1 高校人力资源管理的发展
这些利好政策的实施是提高高校核心竞争力的重要途径。人力资源是具有创造性的资源，合理配置高校教学、科研、党政管理、后勤服务等各个工作岗位的人才，挖掘教师和科研、管理等潜力，处理好局部与整体的关系是非常重要的。高校人力资源管理是复杂的系统工程，既包括了教师系列的招聘、培训、考核、薪酬、晋升管理，也包括教辅系列的数量、能力、机制等各方面，呈现出师资队伍系统与外部环境系统之间关联性、多样性、动态性的特征。
2 高校人力资源配置
高校的人力资源管理和人事管理之间是继承和发展的关系。人事部门是所有组织所必备的开展组织日常人事管理的部门。人力资源是对人事管理的继续，以一种全新的视角和丰富的职能为组织引进、输送和管理人才。结合高校的岗位职责和工作特点，对于不同部门的工作人员进行管理和考核时，要根据不同的岗位职责进行划分。高校人力资源配置可分为3种类别：一是教学和科研服务的管理人员，包括教务处和各教学学院、系部、教研室、研究所等部门人员，负责学校的教学运行、学科建设、专业建设、教学改革、科学研究和学术交流等直报服务于教学和科研一线的工作。这些部门的工作人员对于学科的专业知识有严格的要求，在绩效考核时也更注重工作的数量和质量完成情况。二是综合协调工作的管理人员，包括党政办公室、宣传统战部、人事处、财务处、资产处、学工处等部门工作人员，他们是学校的基本行政管理单元，负责着学校所有人、财、物等资源的管理与分配。在工作考核时，重视他们工作岗位职责和综合协作能力。三是后勤保障部门的管理人员，他们是保障学校工作正常运转的职能部门，包括基建、后勤、资产管理处、保卫等各部门。对他们的绩效评测要侧重于考察技能和效益。
3 高校人力资源配置的影响因素
3.1 师资结构
教师作为高校开展教学科研工作的主体，直接承担着高校培养人才、开展科研和社会服务的职能，高校中教师以外的工作人员都是为保障教师完成这些工作任务而服务的。教育部对于本科和高职院校的评估中，师资结构一直是重点的考核项目。教师的学历结构和职称结构基本能够反映学校的教学科研能力，教师的年龄结构和专业结构、学缘结构等也对于学校的发展有着重要作用。学缘结构是指高校中教师在本校外完成某一级学历学位教育或在校内完成其他学科学位教育的构成情况，学术的“近亲繁殖”现象不利于教师间不同学术思想、学术流派和学术风格的交流，改善师资队伍的学缘结构可以保证学术的健康发展。
3.2 师资薪酬
高校高级人才的薪酬有着特殊性，主要包括了战略匹配性和公平性、竞争性等特点。首先，薪酬的战略匹配性是指高校的发展战略需要一流和国际化人才，给予的薪酬也要体现对高级人才的尊重和对市场竞争的把握。近年来，中西部高校的一些高级人才有着“东南飞”的趋势，优渥的待遇和良好的科研环境是吸引人才流向的主要原因。因此，结合区域经济发展水平和同类高校的薪酬水平，用富有竞争力的待遇去引人和留人已经成为高校的共识。其次是竞争性和个性化的特征。随着双一流建设的推进，高校人才竞争大战已经达到白热化程度，各校之间的人才流动频繁，这是高校人力资源管理的进步，彻底打破了过往人才从一而终的局面，这种人才流动也给高校带来了挑战，部分学科梯队建设面临断层的威胁。随着人工智能等新兴科技的高速发展，高校的人才流失还面临着与社会其他行业的竞争，华为和阿里、腾讯等头部科技企业能够提供百万年薪甚至一些股权分红等极富竞争力的薪酬，引入了最新最强的科技人才，高校偏保守偏低的待遇对于年轻一代精英没有吸引力，部分企业对高科技人才量身定制的薪酬更是网罗了最具创造力的人才，这也是造成高校在人才竞争方面失利的原因。
4 规范有序的人才流动是高校师资配置的必然要求
4.1 依法保护人才规范有序流动
高校人才做到规范化运行，强化法制意识，完善法规体系，增强政策的统一性和透明度。在现行法律对于人才流动尚未明确的情况下，严格执行《高等教育法》《教师法》《劳动法》及各高校引进人才的协议合同等，也是依法保护人才的重要途径。近年来随着高校较为严格的考核制度也推进了人员流动，薪酬双轨制以规范的年薪制激励教师的科研和教学工作，新的职称晋升制度从教研和教学方面共同全面考察教学、研究、服务等情况。
4.2 构建适应知识经济的高校人才资源管理培养和薪酬制度
首先，知识经济时代社会财富主要来自于取得知识的人，通过自愿合作，使知识在共享、分享和创造中产生价值。在进行高级人才的薪酬设计时，要深刻认识到，人才的核心技能是不能通过任何交换所换得的，核心技能也是竞争对手难以模仿、具有原创性和独创性的技能。其次，除了引进人才，还需要加强对人才的培养。对于年轻新教师，引导他们做好个人职业规划，通过现状分析、方向选择、目标规范、目标实施等一系列实用的培训，结合学校全面审核教师的学术水平、学术成果、教学情况和科研情况的考核体系，让教师正视自己在科研和教学等方面的创造能力，创造一种自我激励、自我约束的机制，做好对于价值创造、价值评价和价值分配的明确管理界定。第三，做好人力资源的价值分配体系中的人员留置。对于高校人力资源管理中一个引发社会争议的话题是35岁非升即走这一操作，国家对科研人员的资助如国家青年基金对男性的资助限龄在35周岁，如果之前没有申请到国基，那么35岁以后就很难拿到，因此非升即走的年龄被限制在35岁。对于教师而言，并不是每个人都有机会能成为科研顶尖人才，教学岗位也需要脚踏实地有奉献精神的教师。
4.3 做好岗位职责的培训与考核
多年来高校有着“重业务、轻行政”的思想，对不同行政部门、岗位、层级缺少调研和分析，没有形成系统、合理的考核体系。高校的工作相对于社会企业的工作岗位，更多关注于学校的发展、教学体系与学生导向。高校的绩效考核原则在于客观、公正、全面、科学，结合学校发展的年度运作目标进行设计，调动管理岗位工作人员的工作积极性，发挥他们的内在潜能，提高管理人员绩效。要确保每个职能岗位的高校管理人员其关键职能工作和工作成果都能与学校整体战略目标、战略计划及核心利益保持高度一致。工作职责要实现各项目标要求，同时做好人力管理激励的设计。
5 结语
高校人力资源管理工作需要完善的系统支撑，不能只依靠人事处进行考勤、入职、离职和劳资工作，应该各个部门都作为人力资源管理的辅助部门，以岗位职责标准和规范制度化的考核为依据，及时对各部门各岗位设置合理的考核周期，从传统的德、能、勤、绩、廉5个方面的划分向工作过程更严谨清晰、注重员工的归属感和学校发展的认同感发展，为提高管理水平和促进学校发展提供保障。
参考文献
[1] 李亚珍，王旭.大数据时代下的高校人力资源管理探究[J].营销界，2020(47):168-169.
[2] 关博.特色管理视角下的高校人力资源优化途径[J].市场观察，2020(10):30.
作者简介：
孟浩伟，男，云南曲靖（2000年04月12日）中国人民武装警察部队警官学院。
汤新榆，男，湖北赤壁(2000年10月22日)中国人民武装警察部队警官学院。
陈桂龙，男，湖南衡阳(2000年08月18日)中国人民武装警察部队警官学院。