引言
充分发挥大数据的应用优势，可以解决人力资源绩效管理中存在的短板问题，创新工作方法，使企业人力绩效管理工作的效能不断得到提升，从而激发员工的内在动力，提高企业的管理水平。
1大数据对企业人力资源绩效管理的主要影响
1.1提高了人力资源绩效管理的效率
依托于大数据技术，企业人力资源管理部门能够依照自身具体状况创新绩效统计网络办公模式，可以进一步提高绩效统计中的各项对接工作，删减掉一些可有可无的对接部分，使得绩效统计具有较高的工作效率。此外，通过大数据技术的应用，能够很好的改变企业人力资源管理方式，除了运用传统的“人工统计”之外，还可以运用大数据技术完成相关统计工作。例如，每日员工出勤率与请假人数、各个员工季度业绩情况、每个员工每月加班情况等，这些工作较为简单，但是处理起来十分繁琐且工作量巨大，往往需要工作人员投入较多的时间。企业管理人员可以联系大数据技术特征与优势，将人力资源绩效管理中的一部分绩效统计工作划分到技术体系，让技术来专门处理。通过这种方式，能够很好的改善企业人力资源绩效管理开展效率。
1.2逐步实现前瞻性和个性化管理，激发员工活力
信息技术在人力资源管理中的融入，人力资源管理人员可以运用信息平台的客观数据，获取单位的人力资源现状和未来发展的需要，在此基础上，有前瞻性地为单位制定人力资源发展规划，针对不同发展阶段采取不同的人员招聘和培养方案，优化单位的人力资源结构。运用信息平台的客观数据，了解员工个体平时的工作绩效、工作态度和能力特征，分析其综合能力以及潜在优势。有针对性地为员工做好职业生涯规划，增强员工的向心力，提升员工的满意度，充分调动员工的积极性，发挥每一位员工的特长，使人力资源管理向个性化转变成为可能。
2基于大数据的企业人力资源绩效管理创新
2.1树立以人为本观念，适应新的工作方式
我企业业应该采用更加先进的管理理念，坚持以人为本的发展理念，比如企业可以拓展信息沟通的渠道，加强网络建设，开通网上意见征集箱。企业人员可以对当前的人力资源管理问题提出意见，也可以对薪酬发放形式等提出意见，为企业管理人员提供必要的参考依据。再比如部分员工希望有培训和培训的机会，那么企业可以设立人员培训和提拔机制，严格落实员工考核标准，只要员工达到一定的标准，就能够获得相应的上升和提拔的机会。这样可以提升部分企业员工的工作积极性，使其在工作中为提升自己能力，实现自身价值努力奋斗。同时，企业人力资源管理部门要将员工的基本利益放在第一位，时刻关注员工在工作岗位上的需求，优化人力资源管理方式，员工在企业中得到重视，也会主动将自己变成其中的一分子，为企业建设出谋划策。
2.2合理配置人才
结合员工的年龄、专业、教育背景等信息，合理分配人力资源，充分利用先进的信息技术，获取有关的数据，树立起大数据观念和管理意识。按照不同的部门运行需求和岗位工作需要，设置岗位人员，明确岗位职责，消除人力资源不必要的浪费。充分利用已有资源进行企业的各项活动，确保全体员工都能够参与到人力资源绩效考核中。对于员工的具体部门岗位安排，要进行考核内容的适当调整，动态化设置针对性较强的考核指标，保证考核结果的全面性和公平性。值得一提的是，企业的人才配置中，管理层人员和职工之间的沟通与交流是关键的环节，决定了人才配置的合理性。在绩效管理中，双向沟通是必要的条件，结合企业人力资源绩效管理目标，单位要定期组织和开展评价与交流活动，使管理层人员和基层的一线员工之间可以进行沟通交流，增加交流频率、交流次数。管理层可以及时发现员工面临的困难，积极帮助员工走出困境，调整人才配置计划，建立起双方的互相信任关系，提高工作效率。
2.3构建网络培训平台，多样化绩效管理
组织的传统培训模式往往采用课堂授课或者专家讲座等方式开展，所耗费的时间、空间、人力、资金等资源成本比较大，且培训效果也不甚理想。随着互联网信息技术的日新月异，网络培训应运而生。这种不受空间与时间限制的虚拟式培训模式，有效弥补了传统培训方式的不足，切实增强了培训活动的实用性与成效性。对于组织而言，通过搭建网络培训平台开始网络式培训，不仅可以节约大量的培训成本，提升员工培训成效与满意度，而且能够灵活机动地调整培训内容，最大化确保培训质量与效果。对于员工而言，网络培训使其可以自主安排培训时间，择选更适合自身所需的培训内容，接受培训的效果更佳。
2.4提高绩效管理的激励性
为了进一步展现企业人力资源绩效管理实施的价值，企业管理人员应当要基于激励层面入手，改变自身的传统认知，注重倾听员工的心声与建议，制定切实可行的提高绩效管理激励性的方法。首先，企业管理人员应当要改变现有的思维认知。在实际开展人力资源绩效管理制度设施时，应当要全面审视企业状况、重视企业规划，不断提取人力资源绩效管理体制的多维功效。例如，依托于大数据技术，并各个部门员工在本部门、其他部门中的日常表现整合起来，倡导员工一方面要保质保量完成自身分内工作，另一方面也要乐于帮助其他部门人员，为推动其他部门进一步发展奉献自身力量。员工自身素质的提升，有助于推动企业整体发展。其次，企业管理人员要重视员工的感受。在规划人力资源绩效管理方式时，企业管理人员应当要从员工的视域出发审视各种问题，切实感受到员工的情绪与心声。
2.5加强和完善薪酬与绩效管理
通过绩效管理和薪酬管理，可以让企业员工信任企业，愿意留在企业。新媒体环境下，企业基本薪酬应公开透明，具体的内容在于应聘人员具体详述，这样不仅可以保护企业的信息不泄露，还可以让应聘人员初步认识到企业的待遇。在新员工入职阶段，要与企业签订薪酬与绩效保密协议，无论是在职和离职，都不能泄露企业的薪酬制度和绩效制度，不能泄露企业的商业信息，以免被竞争对手利用。企业还应不断完善薪酬和绩效管理体系，公平公正地对待每个员工，通过制度来让员工信服，提高员工对企业的归属感和忠诚度，为企业的发展和壮大奠定基础。
结语
总而言之，进入互联网时代以来，我国大多数大型组织已将互联网技术和人力资源绩效管理紧密联系在一起，积累了成功经验。但在其他中小型组织或者机关企业当中，受大环境制约和历史因素的影响，能将“互联网+人力资源”绩效管理真正应用到实际工作中的比例较低，成功案例较为匮乏。因此，加大互联网时代人力资源绩效管理创新策略研究意义深远。
参考文献
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