自我国《劳动合同法》颁行以来，围绕第39、40条的争论一直不绝于耳，何为解雇的"正当事由"业已成为个中焦点，其内涵和外延扩一分则太险(劳动保护体系恐堤溃蚁穴)，收一分则太死(企业合理需求恐挂一漏万)。事实上，解雇所需的"正当事由"并非一方概念便可厘定，或一纸清单足以罗列的，而应是一套由多个规范相互配合而支撑起来的体系。在我国解雇保护机制中，"正当事由"是实体性要求的关键一环，在立法模式上主要遵循清单范式(包含正面列举和反面排除)，但倘若借望通过调整清单来一劳永逸地解决问题，则会让理论界和实务部门在实践问题面前陷入立法论或法教义学的迷思当中，恐难解时下之困。对于正当解雇事由的优化路径应是进一步拓展清单范式，构建体系范式，充分做好以下工作:提升正面列举的概括性、增强负面排除的充分性、发掘和遵从最佳实践惯例、适当引入程序性审查来替代部分实体性审查，以期达到完善相关机制的效果。此外，立法者在构建正当解雇保护机制时还须立足国情、因地制宜，构建新时代中国特色的解雇保护体系。