在外部市场经济竞争剧烈，环境变化日益加快的情况下，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显，如何做好人力资源管理工作，已经上升到企业发展战略层面，其管理水平直接影响着企业和员工未来的共同发展问题。
一、企业所处环境的变化
随着全球经济一体化的发展以及新兴经济体的崛起，世界经济已经出现了资源再平衡的趋势，但是作为在上一次工业革命中占据主导地位的发达国家不会任其发展，逆全球化措施会不断增加，同时在高速发展的过程中，中国企业也暴露出许多问题，而这些问题迟早都将使企业止步不前，这些都将影响企业以及企业所处的环境发生变化。
（一）全球价值链布局重新调整
改革开放以后，借助国家政策鼓励和以及全球产业链的分工调整，使得中国的企业在短短几十年内获得了飞速的发展与进步，随着中国企业的不断崛起以及2008年全球经济危机、2020年新冠疫情的爆发，使得发达国家对本土制造业的发展有了新的认识，在全球产业链分工后发起了全球产业链布局调整的一系列新动作。
企业面临着高端技术被进一步封锁，国际贸易竞争更加激烈等一系列问题，而我国企业发展的现状是先进的技术和设备基本全部掌握在发达国家手中，自主控制权相对较弱，在抵御外部风险时，抵抗力较差。造成了我国目前企业的转型结构升级迫在眉睫，但是这一举措离不开强大的人才体系支持。
（二）企业及政府都已经将人才引进列入战略储备内容
随着我国基础设施建设的不断完善，造成了人才的流动性也随之增强，面对人才的高流动性，各企业及政府已经将人才引进列入了企业或城市发展的战略储备内容，同时提出了诸多人才引进措施。在企业方面，2018年，格力集团董事长在“格力2018再起航”活动上宣布格力集团对员工承诺1万套员工住房的员工鼓励政策，在各大企业之间掀起了轩然大波。政府在这个方面启动的比企业要更早，2009年杭州市就发布了人才经济适用房计划，大连市更是给予在大连工作的高层次优秀人才给予6万元补贴，同时要求用人单位应不低于1:1进行安家补贴匹配。
二、企业人力资源管理目前存在的问题
面对企业转型升级发展的要求，以及市场竞争机制的不断完善，企业人力资源管理方面的改革也将成为企业转型升级的重要内容，而目前企业人力资源管理中还存在一些问题，制约着企业改革创新发展。
（一）复杂的管理层级抑制了创新工作
严格的管理层级是目前许多企业管理体制的共同特征，这种体制有助于管理工作的层级分解细化，但是在一定程度上抑制了创新工作的开展。各管理层级责任人都是一个独立的社会主体，其主观色彩影响其对工作的判断是必然的，只是根据管理水平的高低而导致其主观色彩占比的大小不同，同时管理者还是企业工作思路或技术方向的创造者。而创新工作往往是对以前工作思路和技术方向的一种突破，当底层员工出现创新性工作思路或技术研究时，往往是对管理者的一种淘汰，这种淘汰会引发管理者主观情绪上的不满，从而产生压制员工创新的热情和想法，导致企业创新能力不足。
（二）对无工作经验者存在偏见
在国内企业中，有的企业在招聘时往往需要应聘者拥有多年工作经验，这些要求对于长期从事事务性工作的岗位确实是必要的，但是对于目前企业未来转型发展的要求来讲，会导致人才的流失。因为无工作经验的员工也许无法较快的投入到事物性工作当中，但是其并没有被各种现有模式和技术束缚，在拥有本岗位所需的知识后，可能会给企业带来新的管理和技术思路，从而给整个团队带来新的方向，其内容可能无法全部接纳，但是其中某局部点可能造成原有体制突破性的改革和变化，从而补充企业的创新能力。
（三）激励机制不足
激励的平衡实际为组织所能提供的诱因与员工期望之间的动态平衡，员工的各种行为都是出自于个体的某个动机，这种动机又是产生于员工对生理或心理上的需要，需要引起动机，动机支配行为，如果这种需要长期无法得到满足，那么员工的行为就会逐渐弱化。目前企业内人力资源激励方面大多以岗位划分，以绩效考核为主，创新性工作内容被独立在本岗位工作之外，但是其发展的好坏直接关系到企业转型升级发展的未来，传统的人力资源管理思路在创新工作激励方面的缺失，导致整个企业创新工作积极性不足。
三、人力资源管理的应对措施
快速变化的市场环境，使得企业管理人员开始正确看待人力资源管理的变革，积极地重新审定企业内部各部门的职能规划及角色定位，通过合理的人力资源管理措施来实现人力资源的高效运行。
（一）建立创新型组织
按照目前经济环境发展趋势，未来企业将处在一个快速变化的内外部环境之中，为了保持良好的竞争优势，企业就需要在内部不断进行业务的优化、组合以及变革，使企业组织能够保持持续高效灵活的运转。人力资源部门作为企业人力资源工作的统筹部门，要帮助企业各部门、各员工更好的、更平稳的适应企业所面对的变化。通过建立扁平化的组织结构替代现有的纵向管理体制，使得内部员工能够更加接近企业所面对的外部环境。同时企业的管理层要向部门自主化管理，增加对部门甚至员工的信任程度，以便于员工将个人目标与企业的目标进行深度融合，建立创新型组织，以便于企业以更加灵活的转变能力应对市场变化。
（二）拓宽人力资源管理人员视野
对于未来企业发展的要求，人力资源管理者应该具有更加宽广的视野和相当的业务知识，与企业内部业务进行更加深层次的沟通与配合。人力资源管理的服务范围将拓展至企业和员工两个方面，除去为企业选取人才、配置合理资源以外的传统人力资源范畴外，人力资源还应服务于员工，包括如何帮助员工适应企业要求、如何实现人生价值等等方面。通过将员工与企业之间架设起稳固、畅通的桥梁来实现人力资源管理的价值，帮助企业提升综合能力，提高业务能力和工作效率，使得企业在激烈的市场竞争中保持人力资源战略优势。
（三）制度管理向文化管理发展
人力资源管理的制度化管理的初衷是通过制度化的操作和管理，规范员工的行为，提升工作效率，实现企业管理目标。但是随着企业内外部多变的环境影响，通过约束员工的工作行为来已经不能实现高工作效率和效益了。如何将员工的个人目标导向为组织目标将成为企业人力资源管理的最终目标，能够帮助企业高效率发展，才是企业管理需求的最终结果。企业文化的建设，激励型的管理措施，成为了未来企业人力资源管理的方向。通过企业文化的建立，从侧面鼓励和激励员工的工作积极性，激发员工的创新动力，使勤奋工作和为企业创造价值成为员工自发的行为，采用更加人性化的管理手段，让员工体会到与企业同呼吸共命运的感受，增强员工在组织中的荣誉感和归属感，是企业人力资源管理的重要范畴。同时在企业文化中要注重公平、公正的文化培养，职业生涯晋升通道的透明化，能够给员工对于未来物质上的满足以及提高平台，更好的实现自我价值提供路径，使具有专业知识、丰富工作经验及较强创新能力的员工以高忠诚度为企业贡献效益。
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