在社会经济发展的大环境下，人力资源绩效管理的方式愈来愈多元化。至今，大数据技术这一新型信息商品应时而生，给人力资源绩效管理改革创新增添了很多机会。在人力资源智能管理系统中，绩效管理起到重要作用，使管理的高速发展更具质量与可持续。因而，务必擅于利用大数据技术创新改革人力资源绩效管理[1]。
一、大数据的特点
大数据与传统式数据库管理相比较而言，大数据具备数据量大、基本数据类型多、处理速度快、价值密度低等优点。大数据量关键是指数据量水准的升高，由GB、TB逐步发展为PB、EB,有部分的数据量水准达到ZB。基本数据类型是指在网上视频、图像、活动场地等行业中存在的大量结构化数据、半结构化数据与非结构化数据。与以往的数据挖掘技术相比,处理频率效率有着飞跃性的提升，其根本原因是有关负责人能够在海量数据处理中,快速获取高价值的信息。在处理的过程中，价值密度低主要是指在大数据统计分析的精确前提下获取最高价格收益。而对于企业人力资源来说,在海量信息网络资源中快速获取最有价值的信息,可以节省更多的人力和物力[2]。
二、企业人力资源绩效管理存在的问题
（一）考核体系存在漏洞
在日常工作中发现，很多企业在开展绩效评估时，都偏重于职工能力和对公司的奉献。可是，这类的观点是不正确、不科学的。现阶段，很多专家学者觉得职工个人绩效的关键所在不单单是这俩要素。此外，在评价职工本人能力时，需要考虑团队精神、合作精神等定性指标。但是这些指标难以实现量化分析评价，对评价存在一定的影响。而很多工作人员在评价这种定性指标时，经常从主观能动性考虑并下结论，这是不科学也不合理的，会影响到评价工作中的质量。此外，怎么确定定量分析指标与定性指标的比例也有待商榷[3]。
（二）管理阶层对人力资源管理了解甚少
一般企业都是有人事部门，但工作人员的监管不单单是人事部门的责任。很多企业的问题在于，很多企业管理者对人力资源管理难题漠不关心。实际上人力资源管理应该是可以说是企业运行的核心内容之一，掌握更多的人力资源信息，管理层会更加了解企业的运行情况[4]。
（三）大数据人才短缺
大数据分析在我国作为一种新兴的应用,欠缺熟练掌握大数据分析的人才培养,从而影响着大数据分析向相关领域的渗透。目前我国的绩效管理方面,大数据分析人才培养大多来源于专科学校和中小企业的培养。不过,纵览全国,大数据分析对口学科专业很少、创立期限较短,导致市场上缺乏应用型、系统化人才培养。另外,企业长期存在“重经济效益轻管理”的观念，不够重视数据库管理人才的塑造，促使现阶段的企业绩效管理工作中无法达到企业的发展需求。
（四）管理机制并不完善
首先在进行岗位分配的过程中，对于人员的分配存在较大的问题，其所从事的工作并不是所擅长的内容，不能做到人才利用最大化，对于企业是损失，同样人才也会因为难以实现自身价值，最后选择离职。其次，对于员工绩效划分并不明确，很多员工可能付出与回报并不成正比，员工积极性会被打击，在上班的过程中对待工作也会更加懈怠，其并不利于企业的发展。最后对于员工工资的分配体系层次过于明显，这样会导致员工心理上存在较大的落差。此外，缺乏健全的盈利评价管理体系。在制订评价标准时，通常缺乏规范化，减少具体评价的可执行性，造成评价结论有误。因此评价的方式便是职场中有“吃大锅饭”的念头[5]。
三、企业人力资源绩效管理的创新策略
（一）数据实现实时更新
随着大数据的逐渐使用，企业对于数据的依赖更加严重，想要对绩效管理实现创新，数据实时更新非常重要，这样可以便于领导者更加了解员工的具体情况。但是每个企业的具体情况存在不同，因此，对于企业绩效管理而言，需要建立属于企业内部的员工数据库。其数据库中所涉及的内容主要有以下三点：其一是需要有员工基本信息，当出现问题时可以在第一时间找到员工，并且进行交流，这样可以节省更多的时间。其二是需要员工的绩效情况，对于员工的表现需要进行量化，采用数据进行记录，这样企业领导者可以更好的对员工近期的表现进行了解，并且也可以明白企业近期出现的问题，及时对问题进行解决。其三是需要了解员工上班日常。比如定期进行调查，了解员工对企业的满意度，对当前管理模式是否有一些更好的建议等。这些信息对于企业的发展具有非常重要的作用，并且数据至少需要每个月进行一次小规模更新，半年进行一次大规模更新，可以随时随地明白企业管理中存在的问题[6]。
（二）创新绩效管理考核制度
大数据背景下，选用定量与定性相结合的办法对其进行考核。对于不同部门的员工，其考核制度可以适当存在区别，比如对于销售部门的员工而言，并不会以上班打卡作为考核的标准，主要是以其销售的数额作为考核标准，在记录的过程中，将其都采用数据化，做好比例分配，这样会更加的激发员工的动力。
（三）重点培养数据管理方面的人才
数据管理人才是把大数据的应用于企业人力资源绩效管理的前提条件。现阶段，公司在培养数据管理人才时，需要根据员工的具体情况，从各个部门中抽调专业能力较好并且学习能力较强的员工，让他们学习一些相关的数据知识。之后在招聘员工的过程中，可以招聘更加专业的人才，比如大数据、计算机等专业毕业的高校生。
（四）创新管理机制
目前针对企业的发展其管理机制存在比较大的漏洞，导致员工的积极性较低，离职率较高。在使用大数据之后，对员工数据有更好的了解，可以根据相关数据，对其管理机制进行创新，建立全数据评价体系，工作数据的量化指标等[7]。重点需要对绩效管理其进行更新，根据各个部门和公司的具体情况，改变绩效标准。
结语
总的来说，人力资源绩效管理是企业管理方法的主要组成部分。此项工作的高效执行使企业赢得了对应的人才支撑，对企业的稳步发展起到重要作用。因而企业一定要重视此项工作，持续从成功企业中学到有关工作经验，进一步提高其人力资源管理水准，并实现自已的发展目标。
参考文献
[1]葛海凤."大数据背景下企业人力资源绩效管理创新分析."中国产经.13(2020):138-140.
[2]耿炜."大数据时代下企业人力资源绩效管理探究."现代商业.19(2020):92-94. doi:10.14097/j.cnki.5392/2020.19.042.
[3]李红影."基于大数据背景的企业人力资源绩效管理."中国产经.12(2020):120-122.
[4]刘洋."大数据视域下企业人力资源绩效管理创新."全国流通经济.12(2020):107-109. doi:10.16834/j.cnki.issn1009-5292.2022.12.035.
[5]郝千慧."大数据背景下企业人力资源绩效管理创新."全国流通经济.11(2020):89-91. doi:10.16834/j.cnki.issn1009-5292.2022.11.032.
[6]马雪."大数据背景下国有企业人力资源绩效管理策略探究."全国流通经济.10(2020):104-106. doi:10.16834/j.cnki.issn1009-5292.2022.10.004.
[7]孙伟."大数据背景下企业人力资源绩效管理创新策略探析."企业改革与管理.23(2021):106-107. doi:10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2021.2343.
