1知识经济概述
1.1知识经济的内涵
知识经济指的是以知识为基础与主导的经济，是相对于农业经济以及工业经济的新概念，本质上是一种富有生命力、可持续性强的新型经济形态[1]。纵观人类社会的发展历程，始终是由生产力来推动经济的发展与社会的进步，因此社会也呈现出了阶段性发展的特点，生产力对社会形态、经济形势都会产生直观的影响。从客观角度来说，机械化的工业生产极大程度上推动了社会的繁荣，给群众的生活带来了根本性的改变，但也受到资源、环境等因素的限制。随着科学技术的发展，新兴技术群持续兴发，不可再生能源在经济发展新形势中所占比重逐步降低，而知识与技术在经济发展过程中的价值与作用却在逐步凸显，社会由此进入知识经济阶段，印证了“科学技术是第一生产力”的观点。总的来说，知识经济的出现是人类认知历史上的一大进步，同时也是科技发展的必然结果，能够为经济、社会的发展提供指导与助力。
1.2知识经济的特点
总的来说，知识经济有着智力管辖、能动性、时效性与社会性等特点。智力管辖性指的是知识经济有着较高的知识密集度，以知识为核心生产要素，对知识的应用与创新在经济的发展中发挥着重要的作用。因此知识经济对教育、技术研发等需求相对较高，知识产权保护得到关注与重视。能动性指的是知识经济发展所依赖知识与技术的创新需要人力资源进行支撑，因此需要在这一过程中充分发挥人才的主观能动性，以此为相关工作的效率与质量提供保障。时效性指的是知识经济在发展过程中会受到时间因素与空间空间因素的限制，因此面对着较大的竞争压力。社会性指的是知识经济能够更好地适应市场环境与需求的变化，灵活性更强，能够围绕需求进行个性化的定制，同时与企业可持续的需求相契合。
2知识经济背景下人力资源管理的创新策略
2.1更新人力资源管理理念
想要在知识经济背景下实现对人力资源管理的创新，企业就需要更新人力资源管理理念，为人力资源管理的创新提供方向指引与理论基础。
首先，企业需要加强对人力资源管理理念的重视。正如上文所说，知识经济有着突出的能动性特点，其发展需要人力资源的支撑。因此在日常人力资源管理的过程中，企业需要关注岗位设计，在相关工作中融入以人为本的基本理念。不仅要根据岗位工作内容与需求招聘员工，也要根据员工的专业能力、性格特点等将其分配到高契合度的工作岗位，在提升员工与岗位的匹配度的同时提高员工的积极性，提升企业的生产效率[2]。现阶段大部分企业已经完成了人事管理向人力资源开发的转化，但需要注意的是，这一转化不仅是部门名称的转变，相关工作理念、岗位构成、基本职能等都发生了变化，能够为企业人才创新意识的培养提供助力，为企业的长期可持续发展奠定良好基础。
其次，企业需要关注以人为本理念在人力资源管理工作中的落实。企业想要在知识经济的背景下保障自身处于良好的发展态势，兼顾经济效益与社会效益，就需要贯彻以人为本的理念，重视企业内部员工的长远发展与价值实现，以此推动完善、科学的内部管理制度的构建，最大程度上发挥人力资源管理部门的工作职能，逐步落实企业内部人力资源的开发与管理，为企业的稳步发展提供保障。
2.2创新人力资源工作模式
人力资源管理人员为保证相关工作的有效落实，必须有效行使自身的管理权力，落实管理职责，与此同时，管理人员也要意识到人力资源管理工作的服务属性，在工作落实的过程中保持服务态度与奉献精神。基于此，在知识经济时代智力管辖的背景之下，企业需要创新人力资源工作模式。
知识经济时代，企业内部员工的工作理念、发展观念都在一定程度上受到了时代发展变迁的影响，人力资源管理部门必须结合时代特点与企业的发展状况选择适宜的工作模式，才能完成吸纳人才、培养人才、留存人才的目标。一方面，企业需要提升员工对企业工作环境、工作模式以及企业文化的满意度，以此让员工逐步形成对企业的认可度与忠诚度。在这一过程中，企业还需要明确与精简各部门的工作职能，结合部门分工与工作内容提出针对性的人力资源管理办法，提升人力资源管理工作效果的同时降低成本投入。
2.3优化绩效管理机制
绩效管理是企业人力资源管理中的重要环节，不仅能够客观反映员工的工作状态与工作成效，而且能够调动员工的积极性与主动性，为知识经济背景下企业的发展提供助力。
首先，企业人力资源管理部门需要根据不同岗位员工的工作特征，构建以岗定薪、分级监督的基本工资体系。为保证基本薪酬的公平公正性，企业需要明确岗位的工作内容与基础岗位职责，将其与工作难度、工作表现以及贡献大小等作为指标，实现对员工劳动价值的客观评估，构建科学、系统、平衡的工资体系。
其次，由于企业内部岗位工作各有特点，人力资源管理部门还需要制定多样化的分配方法，更新传统的单一性分配制度，以此提升员工对薪酬的满意度，提高员工对企业的归属感，保障员工群体的稳定性。如此一来，员工也将自发地配合企业人力资源管理，贡献出自己的力量，在这一过程中实现员工个人成长与企业长远发展的协调统一[3]。
最后，企业还需要构建完善、高效的绩效考核制度。一方面，企业需要在深入分析员工实际情况的基础上将对员工的约束与激励相结合，不能出现极端化的问题，约束与激励都应当遵循适度原则，寻找两者的平衡点，以此最大程度上发挥绩效考核在人力资源管理工作中的作用。另一方面，绩效考核制度以及与之相对应的奖惩制度必须保证公平与公正，并将奖惩信息公开，接受员工的质疑与监督。
2.4构建新型企业文化
在知识经济时代，人才在选择工作岗位时不仅要考虑薪资待遇、发展前景，同时也会对企业内部的工作环境以及企业文化进行比较与考察。因此人力资源管理人员想要对自身工作进行创新，为企业招聘更多高质量人才，就需要围绕企业发展战略与员工需求构建新型企业文化。
企业任何一项业务活动的落实都需要人力资源的支持，因此企业需要构建创新的、良性竞争的和谐工作环境。企业文化既可以作为人才招聘中的侧重点，提升企业对人才的吸引力，也能够引导员工在日常工作中发挥自身的真正价值。
4结论
综上所述，知识经济指的是以知识为基础与主导的经济，是相对于农业经济以及工业经济的新概念，本质上是一种富有生命力、可持续性强的新型经济形态，有着智力管辖、能动性、时效性与社会性等特点。在知识经济的背景之下，想要结合知识经济的特点与需求对人力资源管理进行创新，企业就应当更新人力资源管理理念，创新人力资源工作模式，优化绩效管理机制，构建新型企业文化。
参考文献：
[1]杨光. 知识经济与人力资源管理创新[J]. 中外企业文化, 2021, (05): 26-27.
[2]任晓波. 知识经济时代人力资源管理的创新与变化[J]. 中国管理信息化, 2022, 25 (04): 156-158.
[3]伊君. 论知识经济时代事业单位人力资源管理创新[J]. 商业观察, 2022, (11): 67-69+72.