一、分享经济时代人力资源管理的发展现状
由于分享经济是在我国互联网技术不断发展的过程中应运而生的，其是有着独特的发展状态和发展形式的，这种新型的发展形式是会直接地影响到我国企业人力资源管理的实际效果的，传统的人力资源的管理主体与管理组织结构之间的关系发生了明显的转变，在分享经济时代下如果仍然采用传统的人力资源管理方式，这就会大大地降低企业的市场竞争力，企业在市场环境中是很难继续发展和壮大的。
（一）分享经济时代人力资源管理承担着更大的目标对象范围。
传统经济发展模式中的经济主体是产品的生产企业、消费企业以及经销企业，可是在分享经济时代下，网络平台的组织人员以及网络中大量存在着的用户却成为了经济主体，这些用户可能是产品的供应者，同样也可能成为产品的消费者。在分享经济模式广泛应用的时代背景下，其也表现出了自身的明显优势，即自由性和开放性，这种优势的存在却也大大地提升了人力资源管理工作的实际难度。举例来说，在传统经济模式下，产品的经销企业以及生产企业内部的职工体系都是较为固定和稳固的，人力资源管理工作只需要管理好企业内部的人力资源即可。而在这种新型的经济模式下，网络运营商需要去管理的人力资源对象就不再固定和稳定了，第一部分人群是网络运营企业自身的人力资源，第二部分人群则是网络中那些不确定的资源消费者和资源提供者，要想管理和约束这部分人群是相对较为困难的。企业人力资源管理工作变得更为复杂，这些不确定的人群具有明显的流动性和不确定性的特点，如果仍然采用传统的人力资源管理的方式方法也是很难管理好这部分人群的，这就对企业的人力资源管理工作提出了更高的要求。
（二）分享经济时代下企业职工体系很难继续保证稳定的发展。
分享经济模式的快速发展必须是要以互联网作为基础的，那么在这种模式下也是要在互联网上进行人力资源的管理工作的，这就会导致很多问题的出现。第一，分享经济的整个运转过程中都是在互联网上进行的，几乎不再出现面对面沟通的情况，在互联网上对接了产品买卖相关的所有工作，员工对于企业可能就无法像传统经济模式下那么的信赖，情感沟通方面也是比较缺乏的，当企业的经营出现了问题和困难时，由于员工对于企业的感情是薄弱的，他们几乎都不会选择坚守；第二，在分享经济模式下，企业员工在网络上也能够获得大量的更加有效的信息和数据，找到与自身能力素质相匹配的平台和机会也更为容易了，当他们遇到了更好的工作机会时几乎也都愿意去另一家企业尝试和发展，这就大大地增加了企业员工的流动性。可见，分享经济时代下企业的职工体系要想保证稳定的发展是非常困难的。
（三）分享经济时代人力资源管理的关系变得更为复杂。
传统经济发展模式下的消费方和经销方都是较为固定的，而分享经济发展模式下这部分人群是非常不确定的，只有这部分不确定人群有了更加积极的参与程度，企业才能尽可能多地获取经济效益。分享经济模式下，生产方、经销方和消费方这三方的联系变得更为紧密，并且三方是相互依存的，这却也导致了企业人力资源管理的关系变得更加复杂了。第一，针对各类管理主体，网络运营平台如果仍然采用传统的人力资源管理模式是很难取得效果的，平台外人员具有明显的流动性特点，很难对他们进行制度化的管理；第二，在互联网快速发展的形势下，人才与企业之间几乎实现了信息资源的共享，一些固定的岗位和薪酬在双方之间也不再产生具体化的对接，供求者在投入资源时会考虑到平台的实际情况，并且所能获得的报酬也是会有一定浮动的，这种形式就很少会有明确的岗位职责了；第三，由于分享经济模式的发展速度太快，市场上还未形成健全的法律法规来更加科学的定义这一模式下企业和资源供应者之间的关系。可见，在分享经济时代下企业对这些新生主体所采取的人力资源管理工作的规范性和有效性较差，其管理关系就变得更加复杂了。
二、分享经济时代做好人力资源管理的有效对策
在分享经济时代下针对目前我国企业人力资源管理工作的现状以及所面临的挑战，企业必须及时地制定出有针对性的改善对策，保证在分享经济状态下更好地发挥出企业人力资源管理工作的实际价值，为企业实现可持续发展提供重要保障。
（一）创新人力资源管理的相关制度，保证管理标准的规范化和科学化。
与传统的经济发展模式相比，分享经济时代下的人力资源管理对象呈现出的明显的差别性，这部分人群具有更加明显的流动性和不确定性，对他们进行管理工作的难度更大，并且管理对象的范围也更加广泛了，而从我国企业发展的实际情况来看，企业所实行的人力资源管理工作的相关制度还存在着一定缺陷，对于不同的人力资源管理对象也没有实行差异化的管理标准。所以，企业应进一步的创新现有的人力资源管理制度，对于不用的管理对象应制定出更加规范并且具体的管理标准，制定出更加制度化的人力资源标准，从而实现企业的可持续发展。另外，在分享经济时代下各地的政府部门也应及时地制定出相关法律法规，企业便可以以这些法律法规为基础和指引来建立自己的人力资源管理工作的标准和制度，同时当企业进行人力资源管理的过程中出现了争议和纠纷时也能够做到有法可依、有章可循。
（二）保证企业内部组织管理的灵活性。
随着我国科学技术以及互联网网络技术的不断发展和更新，分享经济模式也一定具备了更加广阔的发展前景，那么企业也要及时地完善人力资源管理工作的方式方法，从而为经济发展的实际特点相适应。首先，企业应强化内部组织的管理工作。建立更加完善的内部组织管理的工作流程和制度，对内部的工作人员进行更加合理的配置，充分地发挥出内部每一名员工的作用和价值。其次，企业应在科学地进行人力资源管理工作的基础上，更加全面地掌握每一名工作人员的素质和能力，准确地找到在企业中相对闲散的人力资源，促使他们在市场的开拓工作中发挥出更大的作用，从而进一步地提升企业的经济效益和社会效益。
（三）应加大对员工进行企业文化宣讲的力度。
分享经济时代下企业员工流动程度较大，企业要想更有效地应对人力资源管理在构建职工体系方面的问题，当务之急就是强化员工对企业的信任感和归属感。首先，企业一定要具备优良的企业文化，同时还要保证企业文化能够作用于员工，只有员工真正地了解了企业文化，他们才能够更加信任和依赖企业。企业可以定期的对员工进行企业文化的宣讲工作，让员工在心理上就对企业的文化产生强烈的认同感，这对于企业管理人力资源的过程中建立更加稳固的职工体系是有着重要意义的，即使企业有人员流动时也会有后备力量补充上来，保证了企业在分享经济时代下的健康发展。
三、结语
通过以上的论述，我们对分享经济的简要介绍、分享经济时代人力资源管理的发展现状及分享经济时代做好人力资源管理的有效对策三个方面进行了详细地分析和探讨。随着我国互联网和电子信息技术的不断发展，分享经济模式必将具有广阔的发展前景，而企业则应积极地面对分享经济带来的机遇和挑战，针对现阶段人力资源管理的发展现状制定出更具针对性的完善对策，从而实现企业在分享经济时代下的可持续发展。
