我国《劳动合同法》第40条第3项规定的基于"客观情况发生重大变化"的解雇不应被解读为情事变更原则在劳动法中的适用，不论是从基于劳动合同作为继续性合同的本质考察，还是从关系契约理论的角度切入，对无过错解雇的限制尺度都应该适中。就解雇前变更劳动合同的要求，用人单位是需要与劳动者协商一致，还是拥有单方变更权，立法和司法存在明显的冲突，而制度安排过于刚性也易导致劳动关系破裂，不妨可考虑设置类似"变更解雇"制度加以解决。经济性裁员与基于"客观情况发生重大变化"的解雇有着千丝万缕的联系，前者往往在实践中被"化整为零"为后者，为了避免经济性裁员规制目的落空，可考虑采用"分离"或"整合"的解决路径。