党十八大三中全会上明确提出构建有效制衡、健全协调运转的企业法人治理结构，以职业经理人制度发挥企业家的作用，优化企业内部管理结构，推动职工制度改革，构建长效激励约束工作机制，强化经营责任追究制度。从目前来看，国企改革进入到攻坚发展阶段，为充分发挥市场竞争主体与市场责任主体的作用，须构建更加完善的法人治理制度，国企领导需坚持任期制与契约化相结合，在中长期激励与业绩评价方面获得新进展，这也是目前国企领导班子人事制度改革需要重点关注的内容[1]。
1、国企业领导班子干部存在的问题
1.1成员管理一刀切
国企任期制相关规定并未规定领导干部连任届数，未明确领导团队成员与企业发展战略间关系，责任化、规范化不强。
1.2考评体系较抽象
由于国企在经营模式、发展规模、行业竞争力等方面存在较大差异，如何构建更有针对性且契合不同领域、行业、规模对国企任期考核目标体系至关重要。在任期考核时，国企将业绩视作重要衡量标准，整体上看，国企领导班子任免与个人业绩之间的联系并不密切[2]。在调整与补充国企领导班子时，主要考虑企业内是否出现职位空缺，诸如，是否有领导成员退休、是否有领导成员调动等。从目前来看，国企领导班子管理并未在制度上解决“终身制”情况，并未满足现代企业管理需求。国企领导班子虽然打破过去“能上不能下”的局面，但是对于无所作为的领导并未制定有效的退出标准与退出办法[3]。由于并未建立国企领导班子择优机制，直接影响国企活力以及竞争力。
1.3退出机制太宽泛
根据国企领导班子管理规定，目前之规定了国企领导的辞职制度、免职（解聘）制度以及退休制度，将领导岗位视作职业，但是并未从国企发展战略方向构建更加完善的领导班子退出机制与配套措施。领导班子退出机制指根据国企竞争力需求，结合国企领导班子的团队结构与企业发展战略优化领导班子素质，同时根据国企战略发展需求以及出资人利益最大化优化领导班子团队，同时还需要综合考量领导班子的最佳成熟期、最佳年龄等，与职位相契合[4]。目前，大部分国企主要沿用党政机关的干部退休制度，并未考虑人才资源配置规律与人才成长规律，对于已经退下来的领导，安排渠道不够通畅，缺乏相关配套措施。
2、建筑国有企业领导班子干部任期制和契约化管理的必要性
2.1任期制的必要性
任期制的产生对终身制产生巨大挑战，也是人事制度的深刻变革。企业领导班子大多为终身制，进而带来领导班子成员结构失衡、能力偏低、官僚主义、活力不足等等。推行任职期是赋予领导班子成员全新理念，打破传统思想误区。同终身制相比，任期制有很多长处，诸如，任期制定时吐故纳新，若是构建合理的吸纳机制，那么能够选择更合适任职者，这也使组织保持健康的重要条件。现代社会中采取任期制，不只是国家政治制度内官员聘用形式，还是很多组织人员的聘用形式。完善任期制包含最高连任届期、任期目标以及任期长度。国企领导班子任期薪酬制度与其它礼仪相关制度具有非常密切联系，国企领导班子成员的在职时间限度是任期长度，在任期满后，需要经历重新选举或者重新任命再确定新一任领导班子成员，或者是连任，或者换做他人。
2.2契约化的必要性
契约化产生于特定历史环境，不仅是国企生存发展需要，更是政府与企业加强管理与监督的有效手段。国企深化改革过程中，需要积极探索，构建市场化国企经营管理制度，对国企领导班子成员逐步推行更加全面的管理，实现管理的契约化，构建更加完善的内部竞争机制与激励约束工作机制。契约化管理模式应用于国企领导班子管理，不仅有利于构建全新选人用人工作机制，还有利于激发领导班子成员积极性，推动国企科学发展。国企改革逐步深入，国企逐步推行契约化管理，这不仅是客观发展需求，更是实现国企和谐发展的重要方式。所谓契约化管理，主要是在科学确定、认同单位的主要任务、主要管理目标以及主要发展指标，以法律程序为基准，通过任职合同约定领导班子成员在任期内工作目标、工作指标以及奖惩措施，明确各方责任与义务，共同寻求科学发展道路。国企领导班子成员在契约化管理过程中，需要坚持依法公正原则，契约关系不只是法律关系，更是在依法治企的基础上领导对国企的职能行使方式，提升国企创新能力与管理水平。此外，契约化管理内容、组织以及程序等一定以相关法律法规为基础，尊重国企领导班子成员的主体性，强调市场主体平等性与独立性，充分调动领导班子的主体积极性，尊重其主体地位。
3、建筑业国企业领导班子干部任期制和契约化管理对策
3.1推行管理责任制度
领导班子任期制与契约化管理，主要针对国企领导班子成员开展，将固定任期与契约关系作为基础，根据协议约定或者合同约定开展年度考核与任期考核，以考核结果进行薪酬兑现与聘任（解聘）。为了优化领导班子任期制与契约化改革，需要紧抓决定国企发展的关键少数，全面推行领导班子任期制与契约化管理。国企制定了分类分层、自上而下的领导班子任期制与契约化管理，从领导班子任期制与契约化管理逐步扩大到总部机关部门、子公司经理层、项目经理层等等，确保任期制与契约化管理全覆盖，有效落实各项管理责任，明确国企管理目标，保证无死角的任期制与契约化管理，确保制度上的统一规范，实现各层级的任期制与契约化管理。党管干部是国企法人治理结构的主要特点，旨在于构建中国特色现代企业制度，根据市场经济发展规律与企业治理原则，坚持党的领导，积极构建现代企业管理模式，这样不仅满足市场经济体制，还与目前政治体制相适应。通过推行管理责任制度，切实落实国企领导班子任期制与契约化管理制度，确保领导班子能够有效行使职权，同时依法执行国企领导班子相关管理职责。
3.2强化责任契约管理
为了破除国企的“责任大锅饭”现象，国企积极推行岗位契约制度，基于“个体”有效落实履责考核制度，通过“时间划限”破除国企领导班子“终身制”，转变过去领导班子“铁饭碗摔不烂”理念。在任期内，国企领导班子成员需要与公司签订相关文书，诸如，岗位聘任书、任期经营理念责任书、年度经营管理目标责任书等等。在制定岗位聘任合同书时，需明确双方责任、权益义务、岗位期限、解聘条件和退出机制等。各级领导班子成员任期在每届四年以内，在任期满以后，若是考核结果为优秀或者为称职，那么可续聘，重新签订聘任合同；若是考核结果为不合格、不称职，或者连续两年为基本称职，那么需解除岗位聘任合同，按照普通员工的标准来安排新岗位。对于任期经营管理目标与年度经营管理目标，需要明确考核指标、考核指标权重、考核奖惩内容等，领导班子成员需要明确任期经营管理目标以及年度经营管理目标，明确工作职责，强化责任契约管理。对于年度经营管理目标主要从综合考核评价、年度经营业绩考核以及年度重点工作任务等方面进行考核，任期考核则主要根据任期综合考核与任期工作目标考核作为依据，同时还需要明确责任书期限将自然年度作为标准，在年度经营管理目标到期后，需要董事会来组织考核并且制定下一年责任目标，根据管理层级开展任期审计。经营管理考核指标以上级下达考核指标作为目标，这也使基本目标，而奋斗目标则是在基本目标的基础上上调5%到10%，挑战目标则是在奋斗目标的基础上上调5%到10%，其它层级的领导班子也是参考基本目标、奋斗目标与挑战目标来制定经营业绩考核指标，通过优化责任契约管理，提升国企领导班子管理有效性。
3.3健全考核约束制度
为有效落实各项规章制度，需要强化制度约束与正向激励，制定国企经营业绩与干部考核指标。首先，构建考核指标库。构建企业领导班子、高级管理人员、子公司管理层、项目管理层等考核指标库，为开展考核管理工作提供有效支撑；其次，结合实际情况，分别制定分层考核管理办法与薪酬管理办法。结合国企多领导班子管理职责、管理范围以及管理层级，分别制定领导班子任期管理办法、年度考核办法、薪酬管理办法等，为国企全面推行任期制与契约化管理奠定基础；最后，加大领导班子任期制与契约化的激励与约束，构建更有效退出渠道，加大国企领导班子成员的奖励力度。强化领导班子任职期与契约化考核，避免成为“换汤不换药”的改革，通过刚性约束优化管理。若是在任期内或者是年度内出现考核结果为不称职，那么按照程序应解聘；若是考核结果为称职，除了继续聘用以外，还需要加大对领导班子成员的奖励力度，根据考核结果明确激励额度，构建更加健全的考核约束制度。
4、结语
经过多年探索，国企逐步推行任期制与契约化，这是经济市场化改革的结果，基于分类管理的思路。干部人事制度改革对国企领导班子任免提供了指导，打破传统“任用终身制”，突破顶层机制僵化，通过国企领导班子任期制与契约化相结合，弥补传统任命管理的“形式化”，全面推行任期制与契约化，积极构建市场化经营机制。
参考文献
[1] 李云峰. 经理层成员任期制和契约化管理改革探索[J]. 施工企业管理, 2020(10).
[2] 许帆婷. 三项制度改革重点要解决能下,能出和能减问题——访国务院国资委"双百行动"专家组成员,上海康智管理咨询有限公司总经理佟虎[J]. 中国石化, 2019, No.410(11):47-50.
[3] 任腾飞. 从多点开花到遍地结果 "双百行动"开创国企改革新局面[J]. 国资报告, 2019(8).
[4] 徐珏慧. 竞争类国有企业管理层薪酬制度改革研究——以上海国际港务(集团)股份有限公司为例[J]. 生产力研究, 2016(7):125-129.