1电力企业人力资源管理系统的绩效管理机制概念分析
人力资源系统中的绩效管理制度，其主要目的是统筹全局，强化人才在企业发展过程中发挥的作用，利用责任制度调动员工的主动性和积极性，使企业内部职工形成发展合力，履行自己的岗位责任，从而实现企业整体的有效发展。企业的未来发展方向和情况，都与企业内部的人力资源管理系统相关，人力资源管理系统的核心，则是对职工的绩效管理机制。绩效管理机制可以明确通过数据分析，反映出每一个员工的实际贡献值。人力资源绩效管理与职工的福利待遇、薪资水平以及未来发展有着直接的关联，通过借助他人评价和业务数据分析的方式，对员工的工作情况进行全面的概括，从而分析员工的工作价值，判断其最适宜的发展方向。与此同时，对于电力企业内部的组织发展而言，人力资源的绩效管理工作顺利开展，可以对每个部门甚至每个职工的工作情况进行全面把控，企业可以借助绩效管理，刺激人才发挥出更大的作用，从而为电力企业规划美好的发展前景，赚取更加丰厚的经济利润。
2目前国内电力企业人力资源管理中的缺陷
2.1重视程度有限
就目前来说，国内电力企业在人力资源管理方面对于绩效管理的重视程度并不是很高，其主要的原因是比较重视自身的经营、发展、生产，各个电力企业自然而然也将这项工作摆在了首要的位置上，造成在人力资源管理方面会产生比较大的缺失，这对于电力企业的发展非常不利，后续需要进行进一步的修正和完善。
2.2明显缺乏管理指标
所谓的绩效管理工作，其实简单来说就是针对电力企业中员工的实际工作情况进行定期、定时的考核工作，根据各种指标对员工的工作状态进行分析，这一过程中也能够起到一定的监督作用。但是目前电力企业人力资源管理中绩效管理的应用，比较缺乏系统、完善的管理指标体系，导致在绩效管理工作中存在着笼统且随意的现象，这种绩效管理应用方式很难达到预期的效果，后续电力企业也需要针对性地进行改变。
3提高电力企业人力资源薪酬绩效管理有效性的对策
3.1明确考核指标
在落实人力资源薪酬管理办法的过程中，电力企业必须要提前建立明确的考核指标来验证员工的工作内容和工作量是否符合奖励标准，从而为后续的薪酬绩效数量确定提供一定参考。不同的工种在考核指标的参数确定方面存在差异，管理者需要进行细化分类，对考核指标予以完善。从整个电力企业的经营发展来看，一些更具普适性的考核管理办法可以作为员工薪酬绩效统一管理的标准，如出勤考核、工时要求、加班补贴等。同时，员工的薪酬绩效考核标准也需要根据不同的岗位特征进行动态调整，如一些外勤性的岗位难以按照统一规定进行出勤打卡，则考核可以适当在其工作量方面予以倾斜。管理人员要及时倾听员工的工作反馈，利用科学合理的管理标准激发员工的工作积极性，推动企业内部的整体发展趋势不断向好。
3.2融合精神奖励
目前，电力企业实行的人力资源薪酬绩效管理主要以经济和物质方面的奖励内容为主，为更好地突出企业管理过程中的人文关怀，企业也可考虑在管理过程中融合一定的精神奖励，使薪酬绩效管理体系更加全面丰富。例如，在技术、管理、营销等不同的岗位中树立员工榜样，以颁发荣誉称号等方式嘉奖优秀员工，以激发其他员工的工作积极性，营造力争上游的良好工作氛围。另外，企业可以为表现优异的员工提供深造学习的机会，使其能够具备更加扎实的基础知识和技术水平，从而更好地为企业提供服务。同时，加大对技术、管理等不同类别人才的培养力度，使其成为推动电力企业可持续发展的储备型人才。此外，企业应丰富精神方面的奖励内容，可以根据不同的岗位特征进行个性化评价，如在年度评价中通过创意奖励方式给予员工工作业务方面的肯定。
3.3完善评价模型
电力企业在进行员工的绩效考核评价时需要有完善的模型和标准作为参考，并保证评价维度的全面性和科学性，真正把绩效分配与考核需要结合在一起，确保绩效考核结果能够充分反映员工的实际工作状态和工作质量。具体而言，管理人员在按照部门和岗位进行工作目标的规划过程中，需要参照上一年度的工作完成情况，并结合企业的年度发展需要进行合理分配。例如，以电力营销部门的工作为例，在“532”评价模型中，个人的绩效收益占比最大，同时还兼顾了团队合作、部门效益的需求，有利于打造团结进取的工作团队，也更符合科学化的绩效管理目标。因此，电力企业在进行团队化管理模型构建时，可以将属于部门利益的“3”转化为可供二次分配的奖金池，按照一个销售周期进行绩效积分累计，以其排名作为奖金分配的标准，遵循多劳多得的分配原则，着力提升绩效管理的科学性与公平性。
3.4建立监督体制
为保证薪酬绩效管理办法的有效落实，电力企业需要指派专门的监督人员负责考察管理，针对落实不到位和管理不合理的方面要及时提出修正意见，确保管理和监督的双效运行。具体而言，相关人员在绩效管理的监督过程中需要抽查日常工作记录和数据信息等，如基础的考勤数据、业务奖励信息等都需要有明确且完善的数据记录，保证能够提供全面真实的数据信息以满足随时进行工作任务复盘和绩效奖励核查的需求。另外，绩效考核的监督执行是一个全面的过程，需要深入不同的部门和岗位，电力企业可考虑通过员工普遍监督的方式来落实和执行，使员工更加明晰个人薪酬绩效组成，有效规避薪酬绩效数额可能产生矛盾和争议的情况。
3.5完善员工晋升机制
不同岗位在薪酬绩效的基本数额和提成比例方面存在一定差异，如部门管理岗位的基础薪资水平更高，而普通岗位的基础薪资则为平均水平。为更好地激发员工的工作积极性，电力企业在进行人力资源薪酬绩效管理过程中，必须要为不同岗位的职工提供一条明确的晋升渠道，使其在职场规划与发展中能够形成一定的参考，并根据个人能力和职业追求更合理地安排工作，获取更具增长空间的薪酬绩效待遇，从而确保员工能够在企业中获得更为长远的职业规划，促使员工发展目标与企业发展目标趋于一致。例如，针对技术性人才，电力企业在考核管理时可以按照其工作年限、技术等级和工作表现进行综合管理，并以2年为周期提供一次岗位晋升的机会，通过个人答辩、领导评价等完善晋升流程。另外，对于电力企业的业务工作开展而言，企业内部可能会存在一定的岗位调换情况，如市场开发和客户服务之间有一定的共通性，但在薪酬绩效的管理办法中可能存在差异，员工可根据不同岗位明确的晋升方案规划来确定个人的职业发展。完善的员工晋升机制能够为电力企业经营储备更多优秀的高质量人才。
4结语
综上所述，目前电力企业人力资源绩效管理措施应用过程中还存在着一定的问题未能解决，这使得电力企业的发展也受到了一定的限制，因此后续发展过程中，电力企业需要给予绩效管理足够的重视程度，并且针对其应用过程中产生的问题及时解决，后续进行不断的优化和完善，促进电力企业的整体发展。
参考文献:
［1］王亚楠.电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨［J］．科学与财富，2019(34):73.
［2］彭志专.电力企业提升人力资源绩效管理的途径探析［J］．新商务周刊，2019(23):191－192.
