一、 问题的提出
平等就业权规定在《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国就业促进法》等法律之中，“就业”是公民实现自我价值的途径之一，“平等”意味着公民在法律面前人人平等的基本原则。疾病就业歧视虽说是一个普遍的社会问题，然而往往带有“隐晦”的特点，即用人单位在招聘启事上存在隐形的歧视性条款（如劳动者是乙肝携带者为由不予录用等要求），因此隐形的、带有浓厚的歧视色彩的“歧视性条款”使劳动者维权困难，无疑违反了我国法律、法规的相关规定，任何形式的就业歧视都将对公民的平等就业权造成无形的伤害。如果不对就业歧视问题予以矫正，不仅阻碍经济的稳固运行和平稳发展，就业形势及社会稳定也将受到严重影响。
在学界，不少学者都对劳动者的平等就业权展开了深入探讨，为我国劳动者的平等就业权的保障提供十分可贵的文献背景和理论基础，本文旨在探讨疾病就业歧视现象的形成因素，通过建立反就业歧视制度，并提出相应的法律解决措施：（1）事前防范：扩大《中华人民共和国劳动法》的“歧视”的范围，建立反就业歧视制度，促进《中华人民共和国反就业歧视法》的出台；（2）事中监督：加强的政府监管力度，建立平等就业机会委员会；（3）事后救济：完善就业歧视救济机制，为劳动者提供更为强大的司法保护。
二、 疾病就业歧视的形成因素
(一)社会公众“谈病色变”的观念
根据病毒的潜伏性以及传染性极强的特点，疾病就业歧视更多的来自于公众对疾病的不了解和盲目的不安全感所造成的“无序恐慌”。但是根据《中华人民共和国传染病防治法》第16条的规定：任何单位和个人不得歧视传染病人、病原携带者和疑似传染病人。可是社会以及用人单位对此的恐惧，扭曲了每个人的认知，因其曾患有传染类疾病而辞退或不予录用，是侵犯劳动者平等就业权的表现。为了消除人们的担忧、歧视，还应该由国家和各地的卫生行政部门，用明确的科学知识回应社会公众的恐惧观念，科普疾病病理知识，相关部门亟需采取有力措施去解决社会对于患者的歧视问题，用法律来规范和监督社会的歧视现象。
(二)有关劳动者的法律法规保护力度不够
关于现行《中华人民共和国劳动法》对“就业歧视”的范围的规定具有宽泛性，虽然在相关部门法中都已做出规定，但由于原则性、概括性的规定，使歧视救济制度无法完全发挥其效力。生活中的地域、身高、外貌、学历、性取向歧视等普遍存在，这些都需要立法明确列入禁止歧视的范围之中并进一步制定相应的救济途径。法律的生命在于实施，对于救济制度的程序性规定不完善和不具体会导致用人单位应当履行的责任不明确以及政府监管的力度不到位等。
三、 我国反就业歧视的法律保护
2014年6月23日，习近平在全国职业教育工作会议上指出：“要树立正确人才观，培育和践行社会主义核心价值观，营造人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境。”虽然法律中规定了人人平等的基本原则的重要地位，但实践中的冲突不断让人们的权益受到侵害，我们不仅要在制度上进行完善劳动者的平等就业权，还应将法律落到实处，尽快消除就业歧视对社会的影响。因此，我们要努力完善反就业歧视的制度的建立，加强服务型政府作为“看得见的手”的监管力度，市场作为“看不见的手”把握就业趋势，共同做好事前防范，事中监督和事后救济。
(一)法律制度的事前防范
1.扩大《中华人民共和国劳动法》中“歧视”的范围
《中华人民共和国宪法》第33条规定：中华人民共和国公民在法律面前一律平等。目前我国有关反就业歧视的相关规范一般散见在多个部门法中，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国残疾人保障法》、《中华人民共和国传染病防治法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》之中，规定了用人单位不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而歧视，然而从现实的就业歧视现象来看，还有诸如地域歧视、身高歧视、外貌歧视、学历歧视等在现实生活中普遍存在。鉴于此，可以扩大对“歧视”的规范定义以此督促用人单位不得区别对待劳动者，不得侵害劳动者的就业平等权，也可以为劳动者提供更明确的法律保障。
2.建立反就业歧视制度，加快《反就业歧视法》的出台
尽管歧视的基本含义人人可得而知，但是其受歧视主体、歧视原因，以及歧视范围并不明确。我国现有法律关于就业歧视的规定大多具有原则性，概括性，因此缺乏可操作性。再者，国外在反就业歧视制度为我国提供了价值影响，对于各种歧视类型的判断标准予以具体的规范和细化并且建立一个统一法律体系与其他特别法的配合，设立了专门的平等就业机会委员会，有利于反就业歧视的各项工作开展，因此，制定专门性法律《反就业歧视法》是国际上的立法趋势，他山之石，可以攻玉，于我国而言，还需要进一步结合中国土壤下的社会主义特点完善反就业歧视制度。如今就业歧视已是一个严峻的社会问题，不仅阻碍经济的运行,也会造成劳动市场的健康发展出现畸形。因此建立《反就业歧视法》，使劳动者在遇到侵犯其平等就业权时可以通过法律途径解决争议纠纷，以提高国家对平等就业的重视程度以及歧视救济的力度，也可以为后来再立部门法提供原则性的规定。
(二)政府部门的事中监督
1.加强政府监管
《中华人民共和国劳动法》第85条的规定了县级以上各级人民政府劳动行政部门对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。但是这种情况对于在尚未签订合同协议的招聘环节遇到的就业歧视情形。因此政府首先应该树立正确的平等观，在劳动者与用人单位的劳动关系中，做好监督者的角色，同时还应大力增加就业岗位，缓解经济发展懈怠的情况，也要教育广大群众，要端正对患者的态度，要宽容理性的对待他们。
2.建立平等就业机会委员会
国外反就业歧视和平等就业权保障取得较大成效的国家大多设立了专门的反就业歧视机构，例如，美国有平等就业机会委员会。职工代表大会是代表职工和维护权利的组织，《中华人民共和国劳动法》第30条规定劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助，但存在以下问题：其一，监督流于形式，无法深入解决劳动者的权益纠纷，劳动者的力量薄弱，工会的监督和维权无法代替劳动者真正解决实际问题；其二，目前发生的就业歧视的劳动诉讼，很难走正当程序维权，国内更没有专门的平等就业机构，因此可以由政府相关部门、用人单位和工会、专家学者共同建立一个平等就业机会委员会作为纠纷解决的机构，协助企业订立公平就业政策；参与并进行调解。
(三)完善就业歧视救济机制，加强事后救济力度
如果就业和职业中规定的条件与工作的内在要求无关，就应视为歧视，然而公众对就业歧视仍处于“集体无意识”。再加上，我国反就业歧视制度缺少救济程序，在劳动者受到就业歧视后，无人加入维权队伍，也即“集体无意识”。司法权的介入，从制度上有效解决劳动关系中的就业歧视问题。因此我们要细化劳动行政部门、政府以及工会的监督职责，在发生因业歧视而产生的劳动纠纷时，工会和平等就业机会委员会代表劳动者参与调解和提起诉讼。作为司法审判机关的法院，通过司法的评价和确认来厘清劳动者平等就业权的权利边界，维护劳动者的合法权益。
综上，中国是一个发展中国家，我国在反就业歧视制度中还存在着相当大的进步空间，虽然为了发展经济、讲求效率，需要尊重企业基于特殊职业要求对劳动者的病史进行审查、控制的自主权，但是，用人单位必须在国家法律的规定下享有行使自主权，不能超过法律规定的边界。持续的，相对稳定的发展必须建立在人道的基础上，如果人与人之间没有基本的人权而言，就破坏了就业市场的公平竞争，劳动关系也会严重失调。就业是民生之本，关系到社会的稳定，当然，保障劳动者的平等就业权需要国家、社会、劳动者的共同努力。
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作者简介：
马梦娇（1997-），女，回族，河南郑州人，西北政法大学2019级在读研究生，研究方向为宪法与行政法学。
