引言
面对劳资问题以及劳动者和企业之间的矛盾解决，其中最重要的关键是如何实现两方的利益平衡，也就是在保证劳动者权益和正常利益的情况下来促进企业的发展，防止一方对另一方在地位经济层面上的压制，这种情形大多发生在企业对劳动者的压迫，导致劳动者缺少利益保护而产生的劳资矛盾冲突，最终阻碍企业的发展，将企业带入矛盾的深渊，这种劳资的纠纷大部分情况企业都面临着在违法层面上的问题亟待解决，而这也是影响企业发展的重要难点之一。因此，对劳动关系中的劳资纠纷解决，也成为当下发展中考虑的重点问题，各国对此问题都有不同的考量，通过在文章中借鉴其他国家关于此问题的解决形式，来考量我国的劳资矛盾纠纷解决办法，实现经济的发展。
一、国际社会对劳资纠纷的解决模式机制
从其他国家关于劳资关系以及劳资矛盾的解决模式而看，美国作为最为显著的例子，应当在文中进行简要的介绍，美国更多地强调着自由，因此它会给予公民更多的自由处分权，在劳资纠纷的解决上，也遵守了这一原则，即对自由的强调，在美国的劳资关系法中对劳资争议所强调的内容规定中强调，根据双方一致同意，最后采取的处理方法是处理不满情绪的合适方法。根据此条文可以看出，政府对劳动关系并不进行直接的干预，而是从间接层面保证了双方的意思自治和自由，除了制定了基本的劳动法律，确保了劳动的最低标准，保障了劳动者的基本人权，以及强调了在劳动工会这情况下所进行的集体谈判中的规则和要求，其他事务都是根据劳资双方自主的意思表达和意思自治原则进行，具有着一定程度上的意思自由，因此可以看出，美国作为一个典型的英美法系国家，对劳动法中有关劳资关系、劳资矛盾的解决，更多的强调意思自治和意思自由，也就是强调对自由的保护，从中也可以看出，资本主义社会之下，更多地强调对经济主导型的市场的重视。资本主义国家的市场经济模式下，将劳资争议分为权利争议和利益争议中更多的强调对劳动权利争议通过协商或仲裁裁的方式解决，而非通过诉讼的方式，而欧洲的国家在进行劳资关系纠纷解决层面更多的强要通过劳动法院加以处理，这也是欧洲与美国之间的区别。
美国的法律实践当中可以看出，在劳动争议的解决上，更多的强调对劳资纠纷的解决，通过协商仲裁诉讼，集体谈判，调停调节等等方式，国家劳动关系委员会和联邦仲裁调解局在解决劳资纠纷上扮演着中介的作用，更多的强调对双方的矛盾进行调和，减少其进入诉讼程序，通过多元化的方式来进行劳资纠纷的解决，以帮助实现企业的发展，缓和社会的矛盾，实现经济的发展。
二、我国对劳资纠纷的解决模式参考
（一）加强国内法与国际条约的一致性
我国在对劳资纠纷的解决模式上更应当参考国际条约，实现将国际条约在国内法上的落实，并将禁止强迫劳动等内容纳入宪法。在我国宪法中保障了劳动者有劳动的权利以及休息休假的权利，但却没有强调将强迫劳动作为一种禁止性的规定纳入宪法，宪法作为我国的根本大法，只有从源头上来进行规定，才能更好的杜绝在劳资纠纷中对劳动者一方的压迫，国家通过制定的法律规范来引导，并从法律层面上进行强制执行，国际条约中已经将强迫劳动作为一种核心的劳工标准内容在公约中进行制定，这一公约已被上百个国家批准，而我国作为同样的公约批准国，也需要履行该公约所规定的禁止强迫劳动的义务，我国的劳动法中虽然有有关劳动的权利义务的保护的内容，但实际上并没有切实的以实名化方式将禁止强迫劳动的内容列入到我国的宪法当中，这就与国际公约上所规定的内容产生了较大的差距，这一部分的差距也是需要我国在后期的发展过程中进行完善的内容。而当下现有的宪法中有关劳动者权益保护的内容，也并没有在实际的法律落实中得到有效的反馈，很多情况下强迫加班，强制义务劳动的现象还时有发生，这严重践踏了劳动者的合法权益，也使得劳动者无法通过法律进行对自身合法权益的有效保护，劳动法从其适用层面也跟宪法有所区别，劳动法更多的适用于劳动者，而宪法作为我国的根本大法，适用于全体公民，从宪法层面对禁止强迫劳动内容加以规定，得以有效地保证劳动者的合法权益也使得该权利的主体得以最大化。
（二）加快建立中立性的调解组织
劳动纠纷的多发有另外一大原因在于，劳动者可以寻求的救济途径过少，大部分的劳动纠纷解决路径在当下的法律规定中更多的强调是通过诉讼的模式进行，而这一模式在实质上的时间跨度巨大，花费巨多，往往是会导致劳动者产生畏惧心理而不愿进行诉讼的重要原因之一，也因此，在我国的基层调解组织中，企业劳动争议委员会将会是与劳动者取得最密切联系的组织，国家应当建立中立性的调节组织，以实现对劳动纠纷的解决，特别是对劳资关系纠纷的解决，我国可以仿效国外的做法，建立独立于劳资双方的第三方调解机构，来摆脱与企业在经济上的联系，防止中立的调节机构与企业沆瀣一气侵犯劳动者的权益，更加的强调对调解组织中立性的保护，提升劳动者对于调解组织的信任，从而更好地化解劳资纠纷，解决劳资双方的矛盾。相对的调解组织的建立需要聘用具有专门的法律资格的人才充当调解员，以调解员的身份对双方进行调解，同时应当保证调解员的身份不受双方任何一方的影响，尽可能保持调解员在调解组织中的中立性地位，以更好地解决双方的矛盾，防止偏向另一方而导致其余一方产生的不良情绪而影响调节功能的发挥，其次对调解员参与调解活动以及调解组织给予必要的组织经费，以保证调解组织的顺利召开，同时也确保调解员在调解工作中获得报酬，提升调解员的积极性和自信心，更好地保证调解组织的顺利召开和进行，最后，如果要保证调解组织以及调解员的专业性，应当对该组织和成员进行定期的培训，以实现其时刻保持先进性和纯洁性。
结语
通过文章的上述论述可以看出，在劳资纠纷以及矛盾解决上，对劳动者与企业之间的关系纠纷问题的解决，带动我国经济发展所具有的重要作用和意义。同时也能看出的是，劳资纠纷背后所隐藏的重点问题，也就是在法律层面上对劳动者的合法利益保护，以及从法律程更好地促进企业建立良好的劳动关系管理体制，实现企业的完善和发展。文章通过对比了其他不同国家有关劳资纠纷的解决模式机制，来实现对我国的工资纠纷矛盾问题解决的参考，更好地实现对我国经济发展进行促进，保证我国劳资矛盾不影响企业的发展以及我国经济的发展态势，同时保证劳动者的合法权益，实现劳动者积极的、稳定的就业。
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