引言：人才强国理念是我国社会发展始终秉持的中心思想，人力资源也被当作核心竞争力，是企业在激烈的市场竞争中立足并平稳发展的先决条件。而路桥施工是保障群众出行安全，提升生活品质，为更远距离贸易活动提供便利的重要项目，故而在面临更多样化的市场需求时，必须要结合人力资源的创新要求，不断调整思路。但考虑到人力资源管理是一项长期工作，对此相关人员必须要对其形成正确认知，不断积累经验，以便于更好地服务社会。
一、路桥施工企业人力资源管理中存在的问题
（一）人才总数不够
各企业通过进行细致的社会调查后发现，截止目前我国建筑工程行业一级以上资质的企业数量已逾700家，行业所需人才量众多，从某种程度上来讲，在如此激烈的市场竞争面前，哪一家企业掌握了更多的人力资源，就拥有了未来发展的潜力，再多变的市场需求也能够逐渐调整并适应，故而上述需求便造就了当前激烈的人才竞争局势。在实际工作过程中，人才储备量极少，大部分资源都是应届毕业生或工作经验较少的理论型人才，其想要委以重任，需要长时间的培训和指导，但随着社会的不断发展，群众对路桥行业的要求越来越高，大部分企业并没有足够的时间来进行人才培养，人力资源的问题也就逐渐成为制约行业发展的掣肘。另外，随着群众生活水平的逐渐上升，在教育机构受教育的理论型人才通常缺乏实践经验，其日常生活复读除个别自制力较强的同学以外，都不会选择过早的步入社会，致使同龄毕业生尖人才的综合素质相差较大，很多表面光鲜简历内容丰富的毕业生都是理论型人才，没有过多的实践经验，致使人才短缺问题长期无法得到缓解[1]。
（二）工艺特殊性
路桥施工项目和传统施工项目相比有明显差异，其大多施工操作都是在相对偏远的地区，并且耗时较长，很多情况下受外部客观因素的影响，还会偶尔出现工艺停滞的情况。另外，路桥结构其需要满足极高的安全性要求，故而阶段性工艺完成后，还需要一段时间进行检验返工，故而部分施工项目甚至4~5年才竣工。上述情况使得很多相关专业人才望而却步，其对自身发展规划不明确，因此大部分施工人员都会选择拒绝，以免影响自己的生涯规划，即使部分人员选择参加工作也很难调动热情。另外还有一个最直观的因素，现阶段无论是应届毕业生还是技术型人才都对工作有一定的要求，但路桥施工因为是一项连续的工作，故而大部分时间其无法休息。而在快节奏的当下，假期恰好是自我调整，恢复工作活力的重要渠道，故而长达多年无法休假，会让很多人才难以承受选择跳槽。
（三）知识受限
随着当前社会的不断发展，我国社会已经迈入快速发展时代，科学技术不断创新，但这都是基于扎实的理论基础得来的，故而在面对如此的知识经济时代，工作人员必须要积极主动地进行学习先进技术手段和工作模式，了解并分析自身项目的特点，针对性地进行改良。但现阶段，人力资源在接受新知识方面存在参差不齐的情况，部分具有主动学习意识的人才团队会思考相关知识，并自主钻研，能够很快对新型技术进行了解，至于中等程度的人才团体，会根据固定资料进行研究，对现有的技术手段进行分析。但始终存在一类安于现状，不愿意接受新知识，没有自主学习习惯的人才团体，其会在激烈的人才竞争中，逐渐变得目光短浅，成为井底之蛙[2]。
二、 路桥施工企业执行人力资源管理创新的策略
（一）坚持以人为本
传统的路桥企业进行人力资源管理，主要是以约束和控制为主，没有考虑职工本身的优缺点，这体现不出对员工的尊重，也不能将其个人能力良好的发挥。另外，过于强制的控制会使得员工失去工作积极性，没有责任感和归属感，面对工作时容易引发安全事故。对此，首先相关人员必须要坚持以人为本，把员工的利益放在首位，以此来帮助员工提升工作积极性，并在允许的范围内帮助员工解决部分私人问题，例如家庭困难等，让员工有归属感，进而更努力地完成工作。其次，施工单位必须要定期进行激励，为员工提供更多的假期或奖金，对部分工作带有一定安全风险的岗位进行绩效提升，因人而异。最后，施工单位要明确施工人员和机械设备有本质的区别，不能一味地控制管理而不培养激励。对此相关人员需要注意激励机制的构建，定期开展总结会议，对先进的个人或群体进行表彰，并下发一定的奖励，激发其工作积极性，对玩忽职守不认真工作的员工予以惩罚，为其树立危机意识，在企业内部营造良性的竞争氛围，更好地开发员工个人价值，带动整体提升工作效率[3]。
（二）创新培训形式
对于人力资源而言，很多情况下其所掌握的理论知识不能直接应用在实际当中，虽说原理大同小异，但面对实际工作时要以实际情况为主，不断收集数据，调整工作方法。基于此，首先，管理人员要分析传统管理体制的短板，取长补短，进一步提升培训模式的规范化，如此不仅可以提升培训力度，还能让员工把最新的相关信息学到手。其次，路桥施工团队的管理人员要把脱产培训和业余培训相结合，站在更立体的角度对员工进行分析，明确各岗位的优化方向，改变原有死板低效的培训方式。最后，在信息化技术不断普及的背景下，企业的培训方式也要发生改变，从传统的言传身教口述转化为现如今的信息化培训，合理借助多媒体等硬件设施，丰富培训方法。
（三）解决知识桎梏
首先，施工单位必须要鼓励员工积极主动的对接市场，了解市面上先进的技术手段和全新的工作理念，为工作人员提供自主学习的平台和机会，并将理论知识作为晋升考核的内容之一。其次，企业内部要建立互帮互助的工作模式，部分年纪比较轻的员工对新事物的接受能力较强，可以成立帮扶小组，帮助其他工作经验丰富的年长同事来培训相关知识，在企业内部营造良性的学习氛围，确保每个人都能与时俱进，更新自身知识储备[4]。
结束语：综上所述，人力资源作为企业长远发展的源动力，在当前激烈的市场竞争中，各路桥企业管理人员必须要注重人才培养，针对性地建立管理机制，确保发挥人才实力的同时，能够带动整体提升经济营收。基于此，本文通过分析路桥施工企业中人力资源创新管理的短板，明确针对性的应对方案，旨在帮助工作人员整合多方资源，明确优化方向，为未来行业发展和社会进步奠定良好的基础。
参考文献：
[1]黄光渊. 建筑施工企业人力资源管理的创新路径研究[J]. 建材与装饰, 2019(1):2.
[2]郭昌蓉. 基于提升路桥企业的人力资源管理与创新研究[J]. 华东科技：学术版, 2016(4):1.
[3]王磊. 路桥施工管理过程的创新管理研究[J]. 房地产导刊, 2018, (029):119.
[4]范生波. 路桥施工的创新管理研究[J]. 黑龙江交通科技, 2017(8):2.