导言：
所谓薪酬管理，就是根据员工为企业所作的贡献的大小来分配薪酬。此工作直接关系员工的切身利益，是人们选择工作的关键因素。在电力企业中，薪酬管理内容主要有薪酬水平管理、薪酬体系管理以及薪酬结构管理等，具体地说就是关于基本工资、奖励工资以及福利等内容的管理。薪酬管理工作与人力资源管理工作的最终目的相同，主要是对员工起到吸引和鼓励的作用，留住人才并发挥人才的价值，让人才为企业作出更大的贡献。从另一个角度分析，薪酬管理工作还具有保障、激励和调节的作用。薪酬管理最为重要的就是激励作用，它有助于企业的长远健康发展。
1 企业薪酬管理中存在的问题
1.1 薪酬管理缺乏激励性措施
在部分企业的经营管理中，由于其薪酬制度存在缺陷，部分企业员工会认为企业的业绩考察不公平、不合理。这样存在问题的薪酬管理制度难以宏观地体现出员工的个人能力与实际价值。虽然针对特定问题，企业能够对岗位实现不同的考核，但是在整体制度的确立中仍然存在着一定的问题，考核过程的科学性难以保障，最终员工的个人利益也受到了侵害。这样的考核制度会直接降低公司对员工的吸引力，员工也只能被动地接受自身的薪酬，而不是结合个人的能力与工作表现进行综合评定。
1.2 薪酬设计缺乏战略思考。对于企业的薪酬管理而言，战略管理就是一个动态管理的过程。企业的物质资本和人力资本从宏观的角度来看都是在不断变化的。而在我们当前发展阶段，部分企业的发展目标就是伟业企业能够获得更多的利润。因此，在实际经营建设阶段，企业只能从控制成本的角度进行宏观调控，这就导致现有的领导者和管理者对薪酬管理产生了较为片面的认知。我们要从更加长远的角度思考，认识到薪酬管理是企业未来发展的重要因素，并在战略规划中能够做好相应的调整，从而向着良性发展的角度不断实现经济转型。
2 新时期电力企业人力资源薪酬管理策略探讨
2.1 从管理理念上实现创新，实现人力资源薪酬管理公平化
创新是企业发展的灵魂，在实现企业薪酬创新管理的过程中要积极引进创新理念，为创新改革打好前提基础。企业薪酬创新管理与人力资源的多方面经济活动都有着直接联系，创新薪酬管理，要积极引进公平理念。以公平理念为基础，创建良好的工作环境，提供合理的薪酬分配，使企业员工积极工作，保证企业内部管理协调稳定。目前企业人力资源薪酬管理现状下，企业要重新定位薪酬管理，并加强对薪酬管理的重视力度。薪酬管理要以公平化为主导方向，同时将公平化作为薪酬管理创新的核心问题。公平化薪酬管理模式，能够促进企业与人力资源之间问题的消除，避免出现人力资源与企业之间矛盾的产生。无论在市场经济如何发展的背景下，公平都是人们的始终追求，为保证社会秩序的稳定，从多方面利益出发，兼顾公平与正义，实现人力资源薪酬管理公平，保障企业员工利益的同时，促进自身利益的提高。
2.2 建立科学合理的绩效考核体系
只有科学合理的绩效考核能成为合理的薪酬分配的基础和保障，让薪酬分配制度成为有效的员工激励工具和手段。如果绩效考核不能做到公平、公正、公开，合理的薪酬分配也便成了空谈。可以从如下几方面构建科学合理的绩效考核体系：第一，对企业的岗位职责进行详细的定义，根据不同的职责，制定不同的工作目标并进行公示，接受员工的合理改进建议和监督，为绩效考核提供员工认可的标准。第二，建立岗位评价体系，根据岗位职责对不同岗位的工作给予量化的评价指标。评价指标应充分考虑岗位的劳动强度、危险程度、所需技能难度、等方面。同样，对于考核指标也应对员工进行公示，让员工了解其绩效考核成绩如何生成，体现公平性。第三，实行双向考核办法。在绩效考核时先由员工根据其岗位评价标准，实行自评；再由员工直接主管给予评估，并对员工公开评估成绩；然后，直接主管需同员工沟通其绩效考核评估结果，得到员工认可后进行上报。同时，可以建立一个工作小组，由企业不同部门的员工组成，当员工对其考核结果有异议时，由工作小组给予最终仲裁。这样可以体现绩效考核的公开、公平，同时又可以给员工和其直接主管一个交流的机会，让员工了解其优势和不足，以便在今后加以改善。
2.3 制定有效的激励制度
通过工资奖金的直接经济回报，让员工找到努力工作的动力，摒弃大锅饭的平均主义，公平给予员工劳动回报；做得好可以得到更高的职位，为员工提供一个竞争平台，告别旧有的“领导就是领导，员工就是员工”的等级分划制度；通过目标考核评定，对员工在规定时期内完成目标值的程度给予表扬或者批评，员工通过实现目标值以获取金钱奖励、旅游奖励等，在心理和经济上得到满足，可以更有信心地投入工作当中；优秀的员工可以得到企业内部或者外部的培训，让员工可以在技能和思想上得到提升，增加自身的能力价值，同时推动企业共同发展和学习；对优秀员工的典型事迹，进行宣传表扬推广，反之则进行警告批评，做到奖惩分明，让员工在心理上有强烈的荣誉感，促使员工积极工作，努力向上。
2.4 紧密结合薪酬管理和企业发展战略
在企业的发展中，薪酬管理是为企业发展战略服务的。在企业的不同发展阶段要制定出不一样的薪酬管理策略。比如说：在企业成立之初的成长阶段，企业制定出的薪酬管理策略应是员工与企业一起担风险、一起享收益。在企业发展高潮的成熟期，薪酬应与员工的工作岗位紧密联系起来，基本薪酬和福利占了总体薪酬的大部分。对于服务类企业，在薪酬管理上还可以与企业客户紧密结合起来，根据员工服务水平的高低来支付薪酬。除了基本工资外。企业可以组织客户对员工的服务水平进行评价，然后根据评价的高低支付员工奖金。这种薪酬策略可以促进员工认识到自身存在的问题，并不断提升自我，提高服务水平，进而就提高了企业整体服务水平。
2.5 做好薪酬沟通反馈工作
薪酬沟通反馈是为企业发展而服务的，电力企业由于外部环境和内在环境的重大变化，必须适时调整策略，同时薪酬制度也就必须得到有效调整。企业这时就必须和知识类员工做好沟通反馈，以得到知识类员工的理解和接受。同时薪酬沟通反馈也是个长期性过程，在企业薪酬的整个执行阶段中都必须存在。同时薪酬沟通反馈也是一种发现问题和矛盾的过程，好的沟通反馈可以减少知识类员工对薪酬制度的不满情绪，从而及时解决矛盾，使企业顺利发展。此外，薪酬沟通反馈也是企业内部和知识类员工之间双向交流的过程，一方面企业内部将薪酬战略和薪资结构推荐给知识类员工；另外，把员工本人对薪酬制度的不满和建议传递给企业，企业进而通过反馈，对薪酬制度做出适当调整。
3 结语
总体来讲，电力企业人力资源管理中，薪酬管理属于核心内容，作用及价值明显，是调动员工工作积极性及主动性的有效措施，且在强化企业凝聚力及向心力方面也起着积极的意义。因此，企业就需加大对薪酬管理的重视度，深入分析不足之处，合理、科学的展开薪酬管理，以不断强化自身综合竞争力，实现可持续发展。
参考文献：
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