中，不利于其长远发展。而且，高校教师如果没有前期高质量论文的积累，他们很难申请下来等级较高的科研项目，也就导致这类教师的科研产出相对较少，他们无法获得学校发放的科研成果奖励基金，最终使不同教师的日常收入存在较大差距。
3 相应的解决对策
3.1 增强高校教师绩效工资的激励功能
我国高校教师工资主要分为基础工资与绩效工资两部分，其中基础工资大体固定、但绩效工资分配存在较大问题。因此，高校应该从实际情况出发制定差异化的绩效工资分配体系，应该严格落实国家“破五唯”的方针政策，需要在考评体系中进一步优化教学、科研及社会服务各自所占比重，为其营造良好的工作氛围，从而使高校教师的工作重心与学校发展目标相契合，有效增强高校教师绩效工资的激励功能，提高教师整体收入水平。
3.2 提升高校教师薪酬的内部公平性
国家相关部门应该进一步加强顶层制度设计，提高对经济欠发达地区所在高校的帮扶力度，保证工资分配公平合理，有效控制高校教师内部薪酬差距，增强高等院校对高层次人才的吸引力，从而维护高校师资队伍的相对稳定。而且，高校应该探索实施教师岗位聘任制度，使年度考核结果与薪酬收入直接挂钩，提高教师的工作热情。此外，高校还应该在科研项目立项等方面加大对人文社科等理论性较强学科的支持力度，适当降低科研管理费提取比例，有效均衡不同学科间的资源配置效率，提升高校教师薪酬的内部公平性。
3.3 不断优化高校教师薪酬结构
政府相关部门应该进一步深化高校薪酬制度改革，加快构建较为完善的高校教师管理机制，不断优化高校教师薪酬结构，稳步提升高校教师待遇水平。例如：公办高等院校可以参考企业薪酬体系进行试点改革，在学校推行年薪及岗位竞争聘任制度，定期组织专家对教师的教学、科研、社会服务等完成情况进行评价，并参考注册会计师的做法对其出具相应的评估意见，使绩效考评结果与个人工资收入直接挂钩，让那些教学效果好与取得较高科研成果的教师获得有竞争力的薪酬收入，从而有效提高教师的工作积极性。
参考文献
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