引言：国企人力资源管理中，会通过薪酬福利满足员工物质方面需求，展现每个岗位之间的差异。先进的薪酬管理理念，使企业激励机制更加的完善，从而发挥对员工的激励作用，促使员工全身心参与工作，实现自身价值的过程中，为企业发展创造效益。在落后思想观念的影响下，国有企业薪酬管理效果并不理想，无法为人力资源管理提供过多的支撑。为提升人力资源管理水平，就如何发挥落实薪酬福利的激励作用进行探究。
1薪酬福利相关内容
1.1内涵
薪酬福利，主要是指经济、非经济两个内容，其中经济方面的薪酬福利包含岗位基本工资、激励工资薪酬、绩效工作、福利待遇，主要体现在五险一金、员工完成岗位工作应获得的薪资报酬、激励工作等；非经济薪酬福利，是指员工通过自身努力而获得的培训、升职、表扬。国有企业中薪酬福利实施的目的，是调动员工工作积极性，使员工在获得理想薪酬的前提下，为企业发展创造效益[1]。
1.2薪酬福利实施原则
人力资源管理涵盖较多内容，其中薪酬福利是各项工作实施的物质基础，也是提升人才队伍建设水平的关键。通过为员工提供个性化薪酬福利，可以满足员工对物质、非物质方面的需求，使其感受到自身的价值，以认真、严谨态度参与岗位工作，展示自身的能力、素养。为提升薪酬福利实施效果，应明确此项工作实施的原则，如图一。
第一，公平原则。员工是企业发展的核心动力，是落实战略目标、经营计划、获取经济效益的重要媒介。为满足各个岗位员工不同需求，薪酬福利实施中应坚持公平原则，根据岗位特点、市场环境及企业实际经营管理情况，制定薪酬福利实施方案，保证国企薪酬福利制度体系建设的科学性，吸引、留住更多人才，促使国企健康稳定运行。
第二，竞争原则。利用薪酬福利提升员工的竞争意识，使其感受到市场环境的竞争压力，形成主动提升自我，优化专业能力的意识。日常工作中，将岗位工作与绩效薪资、其他福利有机融合，满足员工需求，提升员工工作热情。
第三，激励原则。有效的激励手段，提升人力资源管理水平，优化人才队伍建设效果。国有企业可以根据员工的需求与经营管理任务，制定多元化薪酬福利待遇方案，调动员工工作热情，使其在岗位工作中产生成就感、归属感，为国有企业提供源源不断的动力。
第四，需求原则。国企薪酬福利实施中，以员工实际需求为主，根据员工为相关福利的要求，设计与员工需求相匹配的福利制度体系，满足各个岗位员工需求。
1.3薪酬福利实施的意义
首先，激发员工积极性。国企人力资源管理中薪酬福利的实施，激发员工工作热情，使员工在各项制度激励下更好的实现自身价值，展示自身的职业优势与能力。由于员工从事工作不同，负责的内容也不同，所以需要企业建立相对应的薪酬福利制度，通过对该制度的实施，使员工产生工作积极性，主动履行岗位责任，完成工作目标，以获得相应的薪酬福利。在工作积极性的支撑下，提高岗位员工工作质量，优化国企经营管理效果，推动国有企业进一步发展。
其次，丰富人力资源管理工作。国企薪酬福利制度的建设，丰富人力资源管理模式，提高企业人力资源管理效果[2]。国企人力资源管理，就是以企业实际情况为基础，为员工分配适合的岗位，组建完善组织架构，通过薪酬福利制度的实施，使员工在岗位中获得积极体验，从而提升人力资源管理效果。
最后，提升国有企业人文关怀效果。新时代背景下，国有企业面临较大的发展压力与困境，只有不断更新经营管理理念，创新经营管理模式，才能获得更多的市场份额，在经济市场中站稳脚跟。人力资源中的薪酬福利，体现国企对人才的关注、重视，使企业内部员工感受到来自企业的关心，无形中提升企业经营管理效果。
2国有企业人力资源管理中薪酬福利的激励问题
2.1薪酬管理理念滞后
人力资源管理中薪酬福利激励理念与国企经营发展水平不符，不能为国企经济发展提供更多的支撑。国有企业薪酬福利激励理念落后主要体现在以下方面，如图二。
第一，薪酬福利激励方式落后。大部分企业会通过发放奖金的方式，激励各方面表现良好的员工，很少为员工提供精神方面的激励，如岗位培训、人文关怀等。随着时代的发展，员工需求呈现多元化发展趋势，对企业薪酬福利激励要求逐渐提升。以物质为主的薪酬福利激励方式，无法满足员工多元化需求，不能提升岗位工作效果。
第二，薪酬管理方面存在不足。国企薪酬主要包含经济、非经济两个方面内容。薪酬福利激励中，国企比较注重经济薪酬激励，缺少对非经济薪酬的关注，无法使员工获得更多的满足感，从而影响薪酬福利的激励效果。
2.2薪酬激励机制有待完善
国企中有较多的岗位，各个岗位工作目标、内容不同，对薪酬福利的要求也不同。为满足员工多重需求，建立科学合理的薪酬激励机制，以此展示各个岗位之间的差异。国企薪酬激励机制建设中存在较多问题，不仅无法体现出岗位之间的差异，同时影响了员工工作积极性，无法达到激励、约束的作用。比如，部分国企人才招聘环节，会以高于市场标准的薪酬福利作为亮点，吸引优秀人才[3]。当员工入职后，并不会根据员工职业能力发展、岗位调整等因素改变原有的薪酬福利方案，缺乏递增性薪酬制度。长此以往，会使员工失去积极工作的情况，影响企业经营管理效果。
2.3绩效考核公平性有待提升
国企人力资源管理中，应建立绩效考核评价机制，根据岗位特点制定考核评价指标与方案，对员工进行多方面的考核，掌握员工工作情况与能力，为后续工作实施奠定基础。受传统经营管理理念的影响，部分绩效考核评价活动缺乏公平性，采用同一种考核评价方式面向所有的员工，无法保证员工工作即兴，从而影响薪酬激励效果。
3国有企业人力资源管理中薪酬福利的激励策略
3.1更新薪酬管理理念
先进的管理理念，有利于人力资源管理工作实施，对提升企业经济效益与管理水平十分有利。国有企业人力资源管理中，需要更新经营管理理念，提升管理层与基层员工对薪酬福利的重视，并落实相关的规章制度[4]。
首先，立足企业战略部署及长远发展需求，构建薪酬分配机制，利用长期、中期、短期薪酬福利机制，满足不同阶段员工需求。多种不同类型的激励手段，能够让员工在岗位工作中获得积极体验，对提升员工工作热情具有很大的帮助。薪酬分配机制的建设，能够为员工提供多种不同的激励手段，如股权激励、岗位分红激励、薪酬分配，满足不同岗位、发展阶段员工需求，使员工产生强烈的归属感与幸福感，从而提升国有企业经营管理效果。
其次，提升国企管理层薪酬福利激励意识。针对国企薪酬福利激励中存在的种种问题，如制度体系不完善、思想观念落后等问题，组织相关的宣传活动，将薪酬福利激励相关的案例、薪酬管理理念更新的急迫性等呈现出来，为管理人员呈现系统、专业的理论知识，使其在迁移模糊中树立积极管理理念，促使薪酬福利激励手段创新[5]。
最后，将薪酬福利激励体现在人力资源管理目标中，发挥人力资源战略的优势，不断更新、优化薪酬福利激励理念，提升国有企业对人力资源、薪酬管理工作的重视，并跟随国有企业经营管理创新提升薪酬福利激励效果，为国有企业可持续发展奠定坚实基础。
3.2构建薪酬福利机制
国企薪酬管理中，基于公平、激励、竞争、需求原则，创新薪酬福利机制，提升基层员工的满意度，推动薪酬福利激励策略顺利进行。立足国企员工需求，从物质激励、发展激励、精神激励三个方面入手，构建符合企业可持续发展的薪酬激励制度，为员工提供精神、物质方面的鼓励，使其在多种激励手段的支持下产生持续工作动力，提升国有企业经营管理效果。
首先，主动与基层员工互动，了解基层员工对薪酬福利的需求，并将员工意见汇总，结合企业人力资源管理要求，对原有薪酬福利制度进行创新，建设员工满足的薪酬福利制度。薪酬福利机制建设的目的，就是为员工提供服务，为员工提供物质、薪酬方面的福利待遇。若员工不认可企业的薪酬福利机制，会影响各项福利待遇的实施，不能体现出薪酬福利的激励作用。通过与员工有效的互动，掌握员工基本需求，提升员工参与感，为薪酬福利制度的实施奠定坚实基础。
其次，加大薪酬福利制度的执行力度。国企制定薪酬福利制度后，应认真执行相关的制度内容，根据员工表现情况、岗位工作情况，落实相应的激励措施，提升人力资源管理效果，促使国企进一步发展。
最后，制定监督管理机制。为提升员工工作积极性，落实激励措施，需要转变传统的经营管理理念，树立监督意识与风险防范意识，对薪酬激励机制实施情况进行跟踪管理，保证员工基本权利，防止出现形式化的情况[6]。薪酬激励制度实施中，会因为责任履行不到位、不理解薪酬激励制度内容而出现激励效果不佳的情况。监督管理机制的建设，有效避免这一问题，对提升薪酬激励效果与实施效果十分有利。此外，还应将薪酬管理制度内容呈现给基层员工，使员工了解薪酬制度内容，为员工保护自身权益、参与监督管理工作提供保障。
3.3提升绩效考核评价效果
国企人力资源管理中，有机整合薪酬与绩效管理，构建符合企业经营发展趋势的薪酬福利分配机制，保证薪酬激励机制公平性。人力资源管理中绩效考核评价非常重要，是了解员工工作情况、工作能力的一种手段，绩效管理与薪酬的结合，能够充分调动员工积极性，使员工以更加高涨的热情参与岗位工作。绩效考核评价中，坚持以员工为本的原则，根据岗位特点，选择不同的绩效考核方式，并灵活运用绩效考核结果，完善薪酬制度、人力资源管理制度。具体操作如下：
第一，构建内部评价指标。立足国企经济发展，制定长期、短期内部评价指标，对企业经营管理人员进行评价，了解员工业务情况。针对性的绩效考核评价指标，能够掌握员工工作能力、工作水平，对人才队伍建设效果具有重要意义。完成评价指标建设后，应建立相对应的激励方案，利用阶梯式激励方案提升绩效考核效果。
第二，基于员工岗位、自身需求，建立薪酬激励措施。为满足员工多元化需求，构建任期制和契约化，通过岗位聘任合同约束约定国企高层行为，使国企意识到自身的责任与业务目标，并根据相关流程操作，提升绩效考核评价有效性。
第三，将激励机制与绩效评价有机结合。利用长期激励、短期激励与绩效评价结合的方式，建立科学完善的激励机制，对员工进行多方面的考核评价，掌握员工工作能力与业务完成情况的同时，基于考核评价实施激励手段，以此展示出两者结合的优势，提升绩效考核效果。
3.4加强管理人员队伍建设
薪酬福利与国企职能部门关系密切，要求从事此项工作人员具备专业知识、相关技能，以此推动各项工作有序进行。当前国企薪酬福利管理人员存在业务能力水平参差不齐、职业素养不高的情况。为解决这一问题，应该组织相关的培训活动，邀请行业中专业人士进行业务培训，提升从业人员综合素质。第一，明确薪酬管理人员应具备的能力，围绕此进行复合型人才队伍建设[7]。薪酬管理人员不仅要具备管理方面的知识，同时还要具备良好的应变能力。国企人才招聘中，应确定薪酬管理人员应具备的品质，将此作为招聘工作的依据，选择符合标准与要求人才，充实企业薪酬管理队伍。第二，制定薪酬福利激励策略，利用人才招聘、员工培训、工作考核等方式对管理人员进行再教育，提升管理人员的专业素养。第三，与高校建立合作关系，利用校企合作的方式，吸引高素质、能力强的复合型人才，对人力资源管理队伍建设提供源源不断的人才支持。此外，邀请高校教师进入企业开展讲座，对企业薪酬福利管理人员进行业务技能、职业素养方面的培训，提升国企员工综合素质。
结语：
综上所述，国企人力资源管理薪酬福利的建设，体现出企业对员工发展的关注，丰富人力资源管理，提升人员工作积极性。为更好的发挥薪酬福利的作用，创新薪酬福利理念，更新薪酬福利激励机制，优化绩效考核评价方法，使国企在专业人才队伍的支持提升薪酬福利管理水平，为企业人力资源管理与经济发展提供人才支撑。
参考文献：
[1]吕婷.薪酬福利激励制度在国企人力资源管理中的应用[J].现代企业文化,2023,(18):105-108.
[2]何宪海.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略分析[J].商讯,2022,(25):180-183.
[3]徐长新.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略[J].投资与创业,2021,(23):198-200.
[4]林卫东.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨[J].商讯,2021,(22):185-187.
[5]吴健玲.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2021,(06):46-47.
[6]张燕红.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨[J].经济师,2021,(06):272-273+276.
[7]江雨.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨[J].商讯,2021,(12):177-178.
作者简介：李乘龙（1987.11-），男，本科，经济师，研究方向：国企人资资源管理。