江铃汽车股份有限公司（以下简称“江铃汽车”）地处江西省南昌市，是国家高新技术企业、国家创新型试点企业、国家认定企业技术中心、国家知识产权示范企业。截止到目前，江铃汽车共计12700余人，其中职员约占3成、工人约占7成。江铃汽车拥有青云谱工厂、小蓝工厂等整车生产基地，涵盖冲、焊、涂、总及柴、汽油发动机先进制造工艺，以领先的技术优势、前沿的健康理念，优质的客户服务，快速推出包括全顺中药车、隔离转运车、疫苗冷链车、体检医疗车，医废转运车、消毒防疫车等10余种“大健康”产品系列，为国民大健康贡献江铃力量。江铃汽车股份有限公司为提升员工满意度，在企业管理模式上，以开展意识形态工作为契机，在思想宣传方面，增强党员和群众对意识形态的重视，机关人事党支部书记李劼同志带领人事党支部支委及全体党员，以“三化六好”建设为抓手，规范组织建设，强化标准意识，每月召开支部委员会，以党建为引领，创新企业管理模式，提升员工满意度。
一、开创全新服务模式，提高服务质量
江铃汽车人力资源部在公司高层的支持下，参考人力资源管理的三支柱模式，调整组织架构，梳理重构服务工作职责。
1.设立HR服务中心
HR服务中心承接原HR各模块中涉及的服务型工作，如：入离职管理、薪酬福利核算与发放、社保管理、劳动合同管理、HR政策咨询等，员工可通过HR服务中心了解到公司已发布的相关人事政策，亦可直接前往该中心开具在职、收入证明等，江铃汽车HR服务中心将持续在专业、专注的服务道路上前行。
2.搭建员工服务沟通平台
HR服务中心组织整理了员工常问的几类问题库，并通过多模块协作，统一规范了回复方案。与新员工之间建立持续性的沟通渠道，如提供热线电话、微信沟通平台，让员工可随时了解入职细节及相关公司政策。
二、优化原有入职流程，改善入职体验
人力资源部组织团队对入职流程进行再思考和再设计，精细冗繁环节、重整不合适环节、补漏空缺环节，旨在实现一个质量优且效率高的新入职流程。
1.建立预入职管理机制
江铃汽车人力资源部从入职员工、用工部门、HR等多视角出发，识别出流程改善点，在线上入职流程面试评价完成节点后，增加确认预入职信息这一关键节点。新员工在确认接收offer后，线上流程将会触发预入职节点至HR服务中心员工，使得HR及时获取待入职员工信息，主动与新员工进行沟通，确认预计报到日期并发送入职办理手册。
2.前置入职准备工作
在HR服务中心与员工确认预入职时间、住宿通勤等需求后，HR借助工作流、微信群等信息共享平台将该传递至各协同模块，：如业务部门根据员工岗位识别其IT设备需求，IT根据设备需求在预入职阶段进行设备准备及装机；培训团队根据待入职员工基本信息，提前输入线上培训后台，以便员工在预入职阶段便可完成岗前培训；后勤团队接员工需求，提前准备好相关宿舍及通勤安排，减少员工报到后等待时间。除此之外，HR服务中心通过与员工定点体验医院沟通，优化体检申请证明，改为提前将待入职员工电子信息传递至医院。员工不再需要报到后，从公司领取相关体检表格后方能前往医院，可根据自己时间安排，随时前往体检。
3.员工履历电子化
江铃汽车人力资源团队借助现代信息技术，实现了员工履历电子化。在预入职阶段，HR将会向新员工提供履历表二维码，要求新员工按照相关提示填写并上传相关入职支持材料，而员工则可随时、随地通过移动端完成此项工作。待新员工提交后，HR则可通过履历表后台进行对员工材料进行线上审核，减少了员工入职办理时间。此项功能，亦可适用于其他在职员工。
同时，经HR审核通过后的员工履历表信息将直接对接至HR人员信息系统，减少了HR手工录入的这一环节，减轻了HR事务性的工作，也为其他业务系统提供了基础信息。
三、设计多种培训模式，提升培训效果
1.创新员工成长路径。
满足新生代员工更注重的自我发展和自我价值的体现，让他们尽快适应岗位、胜任岗位，为自己的职业生涯开好头、铺好路，并落地和落实管理序列和技术序列双轨职业发展通道。因此，探索和建立一条标准化、专业化的新员工培养路径，既符合公司人才战略的规划，同时也为员工进行自我学习提供了一个很好的平台。为此江铃汽车规划“社会人——职业人——企业人——专业人”成长路径，设计“航”计划，从四个阶段，两个强化，建立一条系统化，标准化、专业化的新员工培养路径。
2.完善公司内部讲师管理体系。
特别是导师作为新员工入职后的“引路人”，责任重大，制定导师管理办法，明确导师的选拔原则、任职资格、选拔流程、主要职责，为项目实施奠定基础，同时根据他们培养质量、课程设计的丰富程度和学员对导师的评价等指标综合评选出优秀导师，并给予表彰奖励。
3.建立新员工培训激励机制。
激励机制旨在激发学员学习积极性，强化竞争意识、危机意识、责任意识，提升培训效能。针对新员工，在各阶段设置相应的考核环节，将知识掌握，实践表现，学习投入，行为表现等综合评价新员工，直接影响其转正定薪，并对表现优秀的新员工（5%-10%）进行相应的物质和精神奖励。
创新引入在线培训模式，充分利用等待期，将入职培训从线下培训转为线上培训方式，解决了员工因疫情无法到岗培训的问题，实现员工到岗即入职，时间和费用成本都得到节约。入职培训内容分为通用专业能力、安全环保、公司规章制度、企业文化和质量管理五大类课程体系，培养员工合作、共赢的团队精神，让线上培训不再枯燥，而更具挑战性的同时掌握新员工入职知识与技能。
四、搭建员工关怀平台，提高员工保留率
1.采用多形式走访沟通关怀
采用宿舍走访和工作现场走访法。沟通小组会前往宿舍，走访员工，了解存在的问题，并及时给予解决，如无法立即解决的，则进行记录，根据所涉及职能，落实责任人并跟进解决进展。沟通小组和车间管理者会共同赴员工所在岗位的工作现场，观察了解员工的适应情况，并做简单交流，记录和解决相关问题，鼓励员工适应岗位。此后，针对在工作中或沟通平台中反馈的各类问题，沟通小组会视情形不定期再次赴员工所在岗位的工作现场，与员工沟通交流，并快速解决响应。
2.开展多维度关怀，持续完善后勤保障系统
人力资源部在后勤保障系统方面，进行了持续的投入，以进一步提升服务的质量和员工体验感。（1）拓展更高端住宿资源，丰富配套设施，公司新租赁商业楼盘，改造为员工宿舍，提供给新员工居住，总计提供新宿舍床位1500余个。新宿舍在房间面积和构造上，与原有传统宿舍楼相比，均有较大改善提升（面积更大，且配备独立卫生间和阳台）。此外，在宿舍楼内，引进配备了台球桌、K吧、健身房、压力释放室等项目，并对员工免费开放，使得员工在工作之余，有了更多的娱乐选择，缓解压力与疲劳。（2）增加供餐特色，兼顾美味与便利，为全方位提升员工的用餐体验，人力资源部打破传统的工作餐供餐思维，从供餐特色上进行了一系列创新尝试。人力资源部在工厂食堂内，开始尝试供应早餐，且早餐品种丰富，与市场店铺基本无差别。此举大大便利了员工就餐，获得新老员工的广泛好评。自2018年起，人力资源部在传统的套餐供给之外，在工厂食堂内新增了自选餐，员工可根据自身的偏好任意选择菜品及其数量，极大的提升了员工的体验感。
参考文献
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