引言
企业经营受制于文化元素、经济制度、内部管理需求、市场环境及员工个人等多方面因素的影响，而薪酬管理属于最为重要的一部分内容。那么在人力资源薪酬管理过程中，构建薪酬激励机制，能够有效地缓解因为薪酬分配问题导致的劳动关系紧张，同时能够吸引并吸纳更多的人才。因此，企业就应该从员工的角度着手实现激励薪酬管理制度文化的建立，整体提升员工工作的积极性与主动性，保证企业能够在市场中具备综合竞争力。
1薪酬管理对于企业的重要性
1.1提升企业竞争力
企业薪酬管理可以体现出企业的竞争力，并且可以提升企业在行业内的知名度，能够帮助企业吸引更多的专业化人才，促进企业容纳更多拥有专业技术的人才，进而为企业储备充足的人力资源。随着企业薪酬管理越来越复杂，在招聘过程中，应聘者难以了解企业复杂的薪酬体系，不利于企业招聘优秀人才。所以，科学高效的薪酬体系，对于提升企业竞争力有着重要作用。
1.2增强员工凝聚力
企业薪酬的主要形式包括福利、工资及保险。科学合理、全面丰富的薪酬形式，对于增强员工凝聚力有着重要作用。不同的员工有着不同的需求，对于基本工资、绩效工资、股权激励等有不同的偏好，而科学合理的薪酬体系可以满足不同员工的不同需求，从而增强员工凝聚力。
1.3实现企业发展目标
科学的薪酬制度可以对企业员工的工作行为起到一定引导作用，可以帮助企业实现发展目标。不管是企业设定的发展目标是扩大发展规模，还是有效节约成本，都需要加强薪酬管理。企业薪酬管理需要和企业发展目标紧密结合，在加强薪酬管理的同时，促进企业发展目标的实现。
2企业人力资源薪酬管理存在的问题
2.1国有企业薪酬体系缺乏内外部公平性
随着国有企业改革的不断深入，国有企业虽然在薪酬结构设置、薪酬激励机制等方面进行了相应的改革，但相应的制度建设多是由高层管理者进行决策，没有考虑到员工的个人需求，薪酬分配制度不能体现出内外部的公平性。一方面，国有企业在人力资源薪酬管理中没有建立岗位评价体系，在薪酬分配机制上大多按照行政层级管理，薪酬水平取决于岗位层级，未能体现岗位价值，这就打击了那些高能力、高技术工作岗位员工的工作积极性。此外，绩效考核缺乏有效的评价标准，绩效奖金分配上未能有效体现绩效导向，依然存在平均主义，没有体现出组织内部的公平性。另一方面，国有企业在薪酬分配制度设计时，薪酬调查范围狭窄，所获数据不能准确全面地反映市场总体行情，薪资水平的确定无法获得有力的市场数据支撑，缺乏科学性，使得企业的薪酬分配制度缺乏市场竞争力，容易使现有的员工流失，也不利于招聘到优秀的人才，从而限制了企业的长远发展。
2.2薪酬激励体系不科学
薪酬的激励作用是需要通过设计科学的薪酬激励体系来完成的，然而大多数企业的薪酬激励体系设计都存在着一定的漏洞。比如，有些企业的保障部分和激励部分比例不协调，他们只注重基本工资的保障，不注重薪酬中的激励部分，忽视了激励的价值与功能。也有一些企业大幅度地提升激励的比例，但是不能够给员工基本的生活质量薪酬保障，使得员工的工作效能感不强。此外，也有很多企业为了体现自身的管理水平，他们特意制定一些较为复杂的薪酬体系，各个项目的确定依据不统一，虽然看起来整个体系是多元化的，但是它的导向作用非常模糊，并不能起到拉开薪酬差距、激励员工的作用。总之，很多企业在薪酬管理体系的设计中并没有遵循科学性的原则，使得员工的效能感极其低，进而也影响了企业的综合效益。
2.3管理人员专业素养有待提高
企业的管理工作是日常工作的重心，只有将管理方式做好，企业才能够正常运营，薪酬管理工作亦是如此，但在企业管理过程中，管理人员没有对薪酬管理工作投入过多的精力，使得企业的薪酬管理工作没有取得良好的效果，而且，薪酬管理工作人员专业水平不达标，综合素质较低，与企业的员工之间也没有进行有效地沟通，因此不能够保证员工的利益，使员工产生消极情绪，这样，管理人员在进行薪酬管理工作时就不会得到支持，使薪酬管理工作陷入困境。
3企业人力资源薪酬管理的强化措施
3.1设置合理的薪酬分配体系增强薪酬分配的公平性
国有企业为了确保企业内外部薪酬分配的公平性，需要进行一系列的人力资源薪酬管理活动。首先，为了保证薪酬管理制度的科学性、合理性，必须提前做好市场薪酬调查工作，在薪酬调查工作当中，企业可利用大数据信息技术开展相关的薪酬调查，借鉴先进的薪酬管理理念，结合自身发展情况，制定具有市场竞争力的薪酬分配制度。其次，企业要开展岗位与员工价值评估工作，对企业中每一个岗位进行公平、科学的评价，国有企业可根据自身实际情况，选择合适的岗位价值评估方法，可将岗位学历要求、所需专业知识与技能、工作经验、管理责任、工作特性及工作条件等作为岗位评估标准，也可将工作态度、工作业绩、工作能力作为员工评估标准，企业可依据岗位与员工评估结果制定岗位价值型薪酬分配体系，以岗位价值和员工能力确定岗位基本工资，以业绩贡献价值确定绩效奖金，企业可设计较少等级、较多档次的薪酬，加大每个等级最高值与最低值的差距，这种薪酬模式可以使员工通过业绩和能力的提升在同一薪酬等级中获得较高的薪酬，既缓解了岗位晋升的压力，也可通过内部竞争提高优秀员工的劳动报酬。
3.2健全绩效考核制度
企业需要不断地健全绩效考核体系，这也是保证内部员工薪酬福利以及考核公平公正的前提与基础，所以需要从以下几个方面对薪酬管理进行优化改进。首先，需要精确地对员工个人的考核业绩进行评估，其次，应科学合理地设置员工的薪资范围，对于不同级别的岗位工资也要有一定的差距，确保薪酬管理的激励作用能够最大限度地发挥出来。最后，薪酬福利和绩效之间本身就存在明确的联系，只有确保薪资水平和绩效的标准平衡，才能够推动薪酬管理工作的实施。
3.3加强对管理人员的培训
目前，企业为了适应不断变化的市场环境、管理方式，以及不断更新的信息化技术，对企业的薪酬管理制度，薪酬管理思想与观念均进行了改进，但制度与思想都需要靠人来执行，因此，管理人员要与时俱进，加强对自身的培养，增强自身的管理水平，提高专业知识与技能，从而促使管理人员更好地完成薪酬管理工作。若要做好管理人员的培训工作，要从两个方面入手。第一，企业领导要定期开展培训活动，对部门的管理人员进行培训，在培训方式上，要别出心裁，运用多种方式对管理人员进行培训，促使管理人员增强薪酬管理观念，深刻领悟薪酬管理工作的精髓，并正确掌握实施薪酬管理工作的方法。在工作意识、工作能力、工作方法上进行全面突破，做好薪酬管理工作。第二，要对培训的效果进行考核，对管理人员进行培训之后，要注意对其培训效果进行验证，以检验其是否真正掌握了薪酬管理工作的能力与方法，以求掌握新的工作技能与工作方法，另外，要注意使管理人员与员工之间保持有效的沟通，这样才能形成良好的工作氛围，促进企业的发展。
结束语
总而言之，企业在开展人力资源薪酬管理的时候，科学有效的薪酬管理模式对于企业发展和提升管理水平具有积极的促进作用，还能够激发员工的工作积极性和主动性，增强员工对企业的认同感。所以，企业要积极学习先进的薪酬管理模式，结合企业战略发展目标，完善薪酬管理机制，奖优罚劣，培养和选拔更多优秀人才，助力企业高质量发展，提升企业竞争力。
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