安徽省煤炭经济研究会统计数据2012年底，安徽省煤炭企业（四大矿业集团）在职职工24万人，2015年底是19.6万人，2018年底是17.4万人，目前已不足17万人，逐年下降已经形成了一种趋势。安徽省国有煤炭企业（四大矿业集团）井下人员以35—45岁和45—55岁这两个年龄段为主，2016年占比71.95%,2019年占比为72.96%，25—35岁这个“黄金”年龄段的井下人员占比仅为22%，更为严重的是25岁以下年龄段的井下人员不足千人，占比约1%，而且还在持续萎缩。
安徽省煤炭企业职工文化程度以中专高中和初中及以下人员为主，本科及以上占比7%左右，初中及以下占比达到47%。作为向“机械化、自动化、信息化、智能化”转变时期的煤炭企业，这样的文化程度结构，显然是不匹配的。目前，安徽省煤炭企业井下人员中，技术骨干和管理骨干都是上世纪九十年代毕业的大中专毕业生；中坚力量是本世纪初煤炭行业跨入“黄金十年”时，吸引的一大批大中专毕业生。
一、国有煤炭企业采掘一线职工队伍现状
（一）采掘一线缺员严重，采掘一线职工老龄化严重。笔者所在煤矿采掘一线职工年龄大多在40岁至50岁，井下人员中年轻员工接替断层，未来3至5年，年轻员工的接替断层会日益显现，井下人员年龄老化的趋势日益凸显。
（二）流失率高。部分安徽国有煤炭企业已将招工年龄提高到45周岁，但仍面临采掘工人招收难，稳定采掘工人队伍更难的困境。招聘的新工人流失率达70%以上。福利待遇不高仍是导致煤矿一线工人匮乏的主因，工资不仅仅诱惑力没有了，反而成了大家吐槽最多的事情！井下工作环境艰苦，职工精神压力大，劳动强度大，工资收入性价比太低。
（三）技术工人紧张，新老接替不上。随着一些技术好，业务精的老工人相继退休，一些生产技能骨干受外部利益的驱动离开企业，使得技术工人队伍后继乏人，技术工人紧张的现状亟待解决。
（四）新聘采掘专业工程技术人员和大学生缺乏吃苦精神，岗位适应能力差，缺少钻研精神，好高骛远，或转行或跳槽，留下的也是极少数。
二、国有煤炭企业“招工难”的原因分析
具体原因表现在以下几个方面：
（一）国家计划生育政策效应使劳动力来源越来越少，随着人口老龄化加快，长期享有的人口红利将越摊越薄，适龄劳动力减少，在工业化、城市化转变中，农村劳动力由富余转变为短缺，从而造成企业招工难。
（二）在外界的普遍认识中，煤矿行业危险大、环境差、工作苦，同时，煤矿企业职工收入与工作风险、工作时间不对等、行业前景不乐观，即使在其他行业也能达到甚至超过煤矿企业的工资收入，因此很多人特别是年轻人都不愿意到煤矿上班，即使是老矿工也愿意让子女留在煤矿工作，矿工子弟也不愿留在煤矿。
（三）矿井位置远离中心城市。煤矿一般都地处偏僻之地，距离中心城市很远，甚至离县城也有一段距离。因为远离城市，各种基础设施相对不齐全，造成职工恋爱难、成家难，笔者所在煤矿光棍比例和农村光棍比例差不多。成家后，夫妻聚少离多，无法照顾老人孩子，家庭生活、成员关系长期处于亚健康状态，精神生活贫乏。远离繁华的煤炭企业缺乏足够的吸引力，长期在井下从事艰苦的工作，根本不是现代年轻人的选项。
三、解决煤炭企业招工难的途径与对策
（一）加大宣传力度展示煤炭企业的良好形象。加强煤矿安全宣传和企业文化宣传，邀请媒体、公众走进矿井，向社会宣传煤矿先进设备、安全防护系统，让煤矿井下作业成为开放、透明和公众熟知的工作。
（二）拓宽招聘渠道。统筹安排，各煤矿独自成立招聘工作小组，加强组织领导，向“老、少、边、穷”地区争取井下采掘劳动力。同时，对职工子弟愿意从事井下工作特别是井下一线工作的人员，做好宣传、引导、褒奖及抚慰工作，培养其对煤炭企业的忠诚度和荣誉感。
（三）提高井下员工薪酬引凤筑巢。2018年末，安徽煤炭企业从业人员薪酬刚刚恢复到五年前水平，无疑，还需要进一步提高井下员工的薪酬水平，即达到足够的吸引力，最起码要在短期内超过电力行业从业人员的薪酬水平，从而引凤筑巢。同时，要完善煤矿采掘一线职工收入政策，提高一线从业职工岗位津贴和加班补贴，吸引人才向采掘一线流动。
（四）培养安全环境上的优势。通过装备更新、技术更新，改造安全生产环境，让职工有安全感。未来煤炭企业要逐步实现“机械化（换人），自动化（减人），信息化（少人）、智能化（无人）”的“四化”建设，势必将这种递减趋势进行到底。利用新一代信息通信技术加快数字化转型进程，实现少人、无人生产对破解招工难用工荒意义重大。5G技术高效支撑井下综采设备的远程操控，实现“机进人退”。掘进机、挖煤机、液压支架等设备通过5G技术具备了实时远程操控功能，可以使实现对爆破、采掘、传输全过程的高清监测与控制。采掘控制面至少后退200米，能让井下工人远离井下高温、高湿、高粉尘等恶劣的工作环境，极大降低井下工作强度，解决传统人工作业操作危险系数大、劳动强度高的问题，让职工有轻松感。同时，生产效率预计可以提升20%到30%。
（五）打通晋升通道、为职工创造发展空间。煤炭企业要在招聘时就对招聘对象的学历、特长、技能等情况进行深入摸底，在新工人培训结束后，根据每个人的不同特长予以安排恰当的工作岗位。新工人上岗后，安排专人对其定期随访，对责任心强、努力进取的职工建议提拔到青安岗、群监员、班组长等关键岗位，打通职工晋升通道，为职工进一步的发展奠定坚实基础。
四、政策建议
（一）现阶段国有煤炭行业从业人员的整体收入与其他国有行业相比处于中下游水平。国家应在工资收入、个人所得税、疗休养、退休、养老等多方面给予煤矿职工更多政策支持，帮助煤炭企业进一步加强一线职工梯队建设，促进煤炭企业健康可持续发展。
（二）税收政策上区别对待，不搞一刀切。“根据煤层赋予的条件，分区域划出一类、二类、三类税收政策来适当调整增值税税率，降低生产环境较差煤炭企业的生产成本，降低企业负担，使企业有经济能力提升职工收入，进而缓解招工难、留人难的问题，推动不同地区煤炭企业可持续发展。”
（三）国家相关部门应支持煤炭行业健全人才培养体系，出台煤炭专业招生优惠政策，对煤炭专业学费进行减免，由国家财政补贴。教育部门恢复以前的煤炭企业“对口升学”制度，可以让将本科层次煤炭专业列入专项招生计划，由煤炭企业对在校学生予以资助并签订录用合同。可以让煤炭企业与高职中职院校联合，运用经济杠杆等手段，通过各产煤市县教育部门落实招生计划，鼓励更多的产煤市县的学生报考煤炭高职中职院校。
文献引用：
[1]《中国煤炭网》煤矿技术人才短缺问题亟待解决 杨涛
[2] 国家煤监局行管司和国家安监总局研究中心的《关于煤矿从业人员劳动用工管理研究报告》
[3] 中国矿业大学《国内外煤炭行业从业人员及人才培养现状研究》李杨、齐北荻等
[4] 安徽省煤炭经济研究会课题组《煤炭行业“招工难”“招生难”现状分析与政策建议——以安徽四大矿业集团公司为例》
[5]《基层建设》2020年第26期 关于国有煤矿采掘一线职工队伍招收与稳定的实践和探索 蔡晓东
