引言
人力资源工作中的绩效管理一般是指企业根据职工实际工作情况，在人力资源管理系统中专门设置的管理体系。合理有效的绩效管理体系，不仅可以明确企业各部门、各岗位的职责，还能有效提高企业的社会经济效益。随着日益复杂的经营环境和激烈的市场竞争，电力企业面临着越来越多变的挑战。企业必须制定战略目标，通过组织改革消除制约其稳定可持续发展的瓶颈。企业能够赢得竞争，拥有未来。而电力企业职工能否胜任所在岗位，是企业战略目标实现的关键。因此，如何对职工进行绩效管理，并快速改进绩效管理中的存在问题，显得尤为重要。
1 企业人力资源绩效管理要点
第一，绩效计划。绩效计划是整个绩效管理过程中最基本的内容。企业经理根据企业的战略目标制定企业未来周期的发展计划，并自上而下划分为各个部门。绩效计划的制定应满足具体性和可测量性的要求。第二，绩效辅导。绩效辅导意味着管理人员定期监测和跟踪绩效管理任务的执行情况，以确保绩效结果，包括三个层次的内容，即咨询、咨询和进度审查。第三，绩效考核。绩效考核是绩效管理过程中最难的环节。应全面、客观、公正地开展绩效考核工作。在绩效考核过程中，要注意建立合理的考核体系，详细设置考核指标，规范考核流程。只有这样，才能提高绩效考核的效果。第四，绩效反馈。绩效反馈是将绩效评估结果及时传达给职工，让职工看到自己的绩效评估，了解自己的工作水平和岗位，让职工意识到绩效的重要性，并通过沟通后，及时改进自己的工作不足，安排好下一阶段的工作计划，提高自己的工作能力和效率。
2 电力企业人力资源绩效管理中存在的问题
2.1 绩效管理认知不足
人力资源绩效管理是电力企业实现可持续发展的有效途径和手段，对提高企业的市场竞争力起着非常关键的作用。大多数企业在进行人力资源管理时，其思想意识仍停留在原始水平，完全忽视了与职工的密切沟通，激发其原始工作热情，其管理能力和观点与社会发展的步伐不同步。而且，电力企业对人力资源绩效管理仍存在明显偏见，存在各种误解，导致误解不断出现。此外，企业对管理与后续发展的关系没有明确的认识，对绩效管理的认识是片面的。这样的想法和概念导致绩效管理本身功能和价值单一，无法反映对企业的驱动作用，也消耗了大量的时间和精力，却并未实现预期的目标与效果，也埋下了众多的隐患。
2.2 绩效考核机制有待完善
通常，在电力企业中，管理者会为部门人员设定年度或季度绩效考核目标，以测试职工在一段时间内的工作成果。然而，对于企业的高级领导或管理人员通常没有明确的绩效考核标准，即使企业设置了也会因缺乏监管和监督而成为形式化内容，最终敷衍了事。在企业中，高级领导的作用非常重要，对于这个小群体，也要进行明确的绩效考核和明确的绩效评价标准，让所有职工都能努力实现企业的战略目标。绩效考核作为绩效管理的重要组成部分，关系到企业下一步的人力资源决策。但在实践中，很多企业过于重视自上而下的评价，这种评价体系过于单一，且有很强的主观性，使得绩效考核的效果大打折扣；企业也会存在考核标准不科学的问题，主要表现为过于注重考核结果，忽视考核过程，从而造成绩效考核指标不够全面，绩效考核结果不够准确的问题。
2.3 缺乏有效的沟通、反馈机制
绩效考核结果未及时公开，职工个人绩效只能反映在事后工资中。由于过程中缺乏沟通和绩效指导，职工没有意识到工作中的问题。工作完成后，没有及时进行评估，职工不知道工作发展和改进的方向，绩效考核工作只停留在考核方面，无法有效帮助职工提高工作率，促进成长。特别是对于有异议的职工，没有明确的反馈和申诉机制，导致职工出现不配合或者不认同考核结果的情况发生，很大程度削弱了职工的工作积极性与工作热情，从而影响电力企业整体战略目标的实现。
3 电力企业提升人力资源绩效管理的途径
3.1 深化绩效管理认知
电力企业应该从多角度、多方面入手，实现预期的效果和目标。第一，企业需要将人力资源绩效管理纳入其重要的发展工作中，以便相关负责人和职工能够提高关注度。同时，可以根据企业的具体情况，进行详细分析，找出问题，第一时间彻底解决，确保绩效管理取得良好效果。第二，电力企业需要注重企业文化建设。每一种企业文化都有着丰富的历史背景，是企业的外在特征，也是其内在精神的体现。它可以陶冶职工的语言行为和思想，促进他们按照企业的规章制度、文化氛围、具体要求等工作，确保实际管理效果提高，增强职工的幸福感和归属感。第三，绩效管理是整个企业管理工作的关键组成部分，能够和企业制定的规章制度、文化背景有效的联系起来，可以帮助企业快速的建立管理体系，应用新型的管理方式，对工作人员进行激励，推动他们的主动性获得提升，达成向心力和凝聚力的提升，促使企业朝着正确的方向不断发展。
3.2 制定长效绩效考核体系
在实际绩效管理中，电力企业应结合大数据的整体发展趋势，分析大数据的影响，在实际绩效考核过程中加强工作机制创新。同时，在一定程度上，还需要结合职工自身职业发展需求，从客观角度创新，全面提升绩效管理规范化水平，为企业绩效管理顺利发展提供相应保障。此外，借助大数据技术，将绩效管理和评估与内部工作相结合，对职工在不同阶段、不同环境下的绩效进行合理评估，从而更全面地了解职工的实际工作。通过绩效统计和科学评价，分析职工在实施中存在的问题，包括理念和技能，在此基础上，实施科学合理的培训，严格落实职能监督，保证企业队伍在日后发展中更加认真和严谨。
3.3 构建完善的绩效沟通反馈机制
在绩效管理中，实施绩效沟通的目的是加强评价双方的联系，改善他们之间的关系。通过绩效沟通，管理者可以更好地了解被评估者的工作情况、优势和劣势，并帮助他们更快地调整工作状态；基于绩效沟通的结果，管理者可以为下一阶段制定更有针对性的工作计划。在绩效沟通过程中，管理者应注意与职工建立相互信任和依赖的关系。除了告知评估结果，还应让职工了解自己的问题，并引导职工在未来的工作过程中避免出现问题。另外，在沟通过程中，双方依据考核结果对上一阶段的工作进行总结，同时进一步规划下一阶段的工作目标，促使绩效管理过程形成一个不断提高的闭合循环系统。
结束语
总之，电力企业管理的核心问题是人的管理。我们不仅要从意识形态的角度认识绩效管理的重要价值，还要做好绩效管理创新，确保其工作效果，使绩效考核更加客观全面，进而更好地调动职工的积极性，不断为电力企业创造更多价值，使电力企业在激烈的市场竞争中始终保持优势，立于不败之地。
参考文献：
[1] 林媛.电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨[J].中国市场,2021(01):84+86.
[2] 栗耀辉.电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨[J].营销界,2019(46):127-128.
中图分类号：F272文献标识码：A