薪酬管理是人力资源管理的重要环节，旨在帮助企业解决“人”做了“事”之后应当得到何种报酬的问题。如何规范薪酬管理，需要系统进行思考，并制定出适合企业发展的薪酬管理办法，为薪酬管理的规范和提升奠定制度基础。企业薪酬管理办法一般需包括以下内容：薪酬管理原则、薪酬管理机构及职责、薪酬总额管理、工资构成、工资收入调整机制和薪酬日常管理等内容。
（一）明确企业薪酬管理的原则。
一般来说，不管企业是何种性质，均需符合以下四大原则：合法性原则。薪酬管理需符合国家有关法律、法规和行业的有关规定；激励性原则。坚持组织目标与个人目标相结合，通过激励性工资的设计激发人才活力；公平性原则。需薪酬的外部公平性（或叫外部竞争性）和内部公平性，注重薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性，实现薪酬分配的公平合理；导向性原则。一般来说，需以提高市场竞争力和对人才的吸引力、激发企业员工的工作动力为导向。各企业的性质不同，具体的导向性也不完全相同。
（二）确立薪酬管理机构和职责。
规模比较大的企业可以确立薪酬管理机构，作为企业薪酬管理的领导、监督、决策机构。并明确薪酬管理委员会的组成、职责和议事规则，规范工作程序。薪酬委员会可以由会长、副会长、成员组成。需明确薪酬管理委员会，薪酬委员会会长、薪酬委员会办公室的职责权限。一般来说，人力资源部门是工厂薪酬管理工作的组织实施机构，负责薪酬制度修订、薪酬分配管理以及薪酬日常管理等工作。其中，绩效管理作为薪酬管理中的重要部分，需在办法中明确绩效计划、绩效辅导、绩效评价及绩效反馈的相关工作的具体责任落实。财务管理科负责薪酬的复核、发放及账务处理，也可在办法中进行明确。各部门需按要求完成部门的考勤统计、绩效考评、工资核算统计等相关薪酬业务工作。
（三）工资总额管理。
不同行业企业，薪酬总额的确定方法不一样。但都需实行预算管理，合理分配薪酬。根据薪酬控制计划，编制薪酬总额预算方案和分配方案，并报薪酬委员会审核备案。并逐月编制、分解预算，动态监控预算执行情况，确保实现工资总额预算目标。
（四）工资构成。
可在办法中简要介绍企业执行的薪酬制度，如职位工资制、技能工资制等，以及其岗位分类、等级、档位。明确工资项目构成，如岗位工资、绩效工资、加班工资、表彰奖励等。岗位工资体现岗位的价值，属于岗位薪酬的相对固定部分。绩效工资是依据员工通过努力而取得的绩效来确定的工资项目，是岗位薪酬中相对变动的部分。加班工资是根据《劳动法》发放员工的工资。根据实际情况设立表彰奖励，对表现突出的员工进行激励。规范工资扣除项，一般在员工工资中依法代扣代缴的项目为：个人所得税、社会保险费、住房公积金个人扣缴部分及其他应扣除的款项。
（五）薪酬调整机制。
在方案中明确薪酬调整机制，即员工的薪酬调整依据是什么。可具体到各个工资项目是如何进行调整，需要达到什么条件，办理的流程是怎样的。此外，可明确病事假、带薪年休假、婚假、产假、违规违纪等的薪酬待遇和执行依据。
（六）薪酬日常管理。
在办法中明确月度工资发放管理中的发放时间、发放程序。一般来说，相关部门根据加班管理制度、生产任务申报加班，根据奖励管理规定及员工获奖情况申报奖励。人力资源部门收集审核各部门考勤、人事异动、基本薪酬变动、加班、奖励、社保、公积金、个人所得税等与薪酬有关的数据，并组织月度工资造册，提交审核审批后发放。
同时，企业需严格按照政策规定参加职工社会保险，缴纳社会保险费及公积金。需建立薪酬台账，填报各类劳资月（年）分析报表或报告，需相关部门配合的，部门应配合支持。此外，人力资源部门需做好工资相关资料的保存备查工作，定期维护管理工资档案，保存管理年限按照国家相关规定执行。
