人才对事业的发展有着十分重要的作用，因此，在新时期，想要更好地促进事业单位发展，需要相关人员思考如何结合事业单位发展情况来强化人力资源管理。经济师是事业单位人力资源管理的重要力量，在经济师的分析下能够发现事业单位当前人力资源管理存在的问题，针对问题提出对应的解决措施。为此，文章立足事业单位发展实际情况，就经济师人力资源管理工作的深入发展进行探究。
1当前经济师人力资源管理面临的现状
1.1事业单位管理者责任不明确，缺乏竞争意识
事业单位在发展的过程中过度关注业务管理，在发展的过程中忽略了经济师人力资源管理，且在人力资源管理工作中存在责任划分不明确的问题，最终无法充分发挥出人力资源管理的重要作用。另外，事业单位的一些管理者缺乏竞争意识，在日常工作中缺乏创新能力和创新意识，连带影响事业单位的员工也缺乏竞争意识，长此以往，阻碍了事业单位的发展。
1.2经济师人力资源管理规划不合理
事业单位人力资源管理是一项长期性、综合性、系统性的工作，且随着时代的发展进步，事业单位的人力资源管理也需要做出相应的调整。但是从当前发展实际情况来看，单位内部专业技术管理人才管理手段比较单一，事业单位本身没有对人力资源规划管理制定出对应的措施，在事业单位发展的过程中容易出现因为人才流失所诱发的人力资源管理问题。
1.3人力资源管理体系不符合时代发展需要
事业单位人力资源管理会涉及比较多的内容，为了能够增强人力资源管理的时效性，需要人力资源管理人员坚持与时俱进、开拓创新，立足市场发展对事业单位的发展需要来调整优化内部资源，并为人才的培养提供足够多的资金支持。
1.4人力资源培训落后
事业单位所实施的人力资源培训管理方式、内容比较落后，在发展的过程中没有融合知识管理、技术管理等内容。虽然事业单位所聘请的员工具有良好的专业素质，但是这些人员的综合素质有待提升，特别是在现代化社会背景下，事业单位人员不懂得应用大数据系统来分析数据，长此以往不利于发挥出人才对事业发展的作用。
2经济师人力资源管理问题解决措施
2.1提高对人力资源战略管理的意识
事业单位的领导者应该积极地认识到事业单位之间的竞争本质上是人才的竞争。因此，决定事业单位生死存亡的并不是事业单位的业务资源和营销渠道，而是高效的人才管理制度。所以，事业单位应该将管理的精力向人力资源倾斜，比如要做好制度化的设计，建立有效激励机制、绩效考核制度、职工培训和晋升制度。而另一方面，人力资源的管理者应该从细节入手，提高对人力资源战略管理的重视程度，比如人力资源管理者可以从优化员工的居住环境、饮食环境和工作环境入手，真正体现出对员工的关心和重视。除此之外，人力资源的管理者还应该加强同高端管理人才的交流和沟通，倾听他们的内心想法，重视他们的意愿表达。只有这样才能够提高事业单位对人力资源战略管理的意识。
2.2加大经济师队伍建设
经济师专业素质对人力资源管理水平具有一定影响，因此单位需加强经济师伍建设。专业化经济师队伍，能充分发挥人力资源管理价值作用。引入经济师过程中，机构对其进行评估，使得对人力资源管理和机构发展间形成清晰化认识。作为经济师秉承着终身学习的理念，积极主动融入到人力资源管理中。
2.3完善高级经济师的选拔机制
高级经济师在推动事业单位发展中的重要作用。因此，事业单位的人力资源管理者必须完善高级经济师的招录、聘用和培养机制。首先，事业单位应该严格把控高级经济师招录的质量关。一方面，要对高级技师的理论知识和相关的资格证明进行考核和检验；另一方面，还应该对高级经济师的实践能力进行充分评估，以确保高级经济师是具备理论和实践能力的双师型人才。其次，事业单位还应该建立针对高级经济师的人才培养机制。随着政策环境、市场环境和法律环境的变化，高级经济师的很多知识都处在不断地更新当中。因此，事业单位必须建立针对高级经济师的知识培训制度，为其开展最前沿的知识培训。最后，事业单位还应该从现有的员工中选拔和培训高级经济师，为员工提供理论培训和实践提升的机会。
2.4绩效考核与奖励
管理层应充分考虑人力资源经济师绩效评价的有效性和绩效评价体系的重要性。根据本单位实际情况，制定适当的、有针对性的绩效考核标准，确保考核标准科学、合理、全面、具体、可行。制定的工作绩效考核标准包括工作程序、内容、考核等级和考核方法。为了保证评价标准的有效性和科学性，最终形成工作的基本要求和目标，必须大大提高员工的积极性，在评价效率时，必须遵循公平、公正的原则。单位应及时对检查结果进行总结、评价和反馈，并将检查结果的应用与奖惩制度相结合。经济师要认识到绩效考核的重要作用，时刻关注员工的绩效情况，建立科学有效的绩效考核结构模型，明白员工的工作性质和内容，根据现实岗位需要快速的做出人员调整。经济师应让所有员工参与绩效评估过程，并在绩效评估之前对其可行性和功能性进行深入研究，避免绩效评估的盲目性。经济师要确保在绩效考核过程中的公平性，让每位员工明白自己的能力，总结并反馈每位员工的考核结果。绩效考核还应与奖惩制度相结合，以奖励员工的优秀表现和积极参与；针对被动型和非熟练型员工进行有针对性的指导和培训，结合本单位发展目标和战略方向，包括思想指导、工作态度、情感和行为习惯指导，实现目标，促进本单位发展。每次的绩效考核，经济师通过分析，及时优化员工配置，提升每一位员工的工作能力，并加以奖赏，让员工对事业单位具有归属感和认同感，并积极利用自己的优势和经验担任相关职务。
2.5建立完善的激励制度
根据马斯洛的需求理论和公平理论，事业单位在设计激励制度时，应该照顾到不同员工的差异化需求。首先，人力资源的管理者应该对每一个岗位员工的基本情况做一个详细的了解，并根据每一个员工的实际情况制定差异化的激励制度，比如对一些低端员工来讲，物质激励是能满足其需求的重要因素。而对一些高端岗位而言，社会尊重和自我价值才是他们的追求。所以，对高级经济师而言，人力资源的管理者可以采取物质激励和精神激励相结合的策略，可以给予高级经济师物质激励和相应的精神激励。其次，人力资源的管理者在对高级经济师进行管理时，应该坚持刚性和柔性相结合的原则。一方面，要保证高级经济师不出现违法违纪和损害事业单位经济利益的行为。而另一方面，应该提高高级经济师的自我管理能力，保持柔性的沟通。这种方式既能照顾到高级经济师的心理需求，同时也能够达到有效管理的目的。
3结语
综上所述，在市场经济新发展环境下，各行业竞争压力在加大。事业单位要想得到不断地发展，就必须加强核心竞争力的建设。在事业单位竞争力建设中，人力资源是重要的因素。重视高级经济师的发展，并根据事业单位人力资源管理做出合理的判断，准确定位人力资源管理中的问题，进而提供有效的管理创新，从而为业务发展提供更多的保障。
参考文献
[1]李思.探讨经济师如何在事业单位人力资源管理中发挥作用[J].现代营销，2020（03）：12-13.
[2]宋津.探讨经济师如何在事业单位人力资源管理中发挥作用[J].劳动保障世界，2019（33）：10，12.
