一、养老服务行业康复护理人才的供给现状
伴随着人口老龄化程度加深，养老资源紧缺和错配的问题也日益凸显，养老服务行业从业人员的“三低三高”现象备受关注。根据《中国民政统计年鉴2020》显示，截止2019年，我国鉴定合格的养老护理员共计4.4万人，而据我国第七次全国人口普查数据显示，截止2020年底，全国失能、半失能老人数量已经超过四千万，我国当前失能老人与养老护理人员的配置比例与国际配置标准的3:1差距显著，养老服务行业康复护理人才缺口巨大。专业人才匮乏已经成为制约养老服务行业发展的瓶颈，当前康复护理人才的供给现状具体表现在以下四个方面。
（一） 绩效考核制度不合理
目前，养老服务行业对康复护理人员的绩效考核机制尚不健全，绩效考核存在“重量轻质”的现象，导致绩效考核结果无法真实反映康复护理人员的实际工作情况，无法让康复护理人员感到“劳有所值，劳有所得”，严重影响其工作积极性[1]。现行的绩效考核机制已经不能适应养老服务行业的发展趋势和人口结构变化的客观需要。
（二） 薪资待遇偏低，人才流失严重
目前养老服务行业的康复护理工作性质呈现出社会认可度低、风险高、劳动时间长、职业压力大等特点，而工资待遇却普遍偏低，工作内容和强度与薪酬待遇的显著失衡影响了康复护理人员的工作积极性，有相当高比例的康复护理专业人才在毕业后选择转行或视现有职业为短期选择，成熟的专业型人才也面临转行选择，人才流动率一直居高不下且显著高于其他行业，人才流失严重。
（三） 专业化水平有待加强
以失能老人为主的服务对象在需求层次存在较大差异，这对康复护理工作的专业性和技术性提出了更高要求。但目前，我国养老护理专业的普及开设程度和从业人员的学历教育层次都普遍较低，人才培养速度和质量无法适应养老服务行业人才要求。培训机构的教学资质参差，培训质量良莠不齐，加之目前缺乏明确的行业准入标准，准入门槛偏低，导致行业整体素质偏差[2]。此外，护理人员的继续教育也没有得到重视，专业技能培训缺乏规范性、专业性和持续性[3]。
（四） 职业发展路径不清晰
目前，我国养老服务行业的职业化发展还未得到足够的重视，养老服务人才的特征定位不清晰，缺乏明确的晋升机制和稳定的增长预期，使康复护理人才的职业发展路径不清晰，导致人才普遍对职业发展前景和个人前途持消极态度[4]。
综上所述，当前养老服务行业缺乏一套合理的、可量化的、标准化的考核机制和贯穿于人才考核、培训以及激励全过程的人才激励机制。强化人才保障是促进养老服务行业高质量发展的必要途径，加强对康复护理紧缺人才的激励，搭建一支责任心强、专业素质高的康复护理人才队伍成为提振养老服务质量发展的重要环节。
二、 阿米巴原理构建康复护理人才团队考核机制的内在逻辑
阿米巴模式作为一种综合管理机制，本质是一种“量化赋权”的管理模式。阿米巴模式基于产品结构、制造工序等不同，将庞大的组织机构划分为多个阿米巴单元。每个阿米巴单元被充分授权，建立与市场挂钩的部门核算制度进行独立运营和核算，并根据外部市场环境和消费者需求的变化而迅速调整。每个阿米巴单元借助单位时间核算制实现对员工的绩效考核，并据此对员工进行物质和非物质激励，以激发全体员工积极性、能动性和学习驱动力[5]。基于阿米巴原理构建人才团队考核机制意味着将单位时间核算制度和阿米巴经营哲学融入原有绩效管理机制，实现绩效管理的优化改造[6]。
以“三公原则”为核心思想，即实行合理的和可量化的统一考核标准（公平）、设立与工作成果密切相关的薪酬制度和晋升制度，并实现绩效的动态管理（公正）、确保绩效考核的方式和结果能够公开和透明（公开），在阿米巴模式的指导下构建对康复护理人才团队的考核机制。具体而言，将每个人才团队视作一个阿米巴单元进行绩效考核，并将考核结果作为薪酬管理重要依据，以此改善当前养老服务行业绩效考核制度和薪酬制度不利于有效激励、吸纳以及留住人才的现状。同时，将阿米巴模式确立的具有市场导向的竞争机制融入康复护理人才团队考核机制中，以此激励康复护理人才主动提高其专业技术水平和核心竞争力。综上所述，基于阿米巴原理构建康复护理人才团队考核机制具有可行性[7]。
三、 构建以阿米巴原理为指导的人才团队考核机制
在阿米巴模式下，每个阿米巴单元以销售收入最大化和费用最小化为目标，将与市场有直接联系的核算制度——单位时间附加值作为考核标准，使每个阿米巴单元能够对市场变化快速做出反映，从而提高企业的经营效益。与以盈利最大化作为经营目标的企业不同，运用阿米巴经营理念对康复护理人才团队进行考核的目的是为了持续培育人才团队的核心竞争力、提高人才团队的工作积极性和市场环境适应能力以及完善康复护理人才的薪酬体系。因此，在实际应用时，本文提出以康复护理人才团队总服务积分的核算用来代替单位时间附加值。具体核算公式为：
康复护理人才团队总服务积分
=重度失能老人人均服务积分+中度失能老人人均服务积分+轻度失能老人人均服务积分
表1 单项服务质量权重
康复护理人才团队服务积分考核制度是在充分考虑养老行业康复护理人才现状和实际需要的基础上，结合阿米巴原理而制定的考核制度。其核心内容包括三个部分：
（一）不同等级的失能老人分别核算服务积分
由上述公式可知，核算康复护理人才团队服务积分的核心在于如何确定单项服务积分。结合阿米巴原理的核心思想，将市场化竞争机制导入人才团队的考核机制，即根据单项服务的收入确定单项服务积分，每一元收入对应每一分积分，并且根据失能等级分别核算服务积分。
建立与市场直接挂钩的考核制度，能够帮助人才团队及时掌握不同等级的失能老人在一定时期内的服务购买情况和服务偏好情况，使人才团队能够对市场变化和需求变化迅速作出反映，进而提升供给方响应需求方的能力。
（二）设置单项服务质量权重
为改变当前绩效考核“重量轻质”的现状，在核算人才团队服务积分时充分考虑其提供的康复护理服务质量水平，并将评价权交给消费者，由被服务的老年人进行单项服务质量评级，不同的服务质量等级对应不同的服务质量权重，如表1所示。
设置单项服务质量权重不仅能够适应当前养老服务提质增效的发展要求，而且能够促进养老服务标准化、品质化建设。一方面，将服务质量量化能够帮助人才团队了解自身服务质量水平，强化康复护理人员的服务意识，符合当前打造知识技能强、综合素质高的康复护理人才团队的目标；另一方面，对A级质量水平的单项服务赋予奖励权重，能够体现对康复护理紧缺人才进行有效激励的核心思想。
（三）核算各等级失能老人的人均服务积分
康复护理人才团队总服务积分由重度、中度以及轻度失能老人人均服务积分三个部分组成，反映各人才团队的康复护理服务水平。以重度失能老人人均服务积分为例，将所有重度失能老人的单项服务积分与单项服务质量权重的乘积进行加总，然后除以所服务的重度失能老年人总人数，即可计算得到重度老人人均服务积分[8]。
前文提到，单项服务积分是康复护理人才团队服务积分核算的关键，由该项服务的收益决定，而失能老人的养老服务收费项目和标准由政府统一进行审核、监管，因此人才团队服务累计积分考核机制符合“三公原则”核心思想且具有可比性，能够作为人才团队之间进行比较的考评指标。
四、 建立健全养老服务人才的激励与保障机制
（一） 完善薪酬制度，提高福利待遇
完善康复护理人才的薪酬制度，实现能力素质和服务质量与薪酬待遇高度匹配，既是适应当前养老服务行业发展趋势的迫切需要，也是康复护理人才考核机制的有效补充。其中，将工资分为基础工资和浮动工资两个部分。一方面，通过政府财政支持提高一线养老康复护理人员的基础工资水平，并设置行业特殊补贴；另一方面，坚持多劳多得的核心思想，结合绩效考核结果设计浮动工资部分。将康复护理人才团队的总服务积分分为保本、达标和分享三类，当人才团队的总服务积分达到分享水平，即可参与养老服务利润分享。积分水平越高，利润分享越多。另外，为优秀的人才团队提供涵盖奖金、职称晋升、子女教育等物质及非物质激励在内的一揽子“职业福利包”。浮动工资制度的设计思路符合阿米巴模式“放权赋能，全体员工高度参与经营”的核心思想，在此制度下，人才团队开始主动向消费者“挣工资”，而非坐等“发工资”，人才团队创造价值的主动性和积极性能够得到有效的提高[5]。除此之外，还应当关注康复护理人员的精神需求，定期安排的心理疏导，避免出现职业倦怠、离职等倾向。通过媒体报道、评选“最美康复护理员”等方式为康复护理工作营造良好的社会氛围和舆论氛围[9]。
（二） 打造标杆团队，提高工作积极性
以满足员工尊重和自我实现需求为主的榜样激励机制体现了低层次需求向高层次需求的递进，榜样激励作为一种精神激励，与物质激励相互补充。运用榜样激励机制能够提高个体的成就感，增强团队的核心竞争力[10]，是打通人才团队建设“堵点”的关键。
结合人才团队考核机制，在市辖区内各个社区的养老服务机构之间开展人才团队的评比，评选出标杆团队。对于标杆团队，除了给予物质奖励和精神奖励之外，还为其提供推广机会和创收渠道。比如，鼓励优秀的康复护理人才团队与养老服务培训机构合作开展培训服务，不仅能够提高人才团队的经济效益，而且能够提升人力资本效率。此外，以税收优惠政策为杠杆扶持养老服务机构，以减轻其运营负担，为盘活养老机构的运营提供了一条“激活”途径。
（三） 健全人才培训机制，营造学习型组织氛围
总体来看，当前康复护理人才培训缺乏规范性、专业性、针对性和持续性，严重影响了养老服务的供给效率。为适应高品质养老服务需求和养老服务行业的发展速度与发展趋势，应鼓励养老服务企业或者组织建立工单制、学徒制、集中培训制等多样化培训制度，使对人才培训成为一项定期的、持续性的活动。同时，建立完善的培训效果反馈机制，并及时优化培训计划，以确保培训的有效性。除此之外，建立健全培训认证体系，完善养老护理员职业技能等级认定机制，实现康复护理工作的正规化和职业化。
在知识经济时代的背景下，利用学习型组织帮助康复护理人才打破固有的学习思维与模式，鼓励其主动探索基于经验积累的，多样性、创造性和前瞻性兼顾的高效学习模式。同时，构建组织内部自主式沟通机制，提倡康复护理人才之间相互学习、团队协作、共同进步以建设一个具有凝聚力和学习力的人才队伍[11]。
（四） 明确职业发展路径，打通人才晋升通道
职业生涯管理作为人力资源管理的核心内容，是吸引、激励、保留人才的重要手段，贯穿于个体职业生涯发展和组织发展的全过程。
首先，建立能够帮助康复护理人才明确自身职业发展水平和优势的职业发展档案。档案应当具有全面性和连续性，涵盖专业技能水平，培训活动记录、职业发展目标等多方面内容。其次，由人力资源和社会保障部门牵头，建立养老服务人员的职称评定制度和晋升体系。这不仅能够为选聘专业人才提供有力依据，有助于全国范围内人才的有序流动，而且能够鼓励康复护理人才提高专业素质，深耕养老服务行业。最后，关注康复护理人才的职业发展需求，以“任人唯贤”为基本原则建立公开、公平、公正的选拔任用机制和晋升机制，为其提供良好的职业发展平台，例如，在市辖区内成立以优秀的康复护理人才为核心的委员会，并为委员会成员提供行政职务晋升通道，以此更好的挖掘人才资源的潜力，实现康复护理人才队伍持续优化发展。
五、 结论
本文详细分析了康复护理人才的供给现状，在此背景下引出阿米巴原理的主要内容，对基于阿米巴原理构建康复护理人才团队考核机制的内在逻辑和核心内容进行阐述。同时，结合人才团队考核机制，提出一系列能够有效改善康复护理人才供给现状的激励措施。综合来看，建立健全一套合理的、可量化的、标准化的康复护理人才考核和激励机制能够改善康复护理人才供给现状，为养老服务行业高质量发展提供人才支撑。
参考文献
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作者：罗小钰（1998-），女，汉族，在读研究生，单位：西南石油大学经济管理学院，研究方向：财务会计
